O ESTUDO DA RACIONALIDADE E DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: PERCEPÇÃO DOS EMPREGADOS DA DIRETORIA TÉCNICA DE UMA ORGANIZAÇÃO DISTRIBUIDORA DE ENERGIA ELÉTRICA NO ESTADO DE SANTA CATARINA

271 

Full text

(1)

UNIVERSIDADE DO ESTADO DE SANTA CATARINA – UDESC

CENTRO DE CIÊNCIAS DA ADMINISTRAÇÃO – ESAG

CURSO DE MESTRADO PROFISSIONAL EM ADMINISTRAÇÃO

ELAINE CRISTINA CASAGRANDE ZANETTE

O ESTUDO DA RACIONALIDADE E DA QUALIDADE DE VIDA NO

TRABALHO: PERCEPÇÃO DOS EMPREGADOS DA DIRETORIA

TÉCNICA DE UMA ORGANIZAÇÃO DISTRIBUIDORA DE ENERGIA

ELÉTRICA NO ESTADO DE SANTA CATARINA

(2)

UNIVERSIDADE DO ESTADO DE SANTA CATARINA – UDESC

CENTRO DE CIÊNCIAS DA ADMINISTRAÇÃO – ESAG

CURSO DE MESTRADO PROFISSIONAL EM ADMINISTRAÇÃO

ELAINE CRISTINA CASAGRANDE ZANETTE

O ESTUDO DA RACIONALIDADE E DA QUALIDADE DE VIDA NO

TRABALHO: PERCEPÇÃO DOS EMPREGADOS DA DIRETORIA

TÉCNICA DE UMA ORGANIZAÇÃO DISTRIBUIDORA DE ENERGIA

ELÉTRICA NO ESTADO DE SANTA CATARINA

Dissertação apresentada ao Curso de Mestrado Profissional em Administração como requisito parcial para o título de Mestre; área de concentração: Gestão Estratégica das Organizações; linha de pesquisa: Ergonomia e Qualidade de Vida.

Orientador: José Luiz Fonseca da Silva Filho, Dr.

(3)

ELAINE CRISTINA CASAGRANDE ZANETTE

O ESTUDO DA RACIONALIDADE E DA QUALIDADE DE VIDA NO

TRABALHO:

PERCEPÇÃO DOS EMPREGADOS DA DIRETORIA TÉCNICA DE UMA

ORGANIZAÇÃO DISTRIBUIDORA DE ENERGIA ELÉTRICA NO ESTADO

DE SANTA CATARINA

Dissertação apresentada ao Curso de Mestrado Profissional em Administração do Centro de Ciência de Administração da Universidade do Estado de Santa Catarina como requisito parcial para o título de Mestre; área de concentração: Gestão Estratégica das Organizações; linha de pesquisa: Ergonomia e Qualidade de Vida.

Banca Examinadora:

Orientador: _________________________________________________ Prof. Dr. José Luiz Fonseca da Silva Filho

UDESC

Membro: ___________________________________________________ Prof. Dr. Júlio da Silva Dias

UDESC

Membro: ___________________________________________________ Prof. Dr. Mauri Luiz Heerdt

UNISUL

(4)

Dedico àqueles que acreditam que o trabalho é o local para desenvolvimento humano e social.

Ofereço a todas às famílias que sentem os bons ou maus efeitos do trabalho em suas vidas.

(5)

LISTA DE FIGURAS

(6)

LISTA DE GRÁFICOS

Gráfico 1: Faixa etária ... 90

Gráfico 2: Cargo na empresa ... 91

Gráfico 3: Tempo de empresa ... 92

Gráfico 4: Escolaridade ... 93

Gráfico 5: Nível hierárquico ... 94

Gráfico 6: Desenvolvimentos de conhecimentos e habilidades na empresa ... 99

Gráfico 7: Importância na empresa no desenvolvimento dos conhecimentos e habilidades ... 100

Gráfico 8: Importância da capacitação e qualificação ... 101

Gráfico 9: Objetivos da empresa em sintonia com os seus objetivos ... 115

Gráfico 10: Entendimento quanto a tomada de decisões ... 129

Gráfico 11: Interferência do entendimento na satisfação ... 130

Gráfico 12: Entendimento para desenvolver o trabalho ... 131

Gráfico 13: Sente falta para melhorar o entendimento do trabalho ... 131

Gráfico 14 Contribuição da empresa para o seu crescimento pessoal ... 138

Gráfico 15: Crescimento pessoal na empresa e interferência na satisfação profissional ... 138

Gráfico 16: Autonomia no trabalho ... 140

Gráfico 17: Condições físicas do trabalho ... 168

Gráfico 18: Incômodos no ambiente físico do trabalho ... 169

Gráfico 19 Aceitação/valorização no trabalho ... 171

Gráfico 20 : Existência de ascensão profissional ... 171

Gráfico 21: Oportunidade para melhorar o desempenho no trabalho ... 174

Gráfico 22: Valorização das tarefas que desempenha no Trabalho ... 180

Gráfico 23: Importância da valorização das tarefas ... 181

Gráfico 24: Valorização do potencial humano pela gerência ... 182

Gráfico 25: Desfruto de férias ... 184

Gráfico 26: Importância do Desfruto de férias ... 185

Gráfico 27: Garantia do salário ... 186

(7)

Gráfico 29: Liberdade para expor suas opiniões ... 188

Gráfico 30: Importância de expor suas opiniões ... 188

Gráfico 31: Horário previsto e determinado ... 190

Gráfico 32: Importância do horário previsto e determinado ... 190

Gráfico 33: Credibilidade da empresa na comunidade ... 195

Gráfico 34: Contribuição da empresa na preservação ambiental ... 195

(8)

LISTA DE QUADROS

Quadro 1: Valores associados às Racionalidades Instrumental e Substantiva ... 36

Quadro 2: Critérios do modelo teórico de Walton para Qualidade de Vida no Trabalho. ... 59

Quadro 3: Valores associados à Racionalidades Instrumental e Substantiva - Valores e Objetivos,.. Tomada de Decisão e Satisfação Individual ... 95

Quadro 4: Valores e Objetivos Organizacionais– processo organizacional ... 96

Quadro 5: Valores da organização ... 96

Quadro 6: Importância do reconhecimento dos conhecimentos e habilidades ... 103

Quadro 7: Satisfação na empresa – valores emancipatórios e integração social na organização ... 106

Quadro 8: Satisfação na empresa – rentabilidade e compensação justa e adequada/oportunidade de crescimento e segurança ... 107

Quadro 9: Insatisfação na empresa – autorrealização e oportunidade de crescimento e segurança .... 108

Quadro 10: Insatisfação na empresa – fins e cidadania ... 109

Quadro 11: Carências no ambiente de trabalho – julgamento ético; compensação justa e adequada/oportunidade de crescimento e segurança ... 111

Quadro 12: Prioridade no seu grupo de trabalho – valores emancipatórios / julgamento ético – integração social no trabalho ... 113

Quadro 13: Prioridade no seu grupo de trabalho – Fins ... 114

Quadro 14: Objetivos da empresa em sintonia com os seus objetivos – Fins – Utilidade – Rentabilidade ... 117

Quadro 15: Objetivos da empresa em sintonia com os seus objetivos – valores emancipatórios – julgamento ético ... 118

Quadro 16: Sintonia de Objetivos de empresa e empregados Relação de criérios de Qualidade de Vida no Trabalho ... 121

Quadro 17: Importante para o empregado e não consegue obter no trabalho – rentabilidade – fins - cálculo ... 123

Quadro 18: Importante para o empregado e não cosnegue obter no trabalho – valores emancipatórios – julgamento ético – autorrealização ... 124

Quadro 19: Importante para o empregado e não cosnegue obter no trabalho – quatro critérios da Qualidade de Vida no Trabalho ... 125

Quadro 20: Tomada de Decisão – processo organizacional ... 128

Quadro 21: Sente falta para melhorar o entendimento no trabalho - entendimento - julgamento ético /uso e desenvolvimento das capacidades pessoais ... 132

(9)

Quadro 23: Valores associados à Racionalidades Instrumentais e Substantivas ... 141

Quadro 24: Mais gosta e traz realização no trabalho – autorrealização – autonomia ... 144

Quadro 25: Mais gosta e traz realização no trabalho – êxito – desempenho - fins ... 147

