O ESTUDO DA RACIONALIDADE E DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: PERCEPÇÃO DOS EMPREGADOS DA DIRETORIA TÉCNICA DE UMA ORGANIZAÇÃO DISTRIBUIDORA DE ENERGIA ELÉTRICA NO ESTADO DE SANTA CATARINA

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(1)UNIVERSIDADE DO ESTADO DE SANTA CATARINA – UDESC CENTRO DE CIÊNCIAS DA ADMINISTRAÇÃO – ESAG CURSO DE MESTRADO PROFISSIONAL EM ADMINISTRAÇÃO ELAINE CRISTINA CASAGRANDE ZANETTE O ESTUDO DA RACIONALIDADE E DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: PERCEPÇÃO DOS EMPREGADOS DA DIRETORIA TÉCNICA DE UMA ORGANIZAÇÃO DISTRIBUIDORA DE ENERGIA ELÉTRICA NO ESTADO DE SANTA CATARINA FLORIANÓPOLIS, SC 2011

(2) UNIVERSIDADE DO ESTADO DE SANTA CATARINA – UDESC CENTRO DE CIÊNCIAS DA ADMINISTRAÇÃO – ESAG CURSO DE MESTRADO PROFISSIONAL EM ADMINISTRAÇÃO ELAINE CRISTINA CASAGRANDE ZANETTE O ESTUDO DA RACIONALIDADE E DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: PERCEPÇÃO DOS EMPREGADOS DA DIRETORIA TÉCNICA DE UMA ORGANIZAÇÃO DISTRIBUIDORA DE ENERGIA ELÉTRICA NO ESTADO DE SANTA CATARINA Dissertação apresentada ao Curso de Mestrado Profissional em Administração como requisito parcial para o título de Mestre; área de concentração: Gestão Estratégica das Organizações; linha de pesquisa: Ergonomia e Qualidade de Vida. Orientador: José Luiz Fonseca da Silva Filho, Dr. FLORIANÓPOLIS, SC 2011

(3) 2 ELAINE CRISTINA CASAGRANDE ZANETTE O ESTUDO DA RACIONALIDADE E DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: PERCEPÇÃO DOS EMPREGADOS DA DIRETORIA TÉCNICA DE UMA ORGANIZAÇÃO DISTRIBUIDORA DE ENERGIA ELÉTRICA NO ESTADO DE SANTA CATARINA Dissertação apresentada ao Curso de Mestrado Profissional em Administração do Centro de Ciência de Administração da Universidade do Estado de Santa Catarina como requisito parcial para o título de Mestre; área de concentração: Gestão Estratégica das Organizações; linha de pesquisa: Ergonomia e Qualidade de Vida. Banca Examinadora: Orientador: _________________________________________________ Prof. Dr. José Luiz Fonseca da Silva Filho UDESC Membro: ___________________________________________________ Prof. Dr. Júlio da Silva Dias UDESC Membro: ___________________________________________________ Prof. Dr. Mauri Luiz Heerdt UNISUL Florianópolis, 08 de julho de 2011

(4) 3 Dedico àqueles que acreditam que o trabalho é o local para desenvolvimento humano e social. Ofereço a todas às famílias que sentem os bons ou maus efeitos do trabalho em suas vidas.

(5) 6 LISTA DE FIGURAS Figura 1: Predomínio da Racionalidade Instrumental – Fins Organizacionais e Dimensões Humanas . 16 Figura 2: Procedimentos metodológicos seguidos em toda a pesquisa. ................................................. 85

(6) 7 LISTA DE GRÁFICOS Gráfico 1: Faixa etária............................................................................................................................. 90 Gráfico 2: Cargo na empresa .................................................................................................................. 91 Gráfico 3: Tempo de empresa ................................................................................................................. 92 Gráfico 4: Escolaridade .......................................................................................................................... 93 Gráfico 5: Nível hierárquico .................................................................................................................. 94 Gráfico 6: Desenvolvimentos de conhecimentos e habilidades na empresa .......................................... 99 Gráfico 7: Importância na empresa no desenvolvimento dos conhecimentos e habilidades ................ 100 Gráfico 8: Importância da capacitação e qualificação .......................................................................... 101 Gráfico 9: Objetivos da empresa em sintonia com os seus objetivos ................................................... 115 Gráfico 10: Entendimento quanto a tomada de decisões ...................................................................... 129 Gráfico 11: Interferência do entendimento na satisfação..................................................................... 130 Gráfico 12: Entendimento para desenvolver o trabalho........................................................................ 131 Gráfico 13: Sente falta para melhorar o entendimento do trabalho ...................................................... 131 Gráfico 14 Contribuição da empresa para o seu crescimento pessoal .................................................. 138 Gráfico 15: Crescimento pessoal na empresa e interferência na satisfação profissional ..................... 138 Gráfico 16: Autonomia no trabalho ...................................................................................................... 140 Gráfico 17: Condições físicas do trabalho ............................................................................................ 168 Gráfico 18: Incômodos no ambiente físico do trabalho ........................................................................ 169 Gráfico 19 Aceitação/valorização no trabalho ..................................................................................... 171 Gráfico 20 : Existência de ascensão profissional .................................................................................. 171 Gráfico 21: Oportunidade para melhorar o desempenho no trabalho ................................................... 174 Gráfico 22: Valorização das tarefas que desempenha no Trabalho ...................................................... 180 Gráfico 23: Importância da valorização das tarefas .............................................................................. 181 Gráfico 24: Valorização do potencial humano pela gerência ............................................................... 182 Gráfico 25: Desfruto de férias ............................................................................................................... 184 Gráfico 26: Importância do Desfruto de férias ..................................................................................... 185 Gráfico 27: Garantia do salário ............................................................................................................. 186 Gráfico 28: Importância da garantia do salário ..................................................................................... 187

(7) 8 Gráfico 29: Liberdade para expor suas opiniões ................................................................................... 188 Gráfico 30: Importância de expor suas opiniões ................................................................................... 188 Gráfico 31: Horário previsto e determinado ......................................................................................... 190 Gráfico 32: Importância do horário previsto e determinado ................................................................. 190 Gráfico 33: Credibilidade da empresa na comunidade ......................................................................... 195 Gráfico 34: Contribuição da empresa na preservação ambiental .......................................................... 195 Gráfico 35: Contribuição para geração de empregos ............................................................................ 196

(8) 9 LISTA DE QUADROS Quadro 1: Valores associados às Racionalidades Instrumental e Substantiva........................................ 36 Quadro 2: Critérios do modelo teórico de Walton para Qualidade de Vida no Trabalho. ...................... 59 Quadro 3: Valores associados à Racionalidades Instrumental e Substantiva - Valores e Objetivos,.. Tomada de Decisão e Satisfação Individual ........................................................................................... 95 Quadro 4: Valores e Objetivos Organizacionais– processo organizacional .......................................... 96 Quadro 5: Valores da organização .......................................................................................................... 96 Quadro 6: Importância do reconhecimento dos conhecimentos e habilidades ..................................... 103 Quadro 7: Satisfação na empresa – valores emancipatórios e integração social na organização ......... 106 Quadro 8: Satisfação na empresa – rentabilidade e compensação justa e adequada/oportunidade de crescimento e segurança........................................................................................................................ 107 Quadro 9: Insatisfação na empresa – autorrealização e oportunidade de crescimento e segurança .... 108 Quadro 10: Insatisfação na empresa – fins e cidadania ...................................................................... 109 Quadro 11: Carências no ambiente de trabalho – julgamento ético; compensação justa e adequada/oportunidade de crescimento e segurança ............................................................................ 111 Quadro 12: Prioridade no seu grupo de trabalho – valores emancipatórios / julgamento ético – integração social no trabalho................................................................................................................. 113 Quadro 13: Prioridade no seu grupo de trabalho – Fins ...................................................................... 114 Quadro 14: Objetivos da empresa em sintonia com os seus objetivos – Fins – Utilidade – Rentabilidade ........................................................................................................................................ 117 Quadro 15: Objetivos da empresa em sintonia com os seus objetivos – valores emancipatórios – julgamento ético .................................................................................................................................... 118 Quadro 16: Sintonia de Objetivos de empresa e empregados Relação de criérios de Qualidade de Vida no Trabalho .................................................................................................................................. 121 Quadro 17: Importante para o empregado e não consegue obter no trabalho – rentabilidade – fins cálculo ................................................................................................................................................... 123 Quadro 18: Importante para o empregado e não cosnegue obter no trabalho – valores emancipatórios – julgamento ético – autorrealização ........................................................................... 124 Quadro 19: Importante para o empregado e não cosnegue obter no trabalho – quatro critérios da Qualidade de Vida no Trabalho ............................................................................................................ 125 Quadro 20: Tomada de Decisão – processo organizacional ................................................................. 128 Quadro 21: Sente falta para melhorar o entendimento no trabalho - entendimento - julgamento ético /uso e desenvolvimento das capacidades pessoais ............................................................................... 132 Quadro 22: Satisfação Individual – processo organizacional ............................................................... 136

(9) 10 Quadro 23: Valores associados à Racionalidades Instrumentais e Substantivas .................................. 141 Quadro 24: Mais gosta e traz realização no trabalho – autorrealização – autonomia .......................... 144 Quadro 25: Mais gosta e traz realização no trabalho – êxito – desempenho - fins ............................. 147 Quadro 26: Incômodos relacionados ao trabalho – êxito - maximização de recursos – fins ................ 154 Quadro 27 : Incômodos relacionados ao trabalho – autonomia – autorrealização –valores emancipatórios - julgamento ético ........................................................................................................ 155 Quadro 28: Contribuição do trabalho para Satisfação - fins – rentabilidade ....................................... 159 Quadro 29: Contribuição do trabalho para Satisfação - autonomia – autorrealização......................... 160 Quadro 30: Contribuição do trabalho para Satisfação - valores emancipatórios ................................. 161 Quadro 31: Contribuição do trabalho para Satisfação - critérios da Qualidade de Vida no Trabalho 162 Quadro 32: Incômodos do trabalho no ambiente físico ........................................................................ 170 Quadro 33: Oportunidades para melhorar o desempenho no trabalho – entendimento autorrealização– valores emancipatórios .............................................................................................. 176 Quadro 34: Oportunidades para melhorar o desempenho no trabalho – fins – desempenho............... 177 Quadro 35: Valorização do potencial humano pela gerência – autonomia – autorrealização .............. 183 Quadro 36: Valorização do potencial humano pela gerência – julgamento ético – valores emancipatórios ...................................................................................................................................... 183 Quadro 37: Influência do trabalho na vida – autorrealização – valores emancipatórios .................... 193 Quadro 38: Realização no trabalho– autorrealização ........................................................................... 200 Quadro 39: Realização no trabalho– cálculo / fins ............................................................................... 201 Quadro 40: Liberdade de expressão do Participante - julgamento ético / o trabalho e o espaço total na vida ................................................................................................................................................... 203 Quadro 41: Liberdade de expressão do Participante - autorrealização e três critérios de qualidade de vida no trabalho ..................................................................................................................................... 204 Quadro 42: Liberdade de expressão do Participante - valores emancipatórios e julgamento ético / relevância social do trabalho ................................................................................................................. 205 Quadro 43: Liberdade de expressão do Participante - Racionalidade Substantiva, Instrumental e Qualidade de Vida no Trabalho ............................................................................................................ 206 Quadro 44: Valores e Objetivos Organizacionais – Síntese dos Resultados ........................................ 208 Quadro 45: Tomada de Decisão – Síntese dos Resultados ................................................................... 209 Quadro 46: Satisfação Individual – Síntese dos Resultados ................................................................. 210