Quadro 26: Incômodos relacionados ao trabalho – êxito - maximização de recursos – fins ... 154

Quadro 27 : Incômodos relacionados ao trabalho – autonomia – autorrealização –valores emancipatórios - julgamento ético ... 155

Quadro 28: Contribuição do trabalho para Satisfação - fins – rentabilidade ... 159

Quadro 29: Contribuição do trabalho para Satisfação - autonomia – autorrealização ... 160

Quadro 30: Contribuição do trabalho para Satisfação - valores emancipatórios ... 161

Quadro 31: Contribuição do trabalho para Satisfação - critérios da Qualidade de Vida no Trabalho 162 Quadro 32: Incômodos do trabalho no ambiente físico ... 170

Quadro 33: Oportunidades para melhorar o desempenho no trabalho – entendimento - autorrealização– valores emancipatórios ... 176

Quadro 34: Oportunidades para melhorar o desempenho no trabalho – fins – desempenho ... 177

Quadro 35: Valorização do potencial humano pela gerência – autonomia – autorrealização ... 183

Quadro 36: Valorização do potencial humano pela gerência – julgamento ético – valores emancipatórios ... 183

Quadro 37: Influência do trabalho na vida – autorrealização – valores emancipatórios ... 193

Quadro 38: Realização no trabalho– autorrealização ... 200

Quadro 39: Realização no trabalho– cálculo / fins ... 201

Quadro 40: Liberdade de expressão do Participante - julgamento ético / o trabalho e o espaço total na vida ... 203

Quadro 41: Liberdade de expressão do Participante - autorrealização e três critérios de qualidade de vida no trabalho ... 204

Quadro 42: Liberdade de expressão do Participante - valores emancipatórios e julgamento ético / relevância social do trabalho ... 205

Quadro 43: Liberdade de expressão do Participante - Racionalidade Substantiva, Instrumental e Qualidade de Vida no Trabalho ... 206

Quadro 44: Valores e Objetivos Organizacionais – Síntese dos Resultados ... 208

Quadro 45: Tomada de Decisão – Síntese dos Resultados ... 209

(10)

LISTA DE TABELAS

Tabela 1: Valores mais enfatizados na empresa ... 96

Tabela 2: Valores menos enfatizados na empresa ... 98

Tabela 3: Satisfação na empresa ... 105

Tabela 4: Insatisfação na empresa ... 107

Tabela 5: Carências no ambiente de trabalho ... 110

Tabela 6: Prioridade no seu grupo de trabalho ... 112

Tabela 7: Preocupação da empresa em relação a tomada de decisões ... 133

Tabela 8: Importância avaliada na tomada de decisões da empresa ... 135

Tabela 9: Autonomia no trabalho – satisfação e insatisfação ... 140

Tabela 10: Grau de Satisfação no trabalho que desenvolve... 141

Tabela 11: Compensação do salário... 166

Tabela 12:Importância dada ao salário ... 166

Tabela 13: Carga horária de trabalho ... 167

Tabela 14: Importância do conforto físico ... 168

Tabela 15: Importância da ascensão profissional ... 172

Tabela 16: Risco de demissão ... 178

Tabela 17: Importância do risco de demissão ... 178

Tabela 18: Aceitação social no ambiente de trabalho ... 179

Tabela 19: Existência de preconceitos no trabalho ... 179

(11)

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO ... 15

1.1 Tema e problema de pesquisa ... 21

1.2 OBJETIVOS ... 27

1.2.1 Objetivo Geral ... 27

1.2.2 Objetivos Específicos ... 28

1.3 Justificativa ... 28

2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ... 33

2.1 Processos Organizacionais e o Estudo da Racionalidade ... 33

2.2 Racionalidade e o Mundo do Trabalho ... 37

2.3 O Trabalho e a Racionalidade Instrumental ... 42

2.4 A Racionalidade Substantiva e as Organizações ... 45

2.5 O Mundo do Trabalho – De Taylor a Mayo ... 49

2.6 Qualidade de Vida no Trabalho ... 52

2.6.1 O Modelo de Qualidade de Vida no Trabalho de Walton ... 56

2.7 Complexidade – Influências para Estudos da racionalidade com a qvt ... 60

2.8 Estudos nacionais e internacionais relacionados à racionalidade e qualidade de vida no trabalho . 61 3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS ... 72

3.1 CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA ... 73

3.1.1 Universo e Amostragem ... 74

3.2 CONTEXTO DA PESQUISA ... 77

3.3 TÉCNICAS DE COLETA E ANÁLISE DOS DADOS... 78

3.3.1 Elaboração do instrumento de pesquisa... 80

3.3.2 Coleta e Tabulação dos Dados... 82

3.3.3 Análise dos Dados ... 83

3.4 TERMOS ESSENCIAIS PARA A PESQUISA ... 85

3.5 LIMITAÇÕES DA PESQUISA ... 86

3.6 DELIMITAÇÃO DA PESQUISA ... 86

4 RESULTADOS - ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS ... 88

(12)

4.1.1 Faixa etária ... 90

4.1.2 Cargo na empresa ... 91

4.1.3 Tempo de empresa ... 92

4.1.4 Escolaridade ... 93

4.1.5 Nível hierárquico ... 94

4.2 PROCESSOS ORGANIZACIONAIS NO ESTUDO DA RACIONALIDADE E RELAÇÕES COM A QVT ... 94

4.2.1 Valores e Objetivos Organizacionais ... 95

4.2.2 Valores mais enfatizados na empresa ... 96

4.2.3 Valores menos enfatizados na empresa ... 97

4.2.4 Desenvolvimento de conhecimentos e habilidades ... 99

4.2.5 Valores e satisfação na empresa ... 104

4.2.5.1Valores e Insatisfação na empresa ... 107

4.2.5.2Carências no ambiente de trabalho ... 110

4.2.5.3Prioridade no seu grupo de trabalho ... 112

4.2.5.4Sintonia dos objetivos da empresa com os objetivos dos empregados ... 114

4.3 Tomada de Decisão ... 128

4.3.1 Entendimento na tomada de decisões e no trabalho ... 129

4.3.2 Preocupação com relação a tomada de decisões ... 133

4.4 Satisfação Individual ... 136

4.4.1 Autonomia no trabalho ... 139

4.4.2 Satisfação no trabalho ... 141

4.4.3 Incômodos do Trabalho ... 148

4.4.4 Contribuição do trabalho para melhoria na Satisfação ... 156

4.5... CONTINUIDADES DOS ESTUDOS - Qualidade de Vida no Trabalho relações com o estudo daRacionalidade... 163

4.5.1 Compensação Justa e Adequada ... 166

4.5.2 Condições de Trabalho ... 167

4.5.3 Uso e Desenvolvimento das Capacidades Pessoais ... 170

4.5.4 Oportunidade de Crescimento e Segurança ... 171

4.5.5 Integração Social na Organização ... 178

4.5.6 Cidadania ... 184

(13)

4.5.8 Relevância Social do Trabalho ... 194

4.6 REALIZAÇÕES E SUGESTÕES DO PARTICIPANTE NO TRABALHO ... 196

4.7 SINTESE DOS RESULTADOS E ANÁLISE DA PESQUISA ... 207

4.7.1 Relação com a Qualidade de Vida no Trabalho - Modelo de Walton ... 210

4.7.2 Contribuições do Trabalho para melhorias na Qualidade de Vida do Trabalho ... 211

4.7.3 Contribuições do trabalho para equilibrar a Racionalidade Instrumental e a Racionalidade Substantiva ... 211

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS ... 213

6 PROPOSTAS PARA ORGANIZAÇÃO ... 218

7 SUGESTÕES PARA FUTURAS PESQUISAS ... 220

REFERÊNCIAS ... 221

APÊNDICES... 227

APÊNDICE A – Instrumento de Coleta de Dados (Questionário): Pré-Teste Aplicado ... 228

APÊNDICE B - Instrumento de Coleta de Dados (Questionário) Aplicado aos Participantes da Pesquisa 252 ANEXOS ... 267

(14)

RESUMO

ZANETTE, E. C. C. Z. O estudo da racionalidade e da qualidade de vida no trabalho – percepção dos empregados da diretoria técnica de uma organização distribuidora de energia elétrica do estado de Santa Catarina. 2011. 269 f. Dissertação (Mestrado Profissional em Administração – Área: Gestão Estratégica das Organizações) – Universidade do Estado de Santa Catarina, Programa de Pós-Graduação em Administração, Florianópolis, 2011.

Esta pesquisa vem averiguar uma questão nova na área de estudos da Administração. O trabalho investigativo tem o objetivo de fazer as relações entre o estudo da racionalidade instrumental, racionalidade substantiva e qualidade de vida no trabalho. Racionalidade instrumental, um tipo de racionalidade atribuída ao modo de comportamento das organizações desde a sua origem organ que significa um instrumento em busca de resultados e objetivos, os quais os fins se fazem presente por meios intermediários que podem ser materiais ou recursos diversos na busca dos mais altos resultados financeiros, um lucro em função das relações mercadológicas. Racionalidade substantiva, outra tipologia que está atrelado às questões humanas, sociais, ou seja, valores defendidos pela essência humana. Qualidade de Vida no Trabalho é a maneira de avaliar as condições de trabalho que favoreçam maior satisfação e realização ao trabalhador. Este estudo, com uma abordagem quantitativa e qualitativa e com natureza descritiva, exploratória e interpretativa, investigou a percepção de uma amostra de 110 indivíduos que trabalham em áreas pertencentes à Diretoria Técnica de uma organização distribuidora de energia elétrica no município de Florianópolis – SC. Os resultados revelam que as maiores necessidades dos trabalhadores para que possam atender a sua satisfação e realização no trabalho são: reconhecimento profissional, salário justo e compatível com suas necessidades de vida; maior ética e justiça nas ações e decisões dos gestores e na equipe de trabalho. Os incômodos que mais tem atrapalhado a capacidade de desfrutar dos benefícios da realização pessoal e profissional no trabalho é: grande interferência política nas decisões e reconhecimento profissional técnico; e, além disso, a falta de perspectiva de crescimento e melhorias na carreira tem trazido insatisfação com o seu trabalho. Perante as relações efetuadas podem-se chegar às proposições de que a predominância da racionalidade instrumental pode prejudicar a melhoria da qualidade de vida no trabalho, e que o melhor equilíbrio com a presença dos elementos da racionalidade substantiva, como: autonomia, julgamento ético e valores emancipatórios podem aprimorar as condições e melhorias no ambiente de trabalho.

(15)

ABSTRACT

ZANETTE, E. C. C. Z. The study of rationality and quality of working life – a perception of the technical board employees of an electricity distributor organization in the State of Santa Catarina. 2011. 2011. 269p. Dissertation (Master’s degree) – Center of Administration and Socioeconomic Sciences – ESAG, Santa Catarina’s State University – UDESC, Florianópolis, 2011.

This research is to ascertain a new issue in the study area of Administration. This exploring study aims to make the relations between the study of instrumental rationality, substantive rationality and quality of working life. Instrumental rationality, a kind of rationality attributed to the behavior of organizations since its organ origin, which means an instrument in search of results and goals, for which the purposes are present through intermediary ways that can be materials or diverse resources in the search of the highest financial results, a profit according to their marketing relations. Substantive rationality, another type that is linked to human affairs, social, or values held by the human essence. Quality of Working Life is a way to evaluate the working conditions that promote greater satisfaction and fulfillment to the worker. This study, with a quantitative and qualitative approach and with descriptive, exploratory and interpretive nature, investigated the perception of a sample of 110 individuals who work in areas belonging to the Technical Board of an electricity distributor organization in Florianópolis - SC. The results expose that the greatest need for workers so they can meet their satisfaction and fulfillment at work are: professional recognition, fair wages and compatible with their needs of life, higher ethics and justice in the actions and decisions of managers and team work. The annoyances that have most jumbled the capacity of enjoying the benefits of personal and professional fulfillment at work are: great political interference in technical decisions and professional recognition, and also the lack of growth prospects and improvements in career has brought dissatisfaction with their work. Before the conducted relations, it is possible to infer the propositions that the dominance of instrumental rationality can impair the improvement of quality of working life and that the balance with the presence of elements of substantive rationality, such as autonomy, ethical judgments and emancipatory values, can improve the conditions and generate improvements in the workplace.

(16)

1 INTRODUÇÃO

Hoje 300 mil parisienses vivem em Londres. É um êxodo. Conversei com muitos e sua queixa é unânime: em Paris há muita rigidez, regulamentações, e isso engessa a inovação. A burocracia está fazendo de Paris um museu, um lugar agradável, mas estagnado (LANDRY, 2011, p.135).

Diante dessa citação, pode-se verificar que muito do que existe, muito do que se vê atualmente, não é o que está satisfazendo as pessoas nos locais onde vivem ou convivem. Nesta direção verifica-se a importância dos estudos científicos para verificar as situações da realidade. Esta pesquisa vem elucidar os estudos organizacionais que objetivam investigar por meio de um olhar acadêmico-científico e ampliar os conhecimentos teóricos na área da Racionalidade e Qualidade de Vida no Trabalho. Diante dos fatos da realidade organizacional, o pesquisador identifica seu objeto de estudo e ao analisar fatos e eventos com as contribuições teóricas chegará a uma nova perspectiva e abordagem na teoria das organizações.

A organização é um cristal visto por meio de um caleidoscópio de teorias. As teorias facilitam e organizam o modo de refletir e observar as práticas organizacionais, e ao mesmo tempo contribuem para aprimorar as construções dessas mesmas práticas. As constantes discussões científicas nas áreas sociais e humanas entre organizações, teorias e práticas sempre estão em voga pelas visualizações de “prismas” diferenciados (MARSDEN; TOWNLEY, 1999).

Atualmente as teorias normais existentes nas organizações como apresentam esses autores, sofrem as consequências da ineficiência dos processos e resultados. O ser humano como figura participante ou atuante no interior das organizações nem sempre pode desenvolver o seu potencial como profissional, diante das tradicionais teorias práticas presenciadas. Obter autonomia, ter maior liberdade para ir além da valorização de eficiência e dos resultados pelo sistema capitalista, controlado por leis e regras mercadológicas. A partir disso, surgem novos prismas nos estudos profissionais e científicos que necessitam de investigações.

(17)

Mercado

outras dimensões humanas e diferentes olhares teóricos no interior das organizações. Enquanto os proprietários, acionistas e gestores das organizações buscam aumentar o lucro e aprimorar o retorno financeiro; por outro lado são os empregados (as pessoas) que contribuem para essa organização, os quais possuem necessidades que vão além do sistema regulado por diretrizes voltadas ao mercado nestas organizações. Segue uma figura criada para elucidar o descrito acima:

Na ciência organizacional comenta-se sobre as defesas e as oposições da teoria normal e da contranormal nos contextos de realidades e transformações das práticas. Sendo que as próprias pessoas nas organizações não estão compreendendo o porquê da ineficácia da aplicação de práticas organizacionais provindas de muito tempo passado. Marsden; Townley (1999) apresentam uma analogia com a coruja da cidade de Minerva, a qual só voa ao entardecer, demonstrando o direcionamento ao futuro e o abandono de teorias e práticas organizacionais passadas. É necessário iniciar a ‘decolagem / o voo’ para novos horizontes, ou seja, visualizar as organizações por novas lentes teóricas organizacionais.

Isso requer conhecer o que nas organizações ainda podem estar ligado a práticas organizacionais ineficientes, com o enraizamento em teorias antigas, influenciando diversos aspectos organizacionais e como principais agentes atuantes para transformação: o ser humano. O trabalhador pode estar desfrutando de consequências desconhecidas ou não reconhecidas pela tentativa de neutralizá-las por práticas da gestão organizacional. A força produtiva humana e o racionalismo burocrático de Weber na práxis administrativa das organizações, com origem no modelo industrial da Administração Científica, ainda regem muita de nossa realidade. Os princípios

Contexto na Organização do Indivíduo

Empregado $ Ser humano Leis/Regras

Predomínio da Racionalidade Instrumental

V alo re s/D im en sõ es H um an as $ = F in s O rg an iz ac io na is

(18)

rígidos podem atrapalhar a satisfação e as melhorias nas práticas administrativas, e conseqüentemente interferindo na satisfação, no bem-estar, e na desejável qualidade de vida no trabalho, acrescentam Marsden;Townley (1999).