(10) 11 LISTA DE TABELAS Tabela 1: Valores mais enfatizados na empresa ..................................................................................... 96 Tabela 2: Valores menos enfatizados na empresa .................................................................................. 98 Tabela 3: Satisfação na empresa ........................................................................................................... 105 Tabela 4: Insatisfação na empresa ........................................................................................................ 107 Tabela 5: Carências no ambiente de trabalho ...................................................................................... 110 Tabela 6: Prioridade no seu grupo de trabalho ..................................................................................... 112 Tabela 7: Preocupação da empresa em relação a tomada de decisões ................................................ 133 Tabela 8: Importância avaliada na tomada de decisões da empresa ................................................... 135 Tabela 9: Autonomia no trabalho – satisfação e insatisfação ............................................................... 140 Tabela 10: Grau de Satisfação no trabalho que desenvolve.................................................................. 141 Tabela 11: Compensação do salário...................................................................................................... 166 Tabela 12:Importância dada ao salário ................................................................................................. 166 Tabela 13: Carga horária de trabalho .................................................................................................... 167 Tabela 14: Importância do conforto físico ............................................................................................ 168 Tabela 15: Importância da ascensão profissional ................................................................................. 172 Tabela 16: Risco de demissão ............................................................................................................... 178 Tabela 17: Importância do risco de demissão ....................................................................................... 178 Tabela 18: Aceitação social no ambiente de trabalho ........................................................................... 179 Tabela 19: Existência de preconceitos no trabalho ............................................................................... 179 Tabela 20: Preconceitos criam insatisfação .......................................................................................... 180

(11) 12 SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO ................................................................................................................................ 15 1.1 Tema e problema de pesquisa .......................................................................................................... 21 1.2 OBJETIVOS .................................................................................................................................... 27 1.2.1 Objetivo Geral ............................................................................................................................... 27 1.2.2 Objetivos Específicos .................................................................................................................... 28 1.3 Justificativa ...................................................................................................................................... 28 2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA .................................................................................................. 33 2.1 Processos Organizacionais e o Estudo da Racionalidade ................................................................ 33 2.2 Racionalidade e o Mundo do Trabalho ............................................................................................ 37 2.3 O Trabalho e a Racionalidade Instrumental..................................................................................... 42 2.4 A Racionalidade Substantiva e as Organizações ............................................................................. 45 2.5 O Mundo do Trabalho – De Taylor a Mayo .................................................................................... 49 2.6 Qualidade de Vida no Trabalho ....................................................................................................... 52 2.6.1 O Modelo de Qualidade de Vida no Trabalho de Walton ............................................................. 56 2.7 Complexidade – Influências para Estudos da racionalidade com a qvt ........................................... 60 2.8 Estudos nacionais e internacionais relacionados à racionalidade e qualidade de vida no trabalho . 61 3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS .................................................................................. 72 3.1 CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA .......................................................................................... 73 3.1.1 Universo e Amostragem ................................................................................................................ 74 3.2 CONTEXTO DA PESQUISA ......................................................................................................... 77 3.3 TÉCNICAS DE COLETA E ANÁLISE DOS DADOS.................................................................. 78 3.3.1 Elaboração do instrumento de pesquisa......................................................................................... 80 3.3.2 Coleta e Tabulação dos Dados....................................................................................................... 82 3.3.3 Análise dos Dados ......................................................................................................................... 83 3.4 TERMOS ESSENCIAIS PARA A PESQUISA .............................................................................. 85 3.5 LIMITAÇÕES DA PESQUISA ...................................................................................................... 86 3.6 DELIMITAÇÃO DA PESQUISA ................................................................................................... 86 4 RESULTADOS - ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS ........................................... 88 4.1 PERFIL DOS EMPREGADOS ....................................................................................................... 89

(12) 13 4.1.1 Faixa etária .................................................................................................................................... 90 4.1.2 Cargo na empresa .......................................................................................................................... 91 4.1.3 Tempo de empresa ......................................................................................................................... 92 4.1.4 Escolaridade................................................................................................................................... 93 4.1.5 Nível hierárquico ........................................................................................................................... 94 4.2 PROCESSOS ORGANIZACIONAIS NO ESTUDO DA RACIONALIDADE E RELAÇÕES COM A QVT ................................................................................................................................... 94 4.2.1 Valores e Objetivos Organizacionais ............................................................................................ 95 4.2.2 Valores mais enfatizados na empresa ............................................................................................ 96 4.2.3 Valores menos enfatizados na empresa ......................................................................................... 97 4.2.4 Desenvolvimento de conhecimentos e habilidades ....................................................................... 99 4.2.5 Valores e satisfação na empresa .................................................................................................. 104 4.2.5.1Valores e Insatisfação na empresa ............................................................................................. 107 4.2.5.2Carências no ambiente de trabalho ............................................................................................ 110 4.2.5.3Prioridade no seu grupo de trabalho .......................................................................................... 112 4.2.5.4Sintonia dos objetivos da empresa com os objetivos dos empregados ...................................... 114 4.3 Tomada de Decisão ........................................................................................................................ 128 4.3.1 Entendimento na tomada de decisões e no trabalho .................................................................... 129 4.3.2 Preocupação com relação a tomada de decisões ......................................................................... 133 4.4 Satisfação Individual ...................................................................................................................... 136 4.4.1 Autonomia no trabalho ................................................................................................................ 139 4.4.2 Satisfação no trabalho .................................................................................................................. 141 4.4.3 Incômodos do Trabalho ............................................................................................................... 148 4.4.4 Contribuição do trabalho para melhoria na Satisfação ................................................................ 156 4.5...................... CONTINUIDADES DOS ESTUDOS - Qualidade de Vida no Trabalho relações com o estudo daRacionalidade......................................................................................................................... 163 4.5.1 Compensação Justa e Adequada .................................................................................................. 166 4.5.2 Condições de Trabalho ................................................................................................................ 167 4.5.3 Uso e Desenvolvimento das Capacidades Pessoais ..................................................................... 170 4.5.4 Oportunidade de Crescimento e Segurança ................................................................................. 171 4.5.5 Integração Social na Organização ............................................................................................... 178 4.5.6 Cidadania ..................................................................................................................................... 184 4.5.7 Trabalho e Espaço Total de Vida ................................................................................................ 190

(13) 14 4.5.8 Relevância Social do Trabalho .................................................................................................... 194 4.6 REALIZAÇÕES E SUGESTÕES DO PARTICIPANTE NO TRABALHO ............................ 196 4.7 SINTESE DOS RESULTADOS E ANÁLISE DA PESQUISA ................................................... 207 4.7.1 Relação com a Qualidade de Vida no Trabalho - Modelo de Walton ........................................ 210 4.7.2 Contribuições do Trabalho para melhorias na Qualidade de Vida do Trabalho ......................... 211 4.7.3 Contribuições do trabalho para equilibrar a Racionalidade Instrumental e a Racionalidade Substantiva ............................................................................................................................................ 211 5 CONSIDERAÇÕES FINAIS ........................................................................................................ 213 6 PROPOSTAS PARA ORGANIZAÇÃO ...................................................................................... 218 7 SUGESTÕES PARA FUTURAS PESQUISAS ........................................................................... 220 REFERÊNCIAS .................................................................................................................................. 221 APÊNDICES........................................................................................................................................ 227 APÊNDICE A – Instrumento de Coleta de Dados (Questionário): Pré-Teste Aplicado ...................... 228 APÊNDICE B - Instrumento de Coleta de Dados (Questionário) Aplicado aos Participantes da Pesquisa 252 ANEXOS .............................................................................................................................................. 267 ANEXO A - Levantamento Bibliográfico ............................................................................................ 268

(14) 4 RESUMO ZANETTE, E. C. C. Z. O estudo da racionalidade e da qualidade de vida no trabalho – percepção dos empregados da diretoria técnica de uma organização distribuidora de energia elétrica do estado de Santa Catarina. 2011. 269 f. Dissertação (Mestrado Profissional em Administração – Área: Gestão Estratégica das Organizações) – Universidade do Estado de Santa Catarina, Programa de Pós-Graduação em Administração, Florianópolis, 2011. Esta pesquisa vem averiguar uma questão nova na área de estudos da Administração. O trabalho investigativo tem o objetivo de fazer as relações entre o estudo da racionalidade instrumental, racionalidade substantiva e qualidade de vida no trabalho. Racionalidade instrumental, um tipo de racionalidade atribuída ao modo de comportamento das organizações desde a sua origem organ que significa um instrumento em busca de resultados e objetivos, os quais os fins se fazem presente por meios intermediários que podem ser materiais ou recursos diversos na busca dos mais altos resultados financeiros, um lucro em função das relações mercadológicas. Racionalidade substantiva, outra tipologia que está atrelado às questões humanas, sociais, ou seja, valores defendidos pela essência humana. Qualidade de Vida no Trabalho é a maneira de avaliar as condições de trabalho que favoreçam maior satisfação e realização ao trabalhador. Este estudo, com uma abordagem quantitativa e qualitativa e com natureza descritiva, exploratória e interpretativa, investigou a percepção de uma amostra de 110 indivíduos que trabalham em áreas pertencentes à Diretoria Técnica de uma organização distribuidora de energia elétrica no município de Florianópolis – SC. Os resultados revelam que as maiores necessidades dos trabalhadores para que possam atender a sua satisfação e realização no trabalho são: reconhecimento profissional, salário justo e compatível com suas necessidades de vida; maior ética e justiça nas ações e decisões dos gestores e na equipe de trabalho. Os incômodos que mais tem atrapalhado a capacidade de desfrutar dos benefícios da realização pessoal e profissional no trabalho é: grande interferência política nas decisões e reconhecimento profissional técnico; e, além disso, a falta de perspectiva de crescimento e melhorias na carreira tem trazido insatisfação com o seu trabalho. Perante as relações efetuadas podem-se chegar às proposições de que a predominância da racionalidade instrumental pode prejudicar a melhoria da qualidade de vida no trabalho, e que o melhor equilíbrio com a presença dos elementos da racionalidade substantiva, como: autonomia, julgamento ético e valores emancipatórios podem aprimorar as condições e melhorias no ambiente de trabalho. Palavras-chave: Racionalidade Instrumental. Racionalidade Substantiva. Qualidade de Vida no Trabalho.