Marx foi um dos precursores para a reflexão da teoria normal, onde o mesmo apresenta que o capital é o fato que favorece o isolamento, a alienação e as indiferenças na sociedade civil, como críticas à Weber refletem os mesmos autores. Marsden; Townley (1999) expõem que Weber estabelecia a necessidade da força produtiva humana para o trabalho nas organizações para o acúmulo do capital, sem a consideração pelas pessoas, onde o aumento da racionalização e eficiência levava a desumanização, ou seja, identificava o fim, mas não buscava como ocorriam esses processos. Nesse direcionamento, visualiza-se que a ciência organizacional normal apenas diagnostica o porquê da existência dos processos humanos e materiais, valoriza mais o processo e resultados do conhecimento técnico.

Conforme expõem os autores acima, a definição da teoria normal é baseada no modelo conservador, político e econômico dos Estados Unidos. Essa teoria normal não busca entender os problemas nas organizações, apenas analisa todas as situações dentro de uma organização como variáveis dependentes e independentes. Surgem assim lacunas e motivos para compreender as relações e explicar problemas organizacionais, ou seja, valorizar os motivos como as ações e as reações ocorrem na prática e esse é o direcionamento para a teoria contranormal, confirmam os autores supracitados.

O relacionamento organização/sociedade na teoria normal é visualizado como uma metáfora de separação interior/exterior, assim como um rompimento do comportamento de pessoas com as suas relações sociais. Aparece desta forma a teoria das ‘relações humanas’ de Mayo, onde se busca compreender as necessidades humanas para ajudar na gestão de pessoas nas organizações. Ainda surgem teorias para explicar as relações de indivíduo/organização e ambiente/organização. Todas as novas teorias que tem surgido delineiam o caráter da ciência organizacional contranormal, onde desenvolve o que a racionalização não considerava em suas teorias: a afetividade humana (MARSDEN; TOWNLEY, 1999).

(19)

ligadas à teoria normal, não levem em conta as consequências de frustrações e insatisfações dos trabalhadores.

As práticas organizacionais junto às leis-normas do mercado demonstram de certa forma que os valores voltados à humanização da organização podem estar se afastando da prática diária do trabalho e resultando em pior qualidade de vida no mesmo. O isolamento e ao mesmo tempo a busca da eficiência desenfreada por meio de uma lógica criada por causas e consequências nos atos das atividades no trabalho, tendem a afastar-se da humanização e preservação de valores que conduzem a emancipação humana como o respeito às individualidades, o comprometimento com o trabalho, o equilíbrio do trabalho e vida familiar.

E como isso tem ocorrido na gestão das organizações brasileiras? Marsden; Townley (1999) apresentam que os gestores no Brasil utilizam com triunfo o modelo de ciência organizacional normal, em que a rigidez, o racionalismo burocrático e a desumanização ainda dominam o mundo empresarial; no qual acidentes de trabalho ocorrem com índices altos e os gestores tomam mínimas ações para a prevenção; em quea autoridade e o poder de gestores são modos de domínio e alienação de milhares de empregados, e estes raramente têm voz para decisões e sugestões de maior valor administrativo.

Diante das afirmações iniciam-se novas discussões para compreender como se tem tratado a questão humana e a qualidade de vida no trabalho no contexto dos tempos atuais, no qual todas as pessoas podem estar deparando-se repetidamente. Enquanto as organizações voltam-se frequentemente aos objetivos mercadológicos, as pessoas que trabalham para desenvolver esta organização requerem condições e oportunidades no trabalho que favorecem a realização humana e profissional.

(20)

das capacidades, competências e aprendizagem nas organizações, retomados por Bastos et al. (2004) e Souza (2004).

Com este “prisma”, as discussões científicas nas áreas sociais e humanas nas organizações tornam-se vigentes no propósito de continuidade de pesquisas e aplicabilidade para aprimorar a satisfação de trabalhadores e por consequência dos gestores.

A concepção do homem dentro das organizações foi visto no primeiro momento na era industrial em início do século XX, na concepção taylorista do trabalho o homem era considerado como uma máquina física. Num segundo momento, compreendeu-se que havia também um homem biológico e adaptou-se este ao trabalho e aprimoraram-se as condições para este trabalho. Depois, quando se compreendeu que existia também um homem psicológico, frustrado pela divisão do trabalho, inventou-se o enriquecimento das tarefas. Esta evolução do homem no trabalho ilustra a passagem da unidimensionalidade para a multidimensionalidade, Morin (2003) demonstra a passagem que estamos lidando para o início deste processo de transição.

Os estudos na área da ergonomia surgiram para melhor compreender o ser humano em seu ambiente de trabalho. Para que se realizassem adaptações e se elaborassem melhorias no desenvolvimento de tarefas e atividades dos empregados e que pudessem se sentir mais seguros, saudáveis e oferecendo maios satisfação aos mesmos no ambiente de trabalho e assim melhores resultados para as organizações.

No intuito de desenvolver esta pesquisa, percebe-se a necessidade de ir ao encontro de uma nova perspectiva crítica das emergências do mundo do trabalho. Pois como relata Serva (1996, p. 75), “A crítica é um dos instrumentos mais válidos para o avanço da ciência”.

Lemos apud Nunes et al.(2009) e Petroski (2005) confirmam que o trabalho ocupa aproximadamente um terço do tempo disponível por dia; e há evidências de que a forma como o indivíduo percebe sua vida no trabalho (satisfação/insatisfação) pode afetar tanto o seu desempenho laboral quanto sua saúde física e mental.

(21)

A necessidade de abranger os conhecimentos na área da Administração interfere na busca da compreensão das implicações das complexidades humanas no ambiente de trabalho e no exterior dele. O ser humano que trabalha necessita ser considerado e analisado além do tradicional pensamento unidimensional, que significa o foco por seus resultados e o comportamento treinado conforme os objetivos institucionais. Nisso, torna-se necessário incluir outros aspectos que influenciam os estudos humanos nas organizações e a valorização de suas habilidades e capacidades. Os aspectos que influenciam o trabalho humano incluem diversos campos de conhecimento: mental, social, físico, econômico, político, cultural e outros. Além disso, os ciclos históricos por qual passaram as organizações conforme as demandas do mercado influenciaram na capacidade do desempenho humano.

Na lente teórica contra normal das organizações, conforme mencionado percebe-se a necessidade de conhecer os diferentes significados do trabalho para as pessoas e o envolvimento na qualidade de vida dos trabalhadores para que possam ser transferidas as práticas organizacionais em novas teorias e vice-versa.

Verifica-se a existência da dominância do paradigma nas organizações do determinismo, proveniente das origens da Administração Científica, o pensamento mecanicista. As teorias organizacionais tradicionais – normal na realidade das organizações aceita com mais naturalidade as separações dimensionais do homem: o racional do irracional, o lógico do intuitivo, a mente do corpo, praticamente os resultados não levam em conta o estado – o estilo – o nível de qualidade de vida que os empregados possuem para gerar resultados satisfatórios e significativos para a organização.

Santos (2009) descreve que o perfil de uma nova ordem científica emergente, distancia-se da ideia do mundo-máquina. A verdade, diz o autor, é que a ordem e a estabilidade do mundo são a pré-condição da transformação tecnológica do real. O determinismo mecanicista é o horizonte certo de uma forma de conhecimento que se pretende - o utilitário - onde se reconhece menos a capacidade de compreender profundamente o mundo real do que a capacidade de poder dominar e transformar. No plano social, é esse também o horizonte cognitivo mais adequado aos interesses da burguesia ascendente que vê na sociedade como dominar a evolução da humanidade.

(22)

1.1 TEMA E PROBLEMA DE PESQUISA

O conhecimento real das emergências do mundo trabalho pode denunciar o que o paradigma dominante dos estudos mecanicistas esconde. Visualizar outras versões por meio do contato direto com trabalhadores, faz com que se inicie o direcionamento da pesquisa para o conhecimento real e verdadeiro da vida na qual os indivíduos percebem-se com as suas ligações ao trabalho. Enquanto muitas pessoas estão escondidas atrás de máquinas, aprimorando suas tarefas e desenvolvendo novas tecnologias, a preocupação e os cuidados com a emancipação humana pode estar tomando outro rumo, um tanto desconhecido ou não investigado nos ambientes de trabalho por focos predominantemente instrumentais, esquecendo-se da abordagem substantiva na ciência das organizações, a qual às vezes é esquecida ou descuidada por não conhecer o real valor do homem que vive nas organizações. Diante desta perspectiva, é necessário, abrir novos “prismas” teórico-práticos para os estudos das teorias organizacionais.