(15) 5 ABSTRACT ZANETTE, E. C. C. Z. The study of rationality and quality of working life – a perception of the technical board employees of an electricity distributor organization in the State of Santa Catarina. 2011. 2011. 269p. Dissertation (Master’s degree) – Center of Administration and Socioeconomic Sciences – ESAG, Santa Catarina’s State University – UDESC, Florianópolis, 2011. This research is to ascertain a new issue in the study area of Administration. This exploring study aims to make the relations between the study of instrumental rationality, substantive rationality and quality of working life. Instrumental rationality, a kind of rationality attributed to the behavior of organizations since its organ origin, which means an instrument in search of results and goals, for which the purposes are present through intermediary ways that can be materials or diverse resources in the search of the highest financial results, a profit according to their marketing relations. Substantive rationality, another type that is linked to human affairs, social, or values held by the human essence. Quality of Working Life is a way to evaluate the working conditions that promote greater satisfaction and fulfillment to the worker. This study, with a quantitative and qualitative approach and with descriptive, exploratory and interpretive nature, investigated the perception of a sample of 110 individuals who work in areas belonging to the Technical Board of an electricity distributor organization in Florianópolis - SC. The results expose that the greatest need for workers so they can meet their satisfaction and fulfillment at work are: professional recognition, fair wages and compatible with their needs of life, higher ethics and justice in the actions and decisions of managers and team work. The annoyances that have most jumbled the capacity of enjoying the benefits of personal and professional fulfillment at work are: great political interference in technical decisions and professional recognition, and also the lack of growth prospects and improvements in career has brought dissatisfaction with their work. Before the conducted relations, it is possible to infer the propositions that the dominance of instrumental rationality can impair the improvement of quality of working life and that the balance with the presence of elements of substantive rationality, such as autonomy, ethical judgments and emancipatory values, can improve the conditions and generate improvements in the workplace. Keywords: Instrumental Rationality. Substantive Rationality. Quality of Working Life.

(16) 15 1 INTRODUÇÃO Hoje 300 mil parisienses vivem em Londres. É um êxodo. Conversei com muitos e sua queixa é unânime: em Paris há muita rigidez, regulamentações, e isso engessa a inovação. A burocracia está fazendo de Paris um museu, um lugar agradável, mas estagnado (LANDRY, 2011, p.135). Diante dessa citação, pode-se verificar que muito do que existe, muito do que se vê atualmente, não é o que está satisfazendo as pessoas nos locais onde vivem ou convivem. Nesta direção verifica-se a importância dos estudos científicos para verificar as situações da realidade. Esta pesquisa vem elucidar os estudos organizacionais que objetivam investigar por meio de um olhar acadêmico-científico e ampliar os conhecimentos teóricos na área da Racionalidade e Qualidade de Vida no Trabalho. Diante dos fatos da realidade organizacional, o pesquisador identifica seu objeto de estudo e ao analisar fatos e eventos com as contribuições teóricas chegará a uma nova perspectiva e abordagem na teoria das organizações. A organização é um cristal visto por meio de um caleidoscópio de teorias. As teorias facilitam e organizam o modo de refletir e observar as práticas organizacionais, e ao mesmo tempo contribuem para aprimorar as construções dessas mesmas práticas. As constantes discussões científicas nas áreas sociais e humanas entre organizações, teorias e práticas sempre estão em voga pelas visualizações de “prismas” diferenciados (MARSDEN; TOWNLEY, 1999). Atualmente as teorias normais existentes nas organizações como apresentam esses autores, sofrem as consequências da ineficiência dos processos e resultados. O ser humano como figura participante ou atuante no interior das organizações nem sempre pode desenvolver o seu potencial como profissional, diante das tradicionais teorias práticas presenciadas. Obter autonomia, ter maior liberdade para ir além da valorização de eficiência e dos resultados pelo sistema capitalista, controlado por leis e regras mercadológicas. A partir disso, surgem novos prismas nos estudos profissionais e científicos que necessitam de investigações. As pessoas em seus ambientes de trabalho adaptam-se as leis o a regras estabelecidas pelo sistema mercadológico, mas é preciso visualizar além desta abordagem de estudos, ao reconhecer

(17) 16 outras dimensões humanas e diferentes olhares teóricos no interior das organizações. Enquanto os proprietários, acionistas e gestores das organizações buscam aumentar o lucro e aprimorar o retorno financeiro; por outro lado são os empregados (as pessoas) que contribuem para essa organização, os quais possuem necessidades que vão além do sistema regulado por diretrizes voltadas ao mercado nestas organizações. Segue uma figura criada para elucidar o descrito acima: Predomínio da Racionalidade Instrumental Leis/Regras $ = Fins Organizacionais Contexto na Organização do Indivíduo Empregado $  Ser humano Figura 1: Predomínio da Racionalidade Instrumental – Fins Organizacionais e Dimensões Humanas Fonte: Marsden; Townley (1999); Serva (1996); Morin (2003); Santos (2009). Na ciência organizacional comenta-se sobre as defesas e as oposições da teoria normal e da contranormal nos contextos de realidades e transformações das práticas. Sendo que as próprias pessoas nas organizações não estão compreendendo o porquê da ineficácia da aplicação de práticas organizacionais provindas de muito tempo passado. Marsden; Townley (1999) apresentam uma analogia com a coruja da cidade de Minerva, a qual só voa ao entardecer, demonstrando o direcionamento ao futuro e o abandono de teorias e práticas organizacionais passadas. É necessário iniciar a ‘decolagem / o voo’ para novos horizontes, ou seja, visualizar as organizações por novas lentes teóricas organizacionais. Isso requer conhecer o que nas organizações ainda podem estar ligado a práticas organizacionais ineficientes, com o enraizamento em teorias antigas, influenciando diversos aspectos organizacionais e como principais agentes atuantes para transformação: o ser humano. O trabalhador pode estar desfrutando de consequências desconhecidas ou não reconhecidas pela tentativa de neutralizá-las por práticas da gestão organizacional. A força produtiva humana e o racionalismo burocrático de Weber na práxis administrativa das organizações, com origem no modelo industrial da Administração Científica, ainda regem muita de nossa realidade. Os princípios Valores/Dimensões Humanas Mercado

(18) 17 rígidos podem atrapalhar a satisfação e as melhorias nas práticas administrativas, e conseqüentemente interferindo na satisfação, no bem-estar, e na desejável qualidade de vida no trabalho, acrescentam Marsden;Townley (1999). Marx foi um dos precursores para a reflexão da teoria normal, onde o mesmo apresenta que o capital é o fato que favorece o isolamento, a alienação e as indiferenças na sociedade civil, como críticas à Weber refletem os mesmos autores. Marsden; Townley (1999) expõem que Weber estabelecia a necessidade da força produtiva humana para o trabalho nas organizações para o acúmulo do capital, sem a consideração pelas pessoas, onde o aumento da racionalização e eficiência levava a desumanização, ou seja, identificava o fim, mas não buscava como ocorriam esses processos. Nesse direcionamento, visualiza-se que a ciência organizacional normal apenas diagnostica o porquê da existência dos processos humanos e materiais, valoriza mais o processo e resultados do conhecimento técnico. Conforme expõem os autores acima, a definição da teoria normal é baseada no modelo conservador, político e econômico dos Estados Unidos. Essa teoria normal não busca entender os problemas nas organizações, apenas analisa todas as situações dentro de uma organização como variáveis dependentes e independentes. Surgem assim lacunas e motivos para compreender as relações e explicar problemas organizacionais, ou seja, valorizar os motivos como as ações e as reações ocorrem na prática e esse é o direcionamento para a teoria contranormal, confirmam os autores supracitados. O relacionamento organização/sociedade na teoria normal é visualizado como uma metáfora de separação interior/exterior, assim como um rompimento do comportamento de pessoas com as suas relações sociais. Aparece desta forma a teoria das ‘relações humanas’ de Mayo, onde se busca compreender as necessidades humanas para ajudar na gestão de pessoas nas organizações. Ainda surgem teorias para explicar as relações de indivíduo/organização e ambiente/organização. Todas as novas teorias que tem surgido delineiam o caráter da ciência organizacional contranormal, onde desenvolve o que a racionalização não considerava em suas teorias: a afetividade humana (MARSDEN; TOWNLEY, 1999). Na ligação dos gestores organizacionais as práticas administrativas unidirecionais, consideram os empregados com visão predominantemente utilitária, que significa a valorização do trabalhador basicamente pelos resultados que podem oferecer à organização. Nessa vertente necessita-se reconhecer com maior significância às organizações, as questões humanas e sociais. O verdadeirosignificado do trabalho para o ser humano faz com que frequentemente as organizações

(19) 18 ligadas à teoria normal, não levem em conta as consequências de frustrações e insatisfações dos trabalhadores. As práticas organizacionais junto às leis-normas do mercado demonstram de certa forma que os valores voltados à humanização da organização podem estar se afastando da prática diária do trabalho e resultando em pior qualidade de vida no mesmo. O isolamento e ao mesmo tempo a busca da eficiência desenfreada por meio de uma lógica criada por causas e consequências nos atos das atividades no trabalho, tendem a afastar-se da humanização e preservação de valores que conduzem a emancipação humana como o respeito às individualidades, o comprometimento com o trabalho, o equilíbrio do trabalho e vida familiar. E como isso tem ocorrido na gestão das organizações brasileiras? Marsden; Townley (1999) apresentam que os gestores no Brasil utilizam com triunfo o modelo de ciência organizacional normal, em que a rigidez, o racionalismo burocrático e a desumanização ainda dominam o mundo empresarial; no qual acidentes de trabalho ocorrem com índices altos e os gestores tomam mínimas ações para a prevenção; em quea autoridade e o poder de gestores são modos de domínio e alienação de milhares de empregados, e estes raramente têm voz para decisões e sugestões de maior valor administrativo. Diante das afirmações iniciam-se novas discussões para compreender como se tem tratado a questão humana e a qualidade de vida no trabalho no contexto dos tempos atuais, no qual todas as pessoas podem estar deparando-se repetidamente. Enquanto as organizações voltam-se frequentemente aos objetivos mercadológicos, as pessoas que trabalham para desenvolver esta organização requerem condições e oportunidades no trabalho que favorecem a realização humana e profissional. Entre os diferentes tipos de organizações no Brasil, a dominância da teoria normal citada pelos autores está na busca incessante de gerar resultados e quando não levado em conta, ultrapassam as questões humanas. O trabalhador, como meio para atingir resultados, torna-se um modo de controle e de domínio de gestores sobre os empregados, o que repercute em certos riscos para o futuro da sociedade. A satisfação, o reconhecimento profissional e a realização com o trabalho são essenciais, pois gera resultados para a organização, um bem-estar humano que reflete em benefícios sociais. O bem-estar relata Landry (2011) é um dos mais poderosos fermentos para criatividade e inovação, e como se sabe o ser humano valoriza e liberdade e autonomia no ambiente do trabalho quando este consegue aplicar seus conhecimentos, habilidades e experiências de vida. Como também demonstram os estudos das teorias organizacionais presentes no desenvolvimento

(20) 19 das capacidades, competências e aprendizagem nas organizações, retomados por Bastos et al. (2004) e Souza (2004). Com este “prisma”, as discussões científicas nas áreas sociais e humanas nas organizações tornam-se vigentes no propósito de continuidade de pesquisas e aplicabilidade para aprimorar a satisfação de trabalhadores e por consequência dos gestores. A concepção do homem dentro das organizações foi visto no primeiro momento na era industrial em início do século XX, na concepção taylorista do trabalho o homem era considerado como uma máquina física. Num segundo momento, compreendeu-se que havia também um homem biológico e adaptou-se este ao trabalho e aprimoraram-se as condições para este trabalho. Depois, quando se compreendeu que existia também um homem psicológico, frustrado pela divisão do trabalho, inventou-se o enriquecimento das tarefas. Esta evolução do homem no trabalho ilustra a passagem da unidimensionalidade para a multidimensionalidade, Morin (2003) demonstra a passagem que estamos lidando para o início deste processo de transição. Os estudos na área da ergonomia surgiram para melhor compreender o ser humano em seu ambiente de trabalho. Para que se realizassem adaptações e se elaborassem melhorias no desenvolvimento de tarefas e atividades dos empregados e que pudessem se sentir mais seguros, saudáveis e oferecendo maios satisfação aos mesmos no ambiente de trabalho e assim melhores resultados para as organizações. No intuito de desenvolver esta pesquisa, percebe-se a necessidade de ir ao encontro de uma nova perspectiva crítica das emergências do mundo do trabalho. Pois como relata Serva (1996, p. 75), “A crítica é um dos instrumentos mais válidos para o avanço da ciência”. Lemos apud Nunes et al.(2009) e Petroski (2005) confirmam que o trabalho ocupa aproximadamente um terço do tempo disponível por dia; e há evidências de que a forma como o indivíduo percebe sua vida no trabalho (satisfação/insatisfação) pode afetar tanto o seu desempenho laboral quanto sua saúde física e mental. O homem está constantemente envolvido com o trabalho, pois este é o meio que lhe fornece osustento básico – ‘o seu pão de cada dia’. Mas é também no local do trabalho, que o ser humano permanece a maior parte do tempo do seu dia para poder desenvolver-se pessoalmente, profissionalmente e conseqüentemente aprimorar seu estado de saúde, bem-estar e relações sociais. O ambiente de trabalho se torna fonte ou reflexo dos contentamentos e descontentamentos da vida humana nos grupos de trabalhadores e também em toda sociedade.

(21) 20 A necessidade de abranger os conhecimentos na área da Administração interfere na busca da compreensão das implicações das complexidades humanas no ambiente de trabalho e no exterior dele. O ser humano que trabalha necessita ser considerado e analisado além do tradicional pensamento unidimensional, que significa o foco por seus resultados e o comportamento treinado conforme os objetivos institucionais. Nisso, torna-se necessário incluir outros aspectos que influenciam os estudos humanos nas organizações e a valorização de suas habilidades e capacidades. Os aspectos que influenciam o trabalho humano incluem diversos campos de conhecimento: mental, social, físico, econômico, político, cultural e outros. Além disso, os ciclos históricos por qual passaram as organizações conforme as demandas do mercado influenciaram na capacidade do desempenho humano. Na lente teórica contra normal das organizações, conforme mencionado percebe-se a necessidade de conhecer os diferentes significados do trabalho para as pessoas e o envolvimento na qualidade de vida dos trabalhadores para que possam ser transferidas as práticas organizacionais em novas teorias e vice-versa. Verifica-se a existência da dominância do paradigma nas organizações do determinismo, proveniente das origens da Administração Científica, o pensamento mecanicista. As teorias organizacionais tradicionais – normal na realidade das organizações aceita com mais naturalidade as separações dimensionais do homem: o racional do irracional, o lógico do intuitivo, a mente do corpo, praticamente os resultados não levam em conta o estado – o estilo – o nível de qualidade de vida que os empregados possuem para gerar resultados satisfatórios e significativos para a organização. Santos (2009) descreve que o perfil de uma nova ordem científica emergente, distancia-se da ideia do mundo-máquina. A verdade, diz o autor, é que a ordem e a estabilidade do mundo são a pré-condição da transformação tecnológica do real. O determinismo mecanicista é o horizonte certo de uma forma de conhecimento que se pretende - o utilitário - onde se reconhece menos a capacidade de compreender profundamente o mundo real do que a capacidade de poder dominar e transformar. No plano social, é esse também o horizonte cognitivo mais adequado aos interesses da burguesia ascendente que vê na sociedade como dominar a evolução da humanidade. Nesta visão científica e emergencial nos estudos das relações de trabalho, verifica-se a necessidade de alastrar os estudos organizacionais para novas concepções humanísticas na ciência e nas práticas organizacionais, tendo como nível de análise - o indivíduo, por serem estes imprescindivelmente os responsáveis em gerarem os resultados para as organizações.

(22) 21 1.1 TEMA E PROBLEMA DE PESQUISA O conhecimento real das emergências do mundo trabalho pode denunciar o que o paradigma dominante dos estudos mecanicistas esconde. Visualizar outras versões por meio do contato direto com trabalhadores, faz com que se inicie o direcionamento da pesquisa para o conhecimento real e verdadeiro da vida na qual os indivíduos percebem-se com as suas ligações ao trabalho. Enquanto muitas pessoas estão escondidas atrás de máquinas, aprimorando suas tarefas e desenvolvendo novas tecnologias, a preocupação e os cuidados com a emancipação humana pode estar tomando outro rumo, um tanto desconhecido ou não investigado nos ambientes de trabalho por focos predominantemente instrumentais, esquecendo-se da abordagem substantiva na ciência das organizações, a qual às vezes é esquecida ou descuidada por não conhecer o real valor do homem que vive nas organizações. Diante desta perspectiva, é necessário, abrir novos “prismas” teóricopráticos para os estudos das teorias organizacionais. Pizzoli (2005) relatou que no terceiro milênio com a evolução tecnológica previam-se probabilidades, mediante planejamentos, controles, índices e visualização do futuro, mas refletiu-se sobre a imprevisibilidade da glorificação da máquina. Acreditando no poder da racionalidade e do intelecto, a evolução mostrou que esses eventos, mesmo associados a um progresso financeiro e educativo, não traduziram uma melhoria da consciência social. Muitos reflexos tecnológicos e evoluções no mundo do trabalho podem desfavorecer o desenvolvimento humano/social. As evoluções organizacionais ligadas ao desenvolvimento de tecnologias podem levar a consequências imprevisíveis no sentido de esquecer o essencial valor humano no ambiente de trabalho. Os primeiros estudos científicos do trabalho humano na área da Administração, mesmo que Ramos (2009) tenha reconhecido alguns tipos de estudos desde o ano de 1680, foram os estudos dos tempos e movimentos humanos de Frederick Taylor efetivamente dando início no século XX que obtiveram destaque neste campo de conhecimento. Diante das preocupações com a produtividade e a sistematização das tarefas nas indústrias, caminhou-se para um novo histórico das ciências organizacionais no movimento de “racionalização” do trabalho. Nos estudos iniciais do processo de racionalização do trabalho industrial, desconsideravamse os fatores intelectuais do ser humano, onde esse era observado e analisado perante o seu desempenho e capacidade para alcançar objetivos produtivos com maior eficiência e eficácia desejável, o filme ‘tempos modernos’ de Chaplin demonstra isso. No intuito de otimizar o tempo de execução de tarefas, desenvolveu-se a relação mecanicista do trabalho humano.

(23) 22 A relação primordial do ser humano com o seu trabalho no uso da racionalização na organização, com os estudos dos tempos e movimentos humanos, onde as pausas e a jornada de trabalho eram extremamente controladas e a voz de comando do gerente com os empregados, caracterizava o processo de execução das atividades do modelo industrial da época. Este era o processo lógico e unidimensional, ou seja, o início do processo de causa-efeito por meio do uso dos insumos e resultados garantidos. O trabalho vinculado à produtividade e aos resultados provenientes do modelo taylorista repercute na instrumentalização da razão do trabalho até os dias e hoje, principalmente nas indústrias como as de máquinas, automóveis, de tecelagem e outras. Na práxis administrativa diante de uma reprodução inconsciente de tarefas, a falta de tolerância do tempo para refletir as ações, a ausência de discussões e valorização das opiniões dos empregados influencia na falta de autonomia, a desvalorização das habilidades profissionais. Esse fato repercute na realidade de modelos organizacionais, podendo oferecer consequências para o desenvolvimento humano e social. A introdução do elemento humano pela Escola de Relações Humanas veio amenizar o tratamento mecanicista dado à administração pelos clássicos. Perante os estudos behavioristas da teoria das organizações, os clássicos falharam ao descuidar-se da análise dos limites da racionalidade impostos por qualificações, hábitos, valores e conhecimentos, bem como ao tentarem impor princípios rígidos à administração, como expõe Motta (1970). Na transição dos estudos de Taylor para Mayo, devem ser considerados os diferentes fatores humanos que podem influenciar a satisfação e a realização humana dos profissionais e o desempenho nas organizações. Enquanto alguns gestores preocupam-se com o retorno financeiro para a sobrevivência da organização as pessoas que nela trabalham estão preocupadas em desenvolver suas habilidades, experiências, conhecimentos e em obter maior liberdade para desenvolver o trabalho, além de contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais. O equilíbrio dos objetivos organizacionais – profissionais e pessoais colaboram no desenvolvimento humano, organizacional e social, Serva (1997) e Ramos (1989) discutem estas relações nos estudos da racionalidade e as implicações associadas à vida humana e relacionadas ao ambiente organizacional Morin (2003) diz que no processo do pensamento de racionalização da realidade demonstra a patologia moderna da mente, onde a hipersimplificação não permite ver a complexidade do real. A patologia da razão é a racionalização que encerra o real num sistema de ideias coerentes, mas parcial e unilateral, e não sabe que uma parte do real é irracionalizável, nem que a racionalidade