Pizzoli (2005) relatou que no terceiro milênio com a evolução tecnológica previam-se probabilidades, mediante planejamentos, controles, índices e visualização do futuro, mas refletiu-se sobre a imprevisibilidade da glorificação da máquina. Acreditando no poder da racionalidade e do intelecto, a evolução mostrou que esses eventos, mesmo associados a um progresso financeiro e educativo, não traduziram uma melhoria da consciência social.

Muitos reflexos tecnológicos e evoluções no mundo do trabalho podem desfavorecer o desenvolvimento humano/social. As evoluções organizacionais ligadas ao desenvolvimento de tecnologias podem levar a consequências imprevisíveis no sentido de esquecer o essencial valor humano no ambiente de trabalho.

Os primeiros estudos científicos do trabalho humano na área da Administração, mesmo que Ramos (2009) tenha reconhecido alguns tipos de estudos desde o ano de 1680, foram os estudos dos tempos e movimentos humanos de Frederick Taylor efetivamente dando início no século XX que obtiveram destaque neste campo de conhecimento. Diante das preocupações com a produtividade e a sistematização das tarefas nas indústrias, caminhou-se para um novo histórico das ciências organizacionais no movimento de “racionalização” do trabalho.

(23)

A relação primordial do ser humano com o seu trabalho no uso da racionalização na organização, com os estudos dos tempos e movimentos humanos, onde as pausas e a jornada de trabalho eram extremamente controladas e a voz de comando do gerente com os empregados, caracterizava o processo de execução das atividades do modelo industrial da época. Este era o processo lógico e unidimensional, ou seja, o início do processo de causa-efeito por meio do uso dos insumos e resultados garantidos. O trabalho vinculado à produtividade e aos resultados provenientes do modelo taylorista repercute na instrumentalização da razão do trabalho até os dias e hoje, principalmente nas indústrias como as de máquinas, automóveis, de tecelagem e outras.

Na práxis administrativa diante de uma reprodução inconsciente de tarefas, a falta de tolerância do tempo para refletir as ações, a ausência de discussões e valorização das opiniões dos empregados influencia na falta de autonomia, a desvalorização das habilidades profissionais. Esse fato repercute na realidade de modelos organizacionais, podendo oferecer consequências para o desenvolvimento humano e social.

A introdução do elemento humano pela Escola de Relações Humanas veio amenizar o tratamento mecanicista dado à administração pelos clássicos. Perante os estudos behavioristas da teoria das organizações, os clássicos falharam ao descuidar-se da análise dos limites da racionalidade impostos por qualificações, hábitos, valores e conhecimentos, bem como ao tentarem impor princípios rígidos à administração, como expõe Motta (1970).

Na transição dos estudos de Taylor para Mayo, devem ser considerados os diferentes fatores humanos que podem influenciar a satisfação e a realização humana dos profissionais e o desempenho nas organizações. Enquanto alguns gestores preocupam-se com o retorno financeiro para a sobrevivência da organização as pessoas que nela trabalham estão preocupadas em desenvolver suas habilidades, experiências, conhecimentos e em obter maior liberdade para desenvolver o trabalho, além de contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais. O equilíbrio dos objetivos organizacionais – profissionais e pessoais colaboram no desenvolvimento humano, organizacional e social, Serva (1997) e Ramos (1989) discutem estas relações nos estudos da racionalidade e as implicações associadas à vida humana e relacionadas ao ambiente organizacional

(24)

tem por missão dialogar com o irracionalizável. Isso que Morin demonstra é a necessidade de ir além da simplificação da realidade o que significa aprofundar-se nas complexidades do mundo em que se vive. Stein (1987) demonstra que a racionalização invade o nosso quotidiano, tira os dados e as informações, analisa as possíveis reações e produz certos efeitos sobre nós, através de mensagens criadas a partir dos dados do dia-a-dia. Essa racionalização reflete a busca lógica dos fatos sejam eles humanos, econômicos, organizacionais ou sociais, a racionalização traz muito mais a simbologia de causa-efeito dos fatos.

Por isto, é preciso verificar os pontos que influenciam a teoria administrativa ligada à teoria da racionalidade intencional e limitada do comportamento dos seres humanos, apresentadas por Simon (1971) e Balestrin (2008), que apresentam a existência e imposição de limites do comportamento social dos seres humanos para que possam favorecer o melhor desempenho para a organização.

A organização estabelece um ambiente psicológico de escolhas, de modo a selecionar os objetivos do indivíduo e treiná-los para que obtenham habilidades que permitam ao indivíduo ajustar o seu comportamento e aproximar-se desta racionalidade limitada objetiva, relata Simon (1971).

Aproximam-se essas elucidações do “grande paradigma do Ocidente”, formulado por Descartes e imposto pelo desdobramento da história européia a partir do século XVII. O paradigma cartesiano separa o sujeito do objeto, cada qual na esfera própria: a filosofia e a pesquisa reflexiva, de um lado, a ciência e a pesquisa objetiva de outro. Esta dissociação atravessa o universo de um extremo ao outro, trata-se de um paradigma que determina os conceitos soberanos e prescreve a relação lógica: a disjunção, onde se separa a dimensões sujeito/objeto, alma/corpo, espírito/matéria, qualidade/quantidade, finalidade/causalidade, sentimento/razão, liberdade/determinismo, existência/essência. Nessa apreciação crítica, Morin (2002) apresenta as cegueiras paradigmáticas que fazem com que a educação leve em consideração a verificação empírica, a coerência lógica das teorias para que se criem as visibilidades reais para os estudiosos e investigadores. Torna-se esta a importância de tentar tirar as vendas dos olhos teóricos com a contribuição de investigações práticas, as quais podem levar a novas perguntas para a ciência e a outras formulações teóricas.

(25)

sociedade e das organizações. Ela prescreve como os seres humanos deveriam ordenar a sua vida pessoal e social”, na visão de Ramos (1989, p.23). A racionalidade é o jogo, o diálogo incessante entre nossa mente, cria estruturas lógicas, dialoga com este mundo real, não tem a pretensão de esgotar num sistema lógico a totalidade do real, mas tem a vontade de dialogar com o que lhe resiste. Já a racionalização consiste em querer prender a realidade num sistema coerente, e tudo o que na realidade contradiz a este sistema coerente é afastado e visto como ilusão (MORIN, 2003).

Stein (1987) e Ramos (1989) apresentam dois tipos de racionalidade: a instrumental, também conhecida como funcional - que busca atingir diretamente um fim, determinada por uma expectativa de resultados, ou fins calculados – as consequências das ações através do estabelecimento dos meios e que pode até esquecer e ultrapassar a questão ético-moral. A racionalidade da ação comunicativa apresentada por Habermas apud Serva (1996) e chamada como racionalidade substantiva por Ramos (1989) acompanha as normas e obedece à introdução de normas, mas submete ao comportamento ético-moral, onde se aprecia os valores emancipatórios humanos, incluindo-se os debates racionais, a autonomia do indivíduo no trabalho, o entendimento da realidade para tomada de decisões, o maior comprometimento por questões grupais.

Pela origem grega do nome organ, que significa instrumentos para atingir fins/resultados e os empregados que nela trabalham possuem aspectos humanos que necessitam ser desenvolvidos e valorizados para que gerem as satisfações, realizações e desenvolvimento pessoal/profissional de modo que eleve o nível da ligação dos trabalhadores as suas organizações, expressa Morgan (1996). Pois Habermas apud Serva (1996) já dizia que não se pode fixar que a sociedade é ordenada pelas leis do mercado, mas que as leis do mercado existem por haver uma sociedade que a comporta – isto significa que o sistema humano - social não deve tornar-se vítima dos objetivos organizacionais, mas sim fazer parte deles por meio dos valores humanos emancipatórios por meio da sua teoria de ação comunicativa, contribui Ramos (1989) e Serva (1996).