(24) 23 tem por missão dialogar com o irracionalizável. Isso que Morin demonstra é a necessidade de ir além da simplificação da realidade o que significa aprofundar-se nas complexidades do mundo em que se vive. Stein (1987) demonstra que a racionalização invade o nosso quotidiano, tira os dados e as informações, analisa as possíveis reações e produz certos efeitos sobre nós, através de mensagens criadas a partir dos dados do dia-a-dia. Essa racionalização reflete a busca lógica dos fatos sejam eles humanos, econômicos, organizacionais ou sociais, a racionalização traz muito mais a simbologia de causa-efeito dos fatos. Por isto, é preciso verificar os pontos que influenciam a teoria administrativa ligada à teoria da racionalidade intencional e limitada do comportamento dos seres humanos, apresentadas por Simon (1971) e Balestrin (2008), que apresentam a existência e imposição de limites do comportamento social dos seres humanos para que possam favorecer o melhor desempenho para a organização. A organização estabelece um ambiente psicológico de escolhas, de modo a selecionar os objetivos do indivíduo e treiná-los para que obtenham habilidades que permitam ao indivíduo ajustar o seu comportamento e aproximar-se desta racionalidade limitada objetiva, relata Simon (1971). Aproximam-se essas elucidações do “grande paradigma do Ocidente”, formulado por Descartes e imposto pelo desdobramento da história européia a partir do século XVII. O paradigma cartesiano separa o sujeito do objeto, cada qual na esfera própria: a filosofia e a pesquisa reflexiva, de um lado, a ciência e a pesquisa objetiva de outro. Esta dissociação atravessa o universo de um extremo ao outro, trata-se de um paradigma que determina os conceitos soberanos e prescreve a relação lógica: a disjunção, onde se separa a dimensões sujeito/objeto, alma/corpo, espírito/matéria, qualidade/quantidade, finalidade/causalidade, sentimento/razão, liberdade/determinismo, existência/essência. Nessa apreciação crítica, Morin (2002) apresenta as cegueiras paradigmáticas que fazem com que a educação leve em consideração a verificação empírica, a coerência lógica das teorias para que se criem as visibilidades reais para os estudiosos e investigadores. Torna-se esta a importância de tentar tirar as vendas dos olhos teóricos com a contribuição de investigações práticas, as quais podem levar a novas perguntas para a ciência e a outras formulações teóricas. Nesta etapa da pesquisa elucidam-se os conceitos diferenciados de razão, racionalização e racionalidade, mas que às vezes são usados concomitantes por autores sem diferenciação, mas por definição existem algumas diferenças. Apresenta-se uma breve descrição de razão e racionalidade para melhor entendimento da pesquisa. “A razão é o conceito básico de qualquer ciência da

(25) 24 sociedade e das organizações. Ela prescreve como os seres humanos deveriam ordenar a sua vida pessoal e social”, na visão de Ramos (1989, p.23). A racionalidade é o jogo, o diálogo incessante entre nossa mente, cria estruturas lógicas, dialoga com este mundo real, não tem a pretensão de esgotar num sistema lógico a totalidade do real, mas tem a vontade de dialogar com o que lhe resiste. Já a racionalização consiste em querer prender a realidade num sistema coerente, e tudo o que na realidade contradiz a este sistema coerente é afastado e visto como ilusão (MORIN, 2003). Stein (1987) e Ramos (1989) apresentam dois tipos de racionalidade: a instrumental, também conhecida como funcional - que busca atingir diretamente um fim, determinada por uma expectativa de resultados, ou fins calculados – as consequências das ações através do estabelecimento dos meios e que pode até esquecer e ultrapassar a questão ético-moral. A racionalidade da ação comunicativa apresentada por Habermas apud Serva (1996) e chamada como racionalidade substantiva por Ramos (1989) acompanha as normas e obedece à introdução de normas, mas submete ao comportamento ético-moral, onde se aprecia os valores emancipatórios humanos, incluindo-se os debates racionais, a autonomia do indivíduo no trabalho, o entendimento da realidade para tomada de decisões, o maior comprometimento por questões grupais. Pela origem grega do nome organ, que significa instrumentos para atingir fins/resultados e os empregados que nela trabalham possuem aspectos humanos que necessitam ser desenvolvidos e valorizados para que gerem as satisfações, realizações e desenvolvimento pessoal/profissional de modo que eleve o nível da ligação dos trabalhadores as suas organizações, expressa Morgan (1996). Pois Habermas apud Serva (1996) já dizia que não se pode fixar que a sociedade é ordenada pelas leis do mercado, mas que as leis do mercado existem por haver uma sociedade que a comporta – isto significa que o sistema humano - social não deve tornar-se vítima dos objetivos organizacionais, mas sim fazer parte deles por meio dos valores humanos emancipatórios por meio da sua teoria de ação comunicativa, contribui Ramos (1989) e Serva (1996). Para elucidar a perseguição e a necessidade de desenvolver esta pesquisa, apresenta-se a história da alegoria da caverna relatada por Platão em Morgan (1996), uma metáfora da imagem da organização como prisão psíquica. Onde se pode dramatizar excessivamente o modo pelo qual é possível cair em armadilhas geradas por formas assumidas de raciocínio, a maneira pela qual as organizações e os seus membros se tornam alvos gerados pelo inconsciente. Os conhecimentos obscuros e a conquista por novos conhecimentos fazem com que ocorra o desprendimento de teorias adotadas como verdadeiras, por isto a necessidade de combater as

(26) 25 cegueiras paradigmáticas, por meio de investigações práticas a luz de novas teorias para que se atinjam novas investigações nos estudos organizacionais. Segue a história mencionada - ‘Alegoria da Caverna’: Numa caverna subterrânea com a entrada voltada para a fogueira, haviam pessoas acorrentadas que não podiam mover-se e enxergavam somente a parede da caverna à sua frente. Nesta parede, por meio da claridade refletida da fogueira externa, enxergavam apenas as projeções de sombras de pessoas e objetos. Os moradores acorrentados assumiram as sombras como sua realidade, atribuindo-lhes nomes e conversando com elas, por meio dos sons que provinham de fora da caverna. Para estes prisioneiros, este universo sombrio constitui a verdade e a realidade, pois não possuíam outros conhecimentos. Mas se essas pessoas tivessem oportunidade de deixar a caverna, conheceriam o a realidade mais complexa e abandonariam viver com os reflexos/as sombras e poderiam levar outros habitantes da caverna para a liberdade. Morgan (1996) demonstra que ‘os homens nas cavernas’ existem nas pessoas do dia-a-dia, enganam-se com conhecimentos aceitos como reais, compreendem a realidade de modo limitado e imperfeito, mas podem se esforçar para enxergar além da superficialidade. Entretanto, conforme sugere a alegoria, frequentemente, muitos resistem ou ridicularizam os esforços de esclarecimento, trocando os riscos de exposição a um novo mundo por ameaçar antigas crenças, preferindo assim permanecer na escuridão, ou seja, ligados às teorias tradicionais e às práticas já aceitas e solidificadas pelo meio científico e/ou social. Seguindo as perspectivas da racionalização e da racionalidade no mundo do trabalho, leva-se a perceber que aqui se apresenta uma pesquisa num paradigma emergente – humanista como base da teoria organizacional crítica, a qual verifica uma nova compreensão científica na transformação social. A corrente da teoria crítica assume a defesa da transformação, ou seja, a mudança social que deve ser objetivo de pesquisa científica. Como fontes de inspiração da teoria crítica estão: Kant - no que tange à mudança na forma de conhecimento, e Marx - no que tange à mudança da realidade social. Os compromissos fundamentais da teoria crítica são o combate ao positivismo - como forma de apreensão da realidade, o engajamento emancipatório – que faz com que os indivíduos e os grupos tenham consciência de sua condição, e sejam capazes de escapar da manipulação, do combate ao mercado como forma de organização social (VIEIRA; CALDAS, 2007). Santos (2009), distingue as condições teóricas e as condições sociológicas emergentes, onde deixa de fazer sentido a distinção entre ciências naturais e ciências sociais. As ciências sociais

(27) 26 tendem a recusar todas as formas de positivismo lógico, ou empírico ou de mecanicismo materialista ou idealista, com a conseqüente revalorização do que se convencionou chamar humanidades ou estudos humanísticos. Pelo autor, o conhecimento do paradigma emergente tende a ser um conhecimento não dualista, um conhecimento que se funde na superação das distinções tão familiares e óbvias que até há pouco tempo considerava-se insubstituíveis, tais como natureza/cultura, natural/artificial, vivo/inanimado, mente/matéria, observador/ observado, subjetivo/objetivo, coletivo/individual. Visto a conceituação e o delineamento dos estudos na perspectiva paradigmática emergente da teoria crítica. As lacunas que surgem no processo de humanização do trabalho, diante da historicidade da formação das organizações, elevam a importância de conhecer como tem se situado o homem no seu ambiente de trabalho e quais tem sido suas maiores carências e anseios para sua autorrealização, o que atinge o âmbito individual e social. No intuito de compreender a percepção dos empregados de uma organização e as suas implicações para a sua vida pessoal/profissional demonstra a relevância deste estudo. Na perspectiva de reconhecer os significados do trabalho para o homem na atualidade, leva-se a identificar como tem se revelada a qualidade de vida no trabalho no contexto onde trabalham com o suporte do estudo da racionalidade. Os elementos instrumentais e substantivos da racionalidade podem oferecer encontros ou desencontros a serem revelados na qualidade de vida no trabalho. Essa pesquisa busca elevar a contribuição no campo teórico - profissional para melhorias nas condições de trabalho de maneira que a realização e satisfação dos trabalhadores se concretizem de modo real, ou seja, persista continuidade das práticas e nos estudos organizacionais. Essa pesquisa será desenvolvida junto a cinco departamentos da diretoria técnica de uma organização de distribuição de energia elétrica para verificar a percepção dos empregados referente a esta temática de pesquisa. Os participantes da pesquisa trabalham no estabelecimento denominado Administração Central, e localizado no bairro Itacorubi, no município de Florianópolis – SC. Esta diretoria escolhida para estudo pela área afim da organização: distribuição de energia elétrica é responsável pela engenharia e planejamento, projetos e construção, manutenção e automação do sistema elétrico do estado. Em síntese, essa pesquisa busca relacionar a racionalidade instrumental, a racionalidade substantiva e a qualidade de vida no trabalho na percepção dos empregados, e os resultados desta pesquisa buscam contribuir no campo teórico - profissional para melhorias na realização e satisfação dos trabalhadores.

(28) 27 1.2 OBJETIVOS Este estudo terá uma dimensão crítica em relação às abordagens de estudo da racionalidade instrumental e racionalidade substantiva e com subsídio da qualidade de vida no trabalho. Visto a magnitude do desempenho da organização quando ligado predominantemente a racionalidade instrumental, torna-se uma categoria para análise do estudo, onde as decisões se destacam perante as leis e mudanças do mercado, e a busca incessante dos fins faz com que os valores humanos tornem-se valores econômicos. Quanto à racionalidade substantiva, que busca a emancipação humana; torna-se a segunda categoria de análise do estudo. Conhecendo-se a racionalidade instrumental e substantiva e suas possíveis influências na vida do individuo no trabalho, leva-se a visualizar as potencialidades e carências para a realização do indivíduo. E diante da terceira categoria de análise de estudo, a qualidade de vida no trabalho, a luz da teoria de Walton, esta foi escolhida por atender de modo mais completo os critérios para um estudo investigativo no estudo da racionalidade. Os elementos constitutivos que atendem os critérios da racionalidade substantiva nos processos organizacionais a serem estudados são: autorrealização, entendimento, julgamento ético, autenticidade, valores emancipatórios e autonomia (SERVA, 1997). Os elementos constitutivos que atendem os critérios para a racionalidade instrumental nos processos organizacionais a serem estudados são: cálculo, fins, maximização de recursos, êxito/resultados, desempenho, utilidade, rentabilidade e estratégia interpessoal (SERVA, 1997). Os critérios que constituem o modelo de Walton de Qualidade de Vida do Trabalho são: a compensação justa e adequada; as condições de trabalho; o uso e o desenvolvimento das capacidades pessoais; a oportunidade de crescimento e segurança; a integração social na organização; a cidadania; o trabalho e espaço total de vida; e a relevância social do trabalho (SAMPAIO et al., 1999; FREITAS; SOUZA, 2008). Em síntese, as relações da racionalidade instrumental, da racionalidade substantiva e da qualidade de vida no trabalho delimitam os resultados para esta pesquisa. 1.2.1 Objetivo Geral O objetivo desta pesquisa é identificar as relações existentes entre a racionalidade instrumental e substantiva nos processos organizacionais: valores e objetivos organizacionais; tomada de decisão e satisfação individual; com a qualidade de vida no trabalho no modelo de

(29) 28 Walton. Os resultados são provenientes da percepção dos empregados no estabelecimento da organização de distribuição de energia elétrica do estado de Santa Catarina. 1.2.2 Objetivos Específicos - Identificar o impacto da racionalidade instrumental para o trabalhador perante os processos organizacionais abordados: valores e objetivos organizacionais; tomada de decisão e satisfação individual; - Identificar o impacto da racionalidade substantiva para o trabalhador perante os processos organizacionais abordados: valores e objetivos organizacionais; tomada de decisão e satisfação individual; - Relacionar as categorias dos processos organizacionais estudados: valores e objetivos organizacionais; tomada de decisão e satisfação individual; com os critérios de Qualidade de Vida no Trabalho abordados pelo modelo teórico de Walton. 1.3 JUSTIFICATIVA Sabe-se que para notificar fenômenos sociais e humanos no universo acadêmico/científico, devem-se verificar as necessidades humanas, sociais e/ou econômicas para demonstrar a originalidade e relevância do estudo para o desenvolvimento de uma pesquisa. A importância de desenvolvimento desta pesquisa vem embasar de modo a visualizar o fenômeno ligado a temática de estudo por diferente ‘lentes teóricas’. Richardson (2007) demonstra que o método científico pode ser considerado algo como um telescópio; diferentes lentes, aberturas e distâncias produzem formas diferentes de ver a natureza, pois o uso de apenas uma vista não oferecerá uma representação adequada do espaço total que se deseja compreender. Neste estudo perante a caracterização da racionalidade instrumental que será exposta, onde as otimizações de recursos na busca dos desempenhos organizacionais podem levar a detrimento ofuscado da insatisfação de trabalhadores. Nesta perspectiva verifica-se como a qualidade de vida do trabalhador pode afastar-se ou aproximar-se dos objetivos organizacionais, quando a emancipação humana e seus valores atrelados não se equilibram, o que denota a racionalidade substantiva. Na perspectiva do paradigma dominante ocidental, o pensamento predominantemente utilitário da organização não beneficia os aspectos ligados à psique humana, como a autonomia no

(30) 29 trabalho, a autorrealização dos empregados, o julgamento ético das ações, os valores emancipatórios, que significa necessidades humano-sociais não e que podem levar ao surgimento de insatisfações por meio do trabalho, confirmam Serva (1997); Ramos (1989). Ramos (1989) e Dejours (1992) acrescentam em suas obras, que o sofrimento e a desafetividade emocional ligada ao trabalho taylorizado colocam em foco apenas os resultados econômicos e de produtividade, esquecendo ou neutralizando as várias questões humanas que envolvem o desempenho e as decisões nos ambientes de trabalho. Diante disso, surgem alguns questionamentos válidos a serem percebidos: as práticas e as teorias organizacionais vigentes nos dias atuais têm levado em contrapartida ao retorno pessoal e profissional dos seus empregados? Como as pessoas, após uma década de passagem do século XXI podem estar reagindo a estes ciclos de mercado. A cada dia tem-se formulado novas leis de mercado que regulam e controlam as ações e as decisões organizacionais para que se adequasse a estas, mas como será que os indivíduos/os profissionais têm visualizado tais mudanças e transformações para o alto desempenho das organizações. As pessoas nas organizações têm se sustentado com retornos financeiros, mas a complementaridade da vida humana tem sido carecida além da área financeira pelos esforços ao trabalho. Lipovetsky (2007) relata que o ser humano vai muito além de satisfação econômicofinanceira, a luta pelo reconhecimento, os desejos de transcendência de si, a vontade do trabalho bem-feito, o gosto pela criação intelectual, artística ou empresarial revela que nem tudo se resume a lógica do consumível. Nessa sociedade que tem ansiado por constantes avanços e evoluções tecnológicas em diversas áreas do mercado, o trabalho deve existir também para o auto desenvolvimento humano, esse desenvolvimento implica tudo o que enriquece o indivíduo, do pessoal ao profissional, relata Valenti; Silva (1995). O homem anseia conhecer e viver a essência de ‘ser’ ‘humano’ no trabalho, Nunes et al. (2009) relata que o trabalho passou de uma concepção de sobrevivência, em busca de meios para satisfazer as necessidades básicas, até chegar, nos dias de hoje, a ser vital e fundamental para o ser humano, à vida e a própria felicidade. Por isso, os estudos da qualidade de vida no trabalho (melhores oportunidades e condições no ambiente de trabalho) e da racionalidade instrumental (objetivo maior: o lucro) e substantiva (objetivo maior: realização humana) podem favorecer em transformações organizacionais e sociais. Esta é uma questão impulsionada pelas palavras de Ramos (1989) que verifica uma síndrome comportamentalista, ou seja, a ofuscação do senso pessoal de critérios adequados de modo geral à

(31) 30 conduta humana tornou-se uma característica básica das sociedades industriais contemporâneas ordenadas e sancionadas pelos processos autorreguladores do mercado. Instiga-se que os pesquisadores e as organizações abram os olhos para os aspectos humanos e sociais que refletem por meio das ações no trabalho. O silêncio paira em muitos ambientes de trabalho... em corpos e mentes cativas...que talvez estejam em suas prisões psíquicas e requerem que abandonem conhecimentos antigos e práticas tradicionais na maneira com que são encaminhadas as ações e decisões nas organizações. Por isso, é necessário despertar-se para um trabalho mais significativo do indivíduo e conhecer como se tem associado à vida dos seres humanos com o seu trabalho na organização. As experiências profissionais e acadêmicas da pesquisadora na área de segurança, saúde e qualidade de vida no trabalho com cerca de oito anos em organizações, desenvolveu estudos empíricos no campo profissional e universitário. Essa exerceu três mandatos na Comissão de Prevenção de Acidentes de Trabalho – CIPA no estabelecimento em estudo, na qual interliga as preocupações no bem-estar, saúde e segurança dos trabalhadores. Conforme Antonello (2007) os conhecimentos e experiências numa aprendizagem organizacional contribuem para desenvolver estudos para práticas organizacionais. Diante das experiências da pesquisadora nas suas rotinas do trabalho, a visualização sobre os incentivos e as motivações para melhorias na saúde e segurança dos trabalhadores surgem predominantemente por obrigações e incentivos de órgãos externos ou comissões internas, ou seja, existe uma imposição externa à gestão organizacional para a valorização de aspectos humanos e sócios relacionados ao trabalho. O resgate de maior pró-atividade da gestão organizacional para que incorpore práticas diárias no seu ambiente de trabalho, de modo que tanto a organização como os trabalhadores desenvolvam tarefas, funções e atividades que ofereçam benefícios mútuos. Diante da origem da Administração Clássica Científica, as influências do trabalho mecanizado e o recente surgimento de teorias organizacionais emancipatórias humanas demonstra uma necessidade de melhor compreender as relações dos estudos da racionalidade instrumental (RI) e racionalidade substantiva (RS) e da qualidade de vida no trabalho (QVT). O aspecto da racionalidade é pouco propagado na área de QVT, há as carências dos estudos nesta temática de estudo. Num levantamento efetuado junto ao portal de pesquisa CAPES verificado no período de 2005 a 2010, foi efetuada um busca na área de Ciências da Saúde (QVT), Ciências Humanas (QVT, RS e RI) e Ciências Sociais Aplicadas (QVT, RS e RI), e desta forma encontraram-se a quantidade