Para elucidar a perseguição e a necessidade de desenvolver esta pesquisa, apresenta-se a história da alegoria da caverna relatada por Platão em Morgan (1996), uma metáfora da imagem da organização como prisão psíquica. Onde se pode dramatizar excessivamente o modo pelo qual é possível cair em armadilhas geradas por formas assumidas de raciocínio, a maneira pela qual as organizações e os seus membros se tornam alvos gerados pelo inconsciente.

(26)

cegueiras paradigmáticas, por meio de investigações práticas a luz de novas teorias para que se atinjam novas investigações nos estudos organizacionais.

Segue a história mencionada - ‘Alegoria da Caverna’: Numa caverna subterrânea com a entrada voltada para a fogueira, haviam pessoas acorrentadas que não podiam mover-se e enxergavam somente a parede da caverna à sua frente. Nesta parede, por meio da claridade refletida da fogueira externa, enxergavam apenas as projeções de sombras de pessoas e objetos. Os moradores acorrentados assumiram as sombras como sua realidade, atribuindo-lhes nomes e conversando com elas, por meio dos sons que provinham de fora da caverna. Para estes prisioneiros, este universo sombrio constitui a verdade e a realidade, pois não possuíam outros conhecimentos. Mas se essas pessoas tivessem oportunidade de deixar a caverna, conheceriam o a realidade mais complexa e abandonariam viver com os reflexos/as sombras e poderiam levar outros habitantes da caverna para a liberdade.

Morgan (1996) demonstra que ‘os homens nas cavernas’ existem nas pessoas do dia-a-dia, enganam-se com conhecimentos aceitos como reais, compreendem a realidade de modo limitado e imperfeito, mas podem se esforçar para enxergar além da superficialidade. Entretanto, conforme sugere a alegoria, frequentemente, muitos resistem ou ridicularizam os esforços de esclarecimento, trocando os riscos de exposição a um novo mundo por ameaçar antigas crenças, preferindo assim permanecer na escuridão, ou seja, ligados às teorias tradicionais e às práticas já aceitas e solidificadas pelo meio científico e/ou social.

Seguindo as perspectivas da racionalização e da racionalidade no mundo do trabalho, leva-se a perceber que aqui se apresenta uma pesquisa num paradigma emergente – humanista como base da teoria organizacional crítica, a qual verifica uma nova compreensão científica na transformação social. A corrente da teoria crítica assume a defesa da transformação, ou seja, a mudança social que deve ser objetivo de pesquisa científica. Como fontes de inspiração da teoria crítica estão: Kant - no que tange à mudança na forma de conhecimento, e Marx - no que tange à mudança da realidade social. Os compromissos fundamentais da teoria crítica são o combate ao positivismo - como forma de apreensão

da realidade, o engajamento emancipatório – que faz com que os indivíduos e os grupos tenham consciência de sua condição, e sejam capazes de escapar da manipulação, do combate ao mercado como forma de organização social (VIEIRA; CALDAS, 2007).

(27)

tendem a recusar todas as formas de positivismo lógico, ou empírico ou de mecanicismo materialista ou idealista, com a conseqüente revalorização do que se convencionou chamar humanidades ou estudos humanísticos. Pelo autor, o conhecimento do paradigma emergente tende a ser um conhecimento não dualista, um conhecimento que se funde na superação das distinções tão familiares e óbvias que até há pouco tempo considerava-se insubstituíveis, tais como natureza/cultura, natural/artificial, vivo/inanimado, mente/matéria, observador/ observado, subjetivo/objetivo, coletivo/individual.

Visto a conceituação e o delineamento dos estudos na perspectiva paradigmática emergente da teoria crítica. As lacunas que surgem no processo de humanização do trabalho, diante da historicidade da formação das organizações, elevam a importância de conhecer como tem se situado o homem no seu ambiente de trabalho e quais tem sido suas maiores carências e anseios para sua autorrealização, o que atinge o âmbito individual e social.

No intuito de compreender a percepção dos empregados de uma organização e as suas implicações para a sua vida pessoal/profissional demonstra a relevância deste estudo. Na perspectiva de reconhecer os significados do trabalho para o homem na atualidade, leva-se a identificar como tem se revelada a qualidade de vida no trabalho no contexto onde trabalham com o suporte do estudo da racionalidade. Os elementos instrumentais e substantivos da racionalidade podem oferecer encontros ou desencontros a serem revelados na qualidade de vida no trabalho. Essa pesquisa busca elevar a contribuição no campo teórico - profissional para melhorias nas condições de trabalho de maneira que a realização e satisfação dos trabalhadores se concretizem de modo real, ou seja, persista continuidade das práticas e nos estudos organizacionais.

Essa pesquisa será desenvolvida junto a cinco departamentos da diretoria técnica de uma organização de distribuição de energia elétrica para verificar a percepção dos empregados referente a esta temática de pesquisa. Os participantes da pesquisa trabalham no estabelecimento denominado Administração Central, e localizado no bairro Itacorubi, no município de Florianópolis – SC. Esta diretoria escolhida para estudo pela área afim da organização: distribuição de energia elétrica é responsável pela engenharia e planejamento, projetos e construção, manutenção e automação do sistema elétrico do estado.

(28)

1.2 OBJETIVOS

Este estudo terá uma dimensão crítica em relação às abordagens de estudo da racionalidade instrumental e racionalidade substantiva e com subsídio da qualidade de vida no trabalho. Visto a magnitude do desempenho da organização quando ligado predominantemente a racionalidade instrumental, torna-se uma categoria para análise do estudo, onde as decisões se destacam perante as leis e mudanças do mercado, e a busca incessante dos fins faz com que os valores humanos tornem-se valores econômicos. Quanto à racionalidade substantiva, que busca a emancipação humana; torna-se a segunda categoria de análise do estudo.

Conhecendo-se a racionalidade instrumental e substantiva e suas possíveis influências na vida do individuo no trabalho, leva-se a visualizar as potencialidades e carências para a realização do indivíduo. E diante da terceira categoria de análise de estudo, a qualidade de vida no trabalho, a luz da teoria de Walton, esta foi escolhida por atender de modo mais completo os critérios para um estudo investigativo no estudo da racionalidade.

Os elementos constitutivos que atendem os critérios da racionalidade substantiva nos processos organizacionais a serem estudados são: autorrealização, entendimento, julgamento ético, autenticidade, valores emancipatórios e autonomia (SERVA, 1997). Os elementos constitutivos que atendem os critérios para a racionalidade instrumental nos processos organizacionais a serem estudados são: cálculo, fins, maximização de recursos, êxito/resultados, desempenho, utilidade, rentabilidade e estratégia interpessoal (SERVA, 1997).

Os critérios que constituem o modelo de Walton de Qualidade de Vida do Trabalho são: a compensação justa e adequada; as condições de trabalho; o uso e o desenvolvimento das capacidades pessoais; a oportunidade de crescimento e segurança; a integração social na organização; a cidadania; o trabalho e espaço total de vida; e a relevância social do trabalho (SAMPAIO et al., 1999; FREITAS; SOUZA, 2008). Em síntese, as relações da racionalidade instrumental, da racionalidade substantiva e da qualidade de vida no trabalho delimitam os resultados para esta pesquisa.

1.2.1 Objetivo Geral

(29)

Walton. Os resultados são provenientes da percepção dos empregados no estabelecimento da organização de distribuição de energia elétrica do estado de Santa Catarina.

1.2.2 Objetivos Específicos

- Identificar o impacto da racionalidade instrumental para o trabalhador perante os processos organizacionais abordados: valores e objetivos organizacionais; tomada de decisão e satisfação individual;

- Identificar o impacto da racionalidade substantiva para o trabalhador perante os processos organizacionais abordados: valores e objetivos organizacionais; tomada de decisão e satisfação individual;

- Relacionar as categorias dos processos organizacionais estudados: valores e objetivos organizacionais; tomada de decisão e satisfação individual; com os critérios de Qualidade de Vida no Trabalho abordados pelo modelo teórico de Walton.

1.3 JUSTIFICATIVA

Sabe-se que para notificar fenômenos sociais e humanos no universo acadêmico/científico, devem-se verificar as necessidades humanas, sociais e/ou econômicas para demonstrar a originalidade e relevância do estudo para o desenvolvimento de uma pesquisa. A importância de desenvolvimento desta pesquisa vem embasar de modo a visualizar o fenômeno ligado a temática de estudo por diferente ‘lentes teóricas’. Richardson (2007) demonstra que o método científico pode ser considerado algo como um telescópio; diferentes lentes, aberturas e distâncias produzem formas diferentes de ver a natureza, pois o uso de apenas uma vista não oferecerá uma representação adequada do espaço total que se deseja compreender.