(32) 31 de trabalhos científicos - de forma isolada e integrada - conforme a “palavra de busca” - ano (quantidade de trabalhos encontrados), a saber: - “Qualityoflife in thework” – 2005 (03), 2006 (08), 2007 (06), 2008 (09), 2009 (08) e 2010 (09), num total de 43 trabalhos encontrados; - “Instrumental racionality” – 2005 (03), 2006 (02), 2007 (02), 2008 (03), 2009 (03) e 2010 (08), num total de 21 trabalhos encontrados; - “Substantive racionality” – 2005 (06), 2006 (12), 2007 (10), 2008 (09), 2009 (03) e 2010 (10), num total de 50 trabalhos encontrados; e - “Instrumental racionality” e “substantive racionality” – 2005 (02), 2006 (06), 2007 (05), 2008 (06), 2009 (03) e 2010 (06), num total de 28 trabalhos encontrados; - “Qualityoflife in thework, instrumental racionality, substantive racionality” – 2005 (03), 2006 (01), 2007 (01), e 2010 (01), num total de 06 trabalhos encontrados; No objetivo de contribuir com o aumento dos conhecimentos científicos buscou-se desenvolver esta pesquisa, mesmo estando consciente das dificuldades em não ter referencial pelo período inédito em desenvolver o tema-problema, calculando as consequências que o novo sempre oferece: críticas, medos e êxitos. Na organização a ser estudada, o motivo de escolha do objeto de estudo foi pela acessibilidade do local do trabalho da pesquisadora. O objeto de estudo é a diretoria técnica da Celesc (Centrais Elétricas de Santa Catarina) Distribuição S. A., localizada no bairro Itacorubi, no município de Florianópolis, sendo este local como centro administrativo e base para as ações e decisões ligadas à distribuição de energia elétrica em todo o estado. Nesta organização, a gestão da organização está ligada ao contrato de gestão e resultados que coordena indicadores com metas mensais divididas por departamento, e quais os resultados são acompanhados mensalmente pela Diretoria Colegiada da empresa para prestar os resultados para o Conselho de Administração. Em relação aos indicadores relacionados à temática desse estudo, existem os indicadores número 07 e 08 chamados de Patrimônio Humano e que pertencente ao departamento de recursos humanos e atinge todos os empregados do estabelecimento, como descreve o Contrato de Gestão da Celesc Distribuição S.A conforme CELESC (2011). Apresenta-se a definição desses indicadores: Um indicador (07) objetiva elevar o nível de motivação e comprometimento dos empregados, os quais são desdobrados em dois indicadores, que são: índice de satisfação do empregado (este é acompanhado por meio de uma pesquisa de clima organizacional aplicada

(33) 33 2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 2.1 PROCESSOS ORGANIZACIONAIS E O ESTUDO DA RACIONALIDADE Para o estudo da racionalidade nas organizações é necessário a utilização de processos organizacionais e práticas administrativas específicas que representem aspectos, ideias e representações concernentes a uma dada dimensão do cotidiano das empresas, o que se chama de “rubricas”, demonstra Serva (1996) inspirado por Aktouf. Para Serva (1996) os processos organizacionais essenciais são aqueles nos quais os indivíduos definem, mediante ações específicas, o caráter básico do empreendimento grupal ao qual participam, delineando padrões de inter-relação e também as fronteiras e limites da ação do grupo perante a sociedade que o envolve. Esses processos estão inseridos no rol dos temas de estudo privilegiados pela maioria dos autores da teoria das organizações, nos quais incluem os seguintes processos: hierarquia e normas, valores e objetivos, tomada de decisão, controle, divisão do trabalho, comunicação e relações interpessoais, ação social e relações ambientais. As demais rubricas são denominadas processos organizacionais complementares. Tais processos são complementos necessários para a interpretação dos dados coletados, no sentido de fazer emergir a lógica interna de cada organização pesquisada. Relacionam-se os processos organizacionais complementares: reflexão sobre a organização; conflitos; satisfação individual; dimensão simbólica. Listam-se abaixo as onze rubricas com as suas respectivas definições pelos autores citados: 1) Hierarquia e normas: as formas, critérios e estilos pelos quais o poder é exercido. Os métodos de influência empregados. Configuração da estrutura hierárquica. Critérios ou requisitos para a ocupação de cargos ou espaços hierárquicos. Tipos de autoridade. Processos de emissão de ordens. Natureza das normas, escritas ou não. Processos de elaboração e estabelecimento das normas. Instrumentos e/ou formas de difusão das normas. Cumprimento das normas. Consequências da infração às normas. Rigidez ou flexibilidade;

(34) 34 2) Valores e objetivos organizacionais - conjunto dos valores predominantes na organização, sua origem e formas de difusão. Objetivos do grupo. Processo de estabelecimento dos objetivos, formal ou não. Comunicação dos objetivos; 3) Tomada de decisão - processos decisórios, estilos mais frequentes. Diferenciação de competências decisórias na organização, subgrupos/pessoas que decidem. Dimensões determinantes no processo decisório; 4) Controle - formas e finalidades do controle. Indivíduos responsáveis pelo controle. Instrumentos utilizados para controle; 5) Divisão do trabalho - critérios e formas utilizadas para a divisão do trabalho. Intensidade de especialização. Flexibilidade e multifuncionalidade. Departamentalização; 6) Reflexão sobre a organização - processos de análise e reflexão a respeito da existência e atuação da organização no seu meio social interno e externo. Autocrítica enquanto grupo organizado. Regularidade e procedimentos empregados para realizá-la. Em qual nível da organização a reflexão é efetuada; 7) Conflitos - natureza dos conflitos. Estilos de manejo dos conflitos. Formas como são encarados e solucionados os conflitos. Percepção dos conflitos: fontes de desenvolvimento ou de risco de desagregação do grupo, atitudes consequentes. Autonomia ou subserviência nos conflitos. Grau de tensão provocado pelos conflitos; 8) Comunicação e relações interpessoais - estilos e formas de comunicação dominantes. Comunicação formal e informal. Linguagens específicas e seus significados. Comunicação aberta, com feedback, autenticidade e autonomia, ou comunicação “estratégica”. Significado e lugar da palavra no cotidiano da organização. Liberdade ou limitação da expressão. Estilos das relações entre os membros do grupo. Formalidade e informalidade. Clima e ambientes internos dominantes, face às relações interpessoais; 9) Satisfação individual - grau de satisfação dos membros em fazer parte da organização. Principais fontes de satisfação ou de insatisfação; 10) Dimensão simbólica - iconografia utilizada na organização. Ideias, filosofias e valores que embasam a dimensão simbólica. Elementos do imaginário do grupo, suas origens e mutabilidade. Relação do imaginário com as práticas cotidianas na organização; 11) Ação social e relações ambientais - ações da organização que marcam primordialmente a sua inserção no meio social. Importância, significado e singularidade da ação social. Congruência entre os valores professados, os objetivos estabelecidos e a ação social concreta. Relações com outras

(35) 35 organizações da sociedade. Redes, conexões e integração interorganizacional. As rubricas ou processos organizacionais estão classificados em dois grupos, caracterizando o grau de importância de cada classe de dados para fins de análise (SERVA 1996). A elaboração de um quadro de análise foi efetuada de modo a nortear o objetivo de verificar qual o tipo de racionalidade, entre a substantiva e a instrumental, é predominante nas organizações pesquisadas. Essa verificação implica o exame da predominância diretamente nos processos organizacionais que constituem a dinâmica do cotidiano das empresas estudadas, dita Seva (1996). Isto significa demonstrar como e quando a racionalidade substantiva como também a instrumental se manifesta nas operações desenvolvidas nas empresas pesquisadas, ou seja, como tais racionalidades se concretizam em atos dos indivíduos enquanto membros da organização. As teorias sobre trabalho e racionalidade serão apresentadas nos tópicos posteriores para compreensão mais completa. Perante os tipos de ação racional substantiva e de ação racional instrumental no ambiente de trabalho, bem como os seus elementos constitutivos, organiza-se o reagrupamento lógico desses elementos em face de cada processo organizacional, configura assim no quadro 1 a seguir para análise do estudo da racionalidade, construído por Serva (1996) e com base em Aktouf. Aktouf é um dos autores que ressalta algumas proposições e apresentações que demonstram o quanto o sistema da economia junto às organizações tem criado paradoxos de liberdade do indivíduo, mas com enraizamentos ainda vigentes nas organizações de modelos tayloristas e pragmatismo conservador dos gestores. Aktouf (2004) dita que os teóricos da chamada era pós-moderna apresentam, com o advento de uma sociedade pós-industrial, o fim do Homemoaeconomicuse do Homo consumesns, na superação do individualismo enquanto fundamento da organização social e da ilusão de que o mercado dito livre garanta por si mesmo o desenvolvimento e a liberdade do indivíduo. Mas, no entanto, paradoxalmente demonstra o autor um agravamento sem precedentes no pensamento econômico e administrativo das ideias do capitalismo selvagem do século XIX, de um neotaylorismo devastador que alastra nas máscaras da reengenharia e da organização dita autônoma, flexível, virtual do trabalho. Para Aktouf (2004), encontrar meios para motivar e interessar as pessoas à execução de um trabalho em virtude da especialização, da divisão e a importância dada à minimização do custo tornou-se cada vez mais desinteressante e sem sentido, e esse se tornou um problema a administração e aos seus teóricos.

(36) 36 Verifica-se o quanto estudiosos como Aktouf e Serva tem se focado em investigações e críticas ao exagero que a busca de lucro com a redução de custos tem interferido o ser humano, a ofuscação do senso pessoal de critérios adequados de modo geral à conduta humana por características das sociedades industriais, como expõe Ramos (1989).Segue o quadro 1 descrito por Serva (1996): TIPO DE RACIONALIDADE XPROCESSOS RACIONALIDADE RACIONALIDADE SUBSTANTIVA INSTRUMENTAL Entendimento; Julgamento ético Fins; Desempenho; Estratégia ORGANIZACIONAIS Hierarquia e normas Interpessoal Valores e objetivos Autorrealização; Valores Utilidade; Fins; Rentabilidade emancipatórios; Julgamento ético Tomada de decisão Entendimento; Julgamento ético Cálculo; Utilidade Maximização de recursos Controle Entendimento Maximização de Recursos; Desempenho; Estratégia Interpessoal Divisão do trabalho Comunicação e relações interpessoais Ação social e relações Autorrealização; Entendimento Maximização de Recursos Autonomia Desempenho; Cálculo Autenticidade Desempenho Valores emancipatórios Êxito/resultados Autonomia Estratégia interpessoal Valores emancipatórios Fins; Êxito/resultados Julgamento ético Desempenho Valores emancipatórios Fins; Rentabilidade Julgamento ético Cálculo; Fins Autenticidade Estratégia Interpessoal ambientais Reflexão sobre a organização Conflitos Autonomia Satisfação individual Autorrealização; Autonomia Fins; Êxito; Desempenho Dimensão simbólica Autorrealização; Valores Utilidade; Êxito/resultados Emancipatórios Desempenho Quadro 1: Valores associados às Racionalidades Instrumental e Substantiva FONTE: SERVA (1996).