Neste estudo perante a caracterização da racionalidade instrumental que será exposta, onde as otimizações de recursos na busca dos desempenhos organizacionais podem levar a detrimento ofuscado da insatisfação de trabalhadores. Nesta perspectiva verifica-se como a qualidade de vida do trabalhador pode afastar-se ou aproximar-se dos objetivos organizacionais, quando a emancipação humana e seus valores atrelados não se equilibram, o que denota a racionalidade substantiva.

(30)

trabalho, a autorrealização dos empregados, o julgamento ético das ações, os valores emancipatórios, que significa necessidades humano-sociais não e que podem levar ao surgimento de insatisfações por meio do trabalho, confirmam Serva (1997); Ramos (1989). Ramos (1989) e Dejours (1992) acrescentam em suas obras, que o sofrimento e a desafetividade emocional ligada ao trabalho taylorizado colocam em foco apenas os resultados econômicos e de produtividade, esquecendo ou neutralizando as várias questões humanas que envolvem o desempenho e as decisões nos ambientes de trabalho.

Diante disso, surgem alguns questionamentos válidos a serem percebidos: as práticas e as teorias organizacionais vigentes nos dias atuais têm levado em contrapartida ao retorno pessoal e profissional dos seus empregados? Como as pessoas, após uma década de passagem do século XXI podem estar reagindo a estes ciclos de mercado. A cada dia tem-se formulado novas leis de mercado que regulam e controlam as ações e as decisões organizacionais para que se adequasse a estas, mas como será que os indivíduos/os profissionais têm visualizado tais mudanças e transformações para o alto desempenho das organizações.

As pessoas nas organizações têm se sustentado com retornos financeiros, mas a complementaridade da vida humana tem sido carecida além da área financeira pelos esforços ao trabalho. Lipovetsky (2007) relata que o ser humano vai muito além de satisfação econômico-financeira, a luta pelo reconhecimento, os desejos de transcendência de si, a vontade do trabalho bem-feito, o gosto pela criação intelectual, artística ou empresarial revela que nem tudo se resume a lógica do consumível. Nessa sociedade que tem ansiado por constantes avanços e evoluções tecnológicas em diversas áreas do mercado, o trabalho deve existir também para o auto desenvolvimento humano, esse desenvolvimento implica tudo o que enriquece o indivíduo, do pessoal ao profissional, relata Valenti; Silva (1995).

O homem anseia conhecer e viver a essência de ‘ser’ ‘humano’ no trabalho, Nunes et al. (2009) relata que o trabalho passou de uma concepção de sobrevivência, em busca de meios para satisfazer as necessidades básicas, até chegar, nos dias de hoje, a ser vital e fundamental para o ser humano, à vida e a própria felicidade.

(31)

conduta humana tornou-se uma característica básica das sociedades industriais contemporâneas ordenadas e sancionadas pelos processos autorreguladores do mercado.

Instiga-se que os pesquisadores e as organizações abram os olhos para os aspectos humanos e sociais que refletem por meio das ações no trabalho. O silêncio paira em muitos ambientes de trabalho... em corpos e mentes cativas...que talvez estejam em suas prisões psíquicas e requerem que abandonem conhecimentos antigos e práticas tradicionais na maneira com que são encaminhadas as ações e decisões nas organizações. Por isso, é necessário despertar-se para um trabalho mais significativo do indivíduo e conhecer como se tem associado à vida dos seres humanos com o seu trabalho na organização.

As experiências profissionais e acadêmicas da pesquisadora na área de segurança, saúde e qualidade de vida no trabalho com cerca de oito anos em organizações, desenvolveu estudos empíricos no campo profissional e universitário. Essa exerceu três mandatos na Comissão de Prevenção de Acidentes de Trabalho – CIPA no estabelecimento em estudo, na qual interliga as preocupações no bem-estar, saúde e segurança dos trabalhadores. Conforme Antonello (2007) os conhecimentos e experiências numa aprendizagem organizacional contribuem para desenvolver estudos para práticas organizacionais.

Diante das experiências da pesquisadora nas suas rotinas do trabalho, a visualização sobre os incentivos e as motivações para melhorias na saúde e segurança dos trabalhadores surgem predominantemente por obrigações e incentivos de órgãos externos ou comissões internas, ou seja, existe uma imposição externa à gestão organizacional para a valorização de aspectos humanos e sócios relacionados ao trabalho. O resgate de maior pró-atividade da gestão organizacional para que incorpore práticas diárias no seu ambiente de trabalho, de modo que tanto a organização como os trabalhadores desenvolvam tarefas, funções e atividades que ofereçam benefícios mútuos.

Diante da origem da Administração Clássica Científica, as influências do trabalho mecanizado e o recente surgimento de teorias organizacionais emancipatórias humanas demonstra uma necessidade de melhor compreender as relações dos estudos da racionalidade instrumental (RI) e racionalidade substantiva (RS) e da qualidade de vida no trabalho (QVT). O aspecto da racionalidade é pouco propagado na área de QVT, há as carências dos estudos nesta temática de estudo.

(32)

de trabalhos científicos - de forma isolada e integrada - conforme a “palavra de busca” - ano (quantidade de trabalhos encontrados), a saber:

- “Qualityoflife in thework” – 2005 (03), 2006 (08), 2007 (06), 2008 (09), 2009 (08) e 2010 (09), num total de 43 trabalhos encontrados;

- “Instrumental racionality” – 2005 (03), 2006 (02), 2007 (02), 2008 (03), 2009 (03) e 2010 (08), num total de 21 trabalhos encontrados;

- “Substantive racionality” – 2005 (06), 2006 (12), 2007 (10), 2008 (09), 2009 (03) e 2010 (10), num total de 50 trabalhos encontrados; e

- “Instrumental racionality” e “substantive racionality” – 2005 (02), 2006 (06), 2007 (05), 2008 (06), 2009 (03) e 2010 (06), num total de 28 trabalhos encontrados;

- “Qualityoflife in thework, instrumental racionality, substantive racionality” – 2005 (03), 2006 (01), 2007 (01), e 2010 (01), num total de 06 trabalhos encontrados;

No objetivo de contribuir com o aumento dos conhecimentos científicos buscou-se desenvolver esta pesquisa, mesmo estando consciente das dificuldades em não ter referencial pelo período inédito em desenvolver o tema-problema, calculando as consequências que o novo sempre oferece: críticas, medos e êxitos.

Na organização a ser estudada, o motivo de escolha do objeto de estudo foi pela acessibilidade do local do trabalho da pesquisadora. O objeto de estudo é a diretoria técnica da Celesc (Centrais Elétricas de Santa Catarina) Distribuição S. A., localizada no bairro Itacorubi, no município de Florianópolis, sendo este local como centro administrativo e base para as ações e decisões ligadas à distribuição de energia elétrica em todo o estado.

Nesta organização, a gestão da organização está ligada ao contrato de gestão e resultados que coordena indicadores com metas mensais divididas por departamento, e quais os resultados são acompanhados mensalmente pela Diretoria Colegiada da empresa para prestar os resultados para o Conselho de Administração. Em relação aos indicadores relacionados à temática desse estudo, existem os indicadores número 07 e 08 chamados de Patrimônio Humano e que pertencente ao departamento de recursos humanos e atinge todos os empregados do estabelecimento, como descreve o Contrato de Gestão da Celesc Distribuição S.A conforme CELESC (2011). Apresenta-se a definição desses indicadores:

(33)

2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

2.1 PROCESSOS ORGANIZACIONAIS E O ESTUDO DA RACIONALIDADE

Para o estudo da racionalidade nas organizações é necessário a utilização de processos organizacionais e práticas administrativas específicas que representem aspectos, ideias e representações concernentes a uma dada dimensão do cotidiano das empresas, o que se chama de “rubricas”, demonstra Serva (1996) inspirado por Aktouf.

Para Serva (1996) os processos organizacionais essenciais são aqueles nos quais os indivíduos definem, mediante ações específicas, o caráter básico do empreendimento grupal ao qual participam, delineando padrões de inter-relação e também as fronteiras e limites da ação do grupo perante a sociedade que o envolve. Esses processos estão inseridos no rol dos temas de estudo privilegiados pela maioria dos autores da teoria das organizações, nos quais incluem os seguintes processos: hierarquia e normas, valores e objetivos, tomada de decisão, controle, divisão do trabalho, comunicação e relações interpessoais, ação social e relações ambientais.

As demais rubricas são denominadas processos organizacionais complementares. Tais processos são complementos necessários para a interpretação dos dados coletados, no sentido de fazer emergir a lógica interna de cada organização pesquisada. Relacionam-se os processos organizacionais complementares: reflexão sobre a organização; conflitos; satisfação individual; dimensão simbólica.

(34)

2) Valores e objetivos organizacionais - conjunto dos valores predominantes na organização, sua origem e formas de difusão. Objetivos do grupo. Processo de estabelecimento dos objetivos, formal ou não. Comunicação dos objetivos;

3) Tomada de decisão - processos decisórios, estilos mais frequentes. Diferenciação de competências decisórias na organização, subgrupos/pessoas que decidem. Dimensões determinantes no processo decisório;

4) Controle - formas e finalidades do controle. Indivíduos responsáveis pelo controle. Instrumentos utilizados para controle;

5) Divisão do trabalho - critérios e formas utilizadas para a divisão do trabalho. Intensidade de especialização. Flexibilidade e multifuncionalidade. Departamentalização;

6) Reflexão sobre a organização - processos de análise e reflexão a respeito da existência e atuação da organização no seu meio social interno e externo. Autocrítica enquanto grupo organizado. Regularidade e procedimentos empregados para realizá-la. Em qual nível da organização a reflexão é efetuada;

7) Conflitos - natureza dos conflitos. Estilos de manejo dos conflitos. Formas como são encarados e solucionados os conflitos. Percepção dos conflitos: fontes de desenvolvimento ou de risco de desagregação do grupo, atitudes consequentes. Autonomia ou subserviência nos conflitos. Grau de tensão provocado pelos conflitos;

8) Comunicação e relações interpessoais - estilos e formas de comunicação dominantes. Comunicação formal e informal. Linguagens específicas e seus significados. Comunicação aberta, com feedback, autenticidade e autonomia, ou comunicação “estratégica”. Significado e lugar da palavra no cotidiano da organização. Liberdade ou limitação da expressão. Estilos das relações entre os membros do grupo. Formalidade e informalidade. Clima e ambientes internos dominantes, face às relações interpessoais;

9) Satisfação individual - grau de satisfação dos membros em fazer parte da organização. Principais fontes de satisfação ou de insatisfação;

10) Dimensão simbólica - iconografia utilizada na organização. Ideias, filosofias e valores que embasam a dimensão simbólica. Elementos do imaginário do grupo, suas origens e mutabilidade. Relação do imaginário com as práticas cotidianas na organização;

(35)

organizações da sociedade. Redes, conexões e integração interorganizacional. As rubricas ou processos organizacionais estão classificados em dois grupos, caracterizando o grau de importância de cada classe de dados para fins de análise (SERVA 1996).

A elaboração de um quadro de análise foi efetuada de modo a nortear o objetivo de verificar qual o tipo de racionalidade, entre a substantiva e a instrumental, é predominante nas organizações pesquisadas. Essa verificação implica o exame da predominância diretamente nos processos organizacionais que constituem a dinâmica do cotidiano das empresas estudadas, dita Seva (1996). Isto significa demonstrar como e quando a racionalidade substantiva como também a instrumental se manifesta nas operações desenvolvidas nas empresas pesquisadas, ou seja, como tais racionalidades se concretizam em atos dos indivíduos enquanto membros da organização. As teorias sobre trabalho e racionalidade serão apresentadas nos tópicos posteriores para compreensão mais completa.

Perante os tipos de ação racional substantiva e de ação racional instrumental no ambiente de trabalho, bem como os seus elementos constitutivos, organiza-se o reagrupamento lógico desses elementos em face de cada processo organizacional, configura assim no quadro 1 a seguir para análise do estudo da racionalidade, construído por Serva (1996) e com base em Aktouf. Aktouf é um dos autores que ressalta algumas proposições e apresentações que demonstram o quanto o sistema da economia junto às organizações tem criado paradoxos de liberdade do indivíduo, mas com enraizamentos ainda vigentes nas organizações de modelos tayloristas e pragmatismo conservador dos gestores.

(36)

Verifica-se o quanto estudiosos como Aktouf e Serva tem se focado em investigações e críticas ao exagero que a busca de lucro com a redução de custos tem interferido o ser humano, a ofuscação do senso pessoal de critérios adequados de modo geral à conduta humana por características das sociedades industriais, como expõe Ramos (1989).Segue o quadro 1 descrito por Serva (1996):

TIPO DE RACIONALIDADE XPROCESSOS ORGANIZACIONAIS RACIONALIDADE SUBSTANTIVA RACIONALIDADE INSTRUMENTAL

Hierarquia e normas Entendimento; Julgamento ético Fins; Desempenho; Estratégia

Interpessoal

Valores e objetivos Autorrealização; Valores

emancipatórios; Julgamento ético

Utilidade; Fins; Rentabilidade

Tomada de decisão Entendimento; Julgamento ético Cálculo; Utilidade

Maximização de recursos

Controle Entendimento Maximização de Recursos;

Desempenho; Estratégia Interpessoal

Divisão do trabalho Autorrealização; Entendimento

Autonomia

Maximização de Recursos Desempenho; Cálculo

Comunicação e relações

interpessoais Autenticidade Valores emancipatórios Autonomia Desempenho Êxito/resultados Estratégia interpessoal

Ação social e relações

ambientais

Valores emancipatórios Fins; Êxito/resultados

Reflexão sobre a organização Julgamento ético

Valores emancipatórios

Desempenho Fins; Rentabilidade

Conflitos Julgamento ético

Autenticidade Autonomia

Cálculo; Fins Estratégia Interpessoal

Satisfação individual Autorrealização; Autonomia Fins; Êxito; Desempenho

Dimensão simbólica Autorrealização; Valores

Emancipatórios

Utilidade; Êxito/resultados Desempenho Quadro 1: Valores associados às Racionalidades Instrumental e Substantiva

(37)

2.2 RACIONALIDADE E O MUNDO DO TRABALHO

O trabalho sempre foi sinônimo de fonte de sustento e sobrevivência humana. A ergonomia, ciência do trabalho que estudas as relações entre indivíduo e trabalho, palavra em grego que significa ergon (trabalho) e nomos (leis, regras). Na Bíblia é conhecido o significado do trabalho que relata “ganharás o pão com o suor de teu rosto”. E assim foi desenvolvendo-se ao longo da história as diversas formas de o ser humano cria mecanismos para desenvolver o seu trabalho, de maneira a encontrar prazer e significado das suas tarefas. O trabalhador ao sentir-se útil, contribuir para desenvolver o espaço onde cumpre suas obrigações diárias, além de poder desenvolver-se como ser humano é um objetivo significativo dos estudos no mundo do trabalho.

Desde a passagem dos artesãos para a revolução industrial, seguindo as modernidades tecnológicas, o trabalho tem se tornado ferramenta mercantil e trazido às questões humano-sociais relacionadas. Falar das relações do homem com o seu trabalho apresenta a perspectiva de conhecer as teorias desenvolvidas e sua conectividade com a prática, de modo a aprimorar o bem-estar e melhorias ocupacionais.

A ergonomia contribui para solucionar ou minimizar questões relacionadas à saúde, segurança, conforto, eficácia, acidentes e erros humanos no trabalho, relata Kroeme;Grandjean (2005). A importância das questões relacionadas ao trabalho provém dos longos períodos que as pessoas têm permanecido no interior das organizações.

A concepção de trabalho seria desvinculada da concepção de castigo, fardo, sacrifício se estivesse mais ligado a fatores que contribuem com a felicidade, complementa Nunes et al. (2009). Búrigo (1997) cita que nunca antes estivemos tão presos pelas organizações, elas moldam nossas formas de pensar e amordaçam até mesmos nossos corpos.

Figure

Updating...

References

Updating...

Download now (271 pages)