(37) 37 2.2 RACIONALIDADE E O MUNDO DO TRABALHO O trabalho sempre foi sinônimo de fonte de sustento e sobrevivência humana. A ergonomia, ciência do trabalho que estudas as relações entre indivíduo e trabalho, palavra em grego que significa ergon (trabalho) e nomos (leis, regras). Na Bíblia é conhecido o significado do trabalho que relata “ganharás o pão com o suor de teu rosto”. E assim foi desenvolvendo-se ao longo da história as diversas formas de o ser humano cria mecanismos para desenvolver o seu trabalho, de maneira a encontrar prazer e significado das suas tarefas. O trabalhador ao sentir-se útil, contribuir para desenvolver o espaço onde cumpre suas obrigações diárias, além de poder desenvolver-se como ser humano é um objetivo significativo dos estudos no mundo do trabalho. Desde a passagem dos artesãos para a revolução industrial, seguindo as modernidades tecnológicas, o trabalho tem se tornado ferramenta mercantil e trazido às questões humano-sociais relacionadas. Falar das relações do homem com o seu trabalho apresenta a perspectiva de conhecer as teorias desenvolvidas e sua conectividade com a prática, de modo a aprimorar o bem-estar e melhorias ocupacionais. A ergonomia contribui para solucionar ou minimizar questões relacionadas à saúde, segurança, conforto, eficácia, acidentes e erros humanos no trabalho, relata Kroeme;Grandjean (2005). A importância das questões relacionadas ao trabalho provém dos longos períodos que as pessoas têm permanecido no interior das organizações. A concepção de trabalho seria desvinculada da concepção de castigo, fardo, sacrifício se estivesse mais ligado a fatores que contribuem com a felicidade, complementa Nunes et al. (2009). Búrigo (1997) cita que nunca antes estivemos tão presos pelas organizações, elas moldam nossas formas de pensar e amordaçam até mesmos nossos corpos. O estudo do trabalho tem se tornado essencial para compreender as ligações sociais e humanas e num enfoque geral, o trabalho está associado à sobrevivência e à ideia de necessidade, apresenta Silva Filho (1995). Diante de uma análise do trabalho a partir das reflexões de Marx no entendimento e visão do trabalho, com o desenvolvimento do capitalismo, Karl Marx apud SilvaFilho (1995) interpreta o trabalho como um processo em que o ser humano com sua própria ação impulsiona, regula e controla seu intercâmbio material com a natureza, e em hipótese alguma o trabalho humano pode se restringir à mera execução, pois somente o homem pode iniciar um trabalho e ter em mente a imagem da situação final. O trabalho apenas executado, sem ser autogerido e autônomo demonstra que perde a sociedade que como base o trabalho e a inteligência e a criatividade quando os empregados tornam-se meros executores destes trabalhos.

(38) 38 Porém o estudo da racionalidade no ambiente de trabalho consiste no esforço de descobrir o equilíbrio ou a possível relação entre o sistema que produz e impulsiona geralmente este mero trabalho que executa, mas não desenvolve o ser humano. O mundo sistêmico existente nas organizações e o mundo da vida humana dos trabalhadores, conforme Stein (1987),expõe a necessidade de estudos sobre a racionalidade. No decorrer dos séculos XIX e XX a ideia da razão foi sucedida pela ideia de racionalidade, de caráter pragmático, que designa a atividade metódica e sistemática, mas submissa ao real e aos fatos, que a partir de uma inteligência crítica. Elabusca permanentemente identificar e propor reparos, revisões e refutações na tentativa de compreender o mundo e a natureza (SPENSER; BARROS apud SILVEIRA, 2008). Silveira (2008) apresenta que a racionalidade pode ser entendida modernamente, a partir de Weber como aquilo que qualifica o sentido da ação social. Em outras palavras, pode ser entendida como a forma ou a orientação que a ação como o sentido assume. Tal afirmativa pode ser entendida a partir da ideia de que o processo de racionalização assume seu lugar na vida social independentemente de outros fatores, de forma própria e em padrões pouco visíveis. Dessa maneira, a racionalidade pode assumir diferentes proporções, com enfoque conforme o padrão de ação adotada pelos indivíduos em determinado contexto sócio histórico. Thiry-Cherques (2009) expressa que a racionalidade não deve ser confundida com a ação social. Existem ações sociais que não possuem ligações com ações conscientes – racionais. A racionalização oferece em que a ação racional é exercida, é o processo que oferece diferenciado significado às linhas e ação. Embora uma ação seja racionalizável no interior de cada esfera, não é possível uma racionalidade total. As tensões entre racionalidade formal e substantiva são irredutíveis, ou seja, a racionalidade de cálculo meios-fins (instrumental) e a voltada para a efetivação de um valor são irreconciliáveis, por exemplo, o cálculo econômico é racional para a esfera do mercado, mas não para a esfera do social, contribui Thiry-Cherques (2009). Ao discutir a ação social Weber apud Silveira (2008) argumenta que esta pode ser orientada de modo racional referente a fins por expectativas quanto ao comportamento de objetos do mundo exterior e de outras pessoas, utilizando estas expectativas como condições ou meios para alcançar fins próprios, ponderados e perseguidos racionalmente; visto que as pessoas possuem uma carga e teor de valores que recebeu no seu processo de socialização, ou em manifestações emocionais pontuais.

(39) 39 Perante isso, consegue-se verificar que é possível estudar as relações de trabalho, com base nas ações e proporções com que estas se desenvolvem quanto às práticas instrumentais que se exercem no ambiente de trabalho e a outra dimensão da racionalidade interligada ao ser humano Isso significa que o diálogo da racionalidade, ou seja, a troca da racionalidade adotada pelo indivíduo é uma e a racionalidade que as organizações estão inseridas é outra, pela própria natureza de origem – humana e organizacional. Por isso que as relações precisam ser desenvolvidas e compreendidas de modo que os conflitos reduzam e a sintonia possa se elevar. Compreendem-se quatro tipos de racionalidades: prática, teórica, substantiva e instrumental, conforme Ramos (1983). A racionalidade prática está relacionada com a visão e o prejuízo do indivíduo sobre uma prática assumida. A racionalidade teórica envolve o domínio da realidade através da construção de conceitos abstratos precisos em detrimento da ação. Isto implica que a conduta à ação não precisa ocorrer necessariamente. A racionalidade substantiva refere-se ao direcionamento de ordens de ação sob determinados padrões que levam em consideração a contextualização do indivíduo, é orientada por valores sociais e está em conformidade com pressupostos sociais. A racionalidade instrumental – chamada por Mannheim de racionalidade funcional– configura a articulação ou relação entre as ações para que os objetivos predeterminados sejam atingidos, nesta lógica prevalece a relação entre meios e fins. Para elucidar o sentido racional do trabalho, na mesma medida que o ser humano busca a razão do seu trabalho, traduzem duas vertentes no seu significado: a linha da racionalidade instrumental (mais voltado a fins produtivos) e racionalidade substantiva (onde preserva os valores humanos e sociais). Sendo que as organizações sustentam-se e desenvolvem-se para o mercado, mas as pessoas sustentam-se e desenvolvem-se por subsídios pelo próprio processo natural humano e de socialização, conforme contribuiu Weber. Prudência e justiça são virtudes éticas – hábitos de eleição preferencial no sentimento humano – que parecem não ter marcado presença no mundo capitalista, que desvirtuam inclusive a razão utilitária, ditam Valenti; Silva (1995). Ramos (1989) diz que quando Manheim apresenta o fato de que a racionalidade instrumental despoja o indivíduo de sua capacidade de sadio julgamento tende a abranger a totalidade da vida humana, não deixa ao indivíduo outra escolha além da desistência da própria autonomia e de sua própria interpretação dos eventos, em favor daquilo que os outros lhe dão. Percebe-se ainda que as mudanças dos períodos históricos possam levar a transformações no mundo do trabalho já previstas pelo economista Keynes conforme Valenti; Silva (1995), Keynes fez

(40) 40 projeções para o futuro em termo de possibilidades econômicas, e para isso ocorrer, precisava-se combater os dois tipos de pessimismo que dominavam o comportamento humano da época: o dos revolucionários, para os quais tudo estava tão mal que nada poderia salvá-los, senão uma mudança violenta; e os que consideravam o equilíbrio econômico-social tão precário que não era possível arriscar nenhuma experiência. Para que se pudesse reverter esse quadro, Keynes sugeriu que o homem deveria assumir uma posição mais digna, de fim em si mesmo. Ele defendeu que o acúmulo de riqueza, com o passar do tempo, não apresentaria mais importância social. Outra previsão originária desse estudo foi a de que haveria grandes mudanças no código moral e uma reavaliação do motivo-dinheiro. Apesar da crise do keynesianismo e da hegemonia do lucro sobre outros valores, há quem ratifique essa ordem prevista, talvez tardia, na qual o motor do mundo será a subjetividade e não a economia (VALENTI; SILVA, 1995). Isto demonstra que após mais de uma década desta descrição se vive em uma realidade onde os estudos e a teorias relacionadas ao universo do trabalho têm oferecido maiores subjetividades conforme se notificam artigos descritos nas revistas da área de Administração no Brasil nos últimos 05 anos, como RAC (Revista de Administração Contemporânea) RAUSP (Revista de Administração da Universidade de São Paulo), RAE (Revista de Administração de Empresas). O pensamento complexo e as subjetividades nos estudos organizacionais demonstram que vivemos em uma nova tendência, seja por critérios acadêmicos ou práticos. A economia e o lucro já não se sustentam objetivamente como os períodos anteriores desta época. Como ainda descreve Ramos (1989), pode-se tornado escravos de um sistema de comunicação de massa dirigido por grandes complexos empresariais, onde os indivíduos tendem a perder a capacidade de se empenhar no debate racional. Cedem a influências projetadas, a maioria das pessoas perdem a capacidade de distinguir entre o fabricado e o real e, em vez disso, aprendem a reprimir padrões de racionalidade, beleza e moralidade, inerentes ao senso comum. Habermas, um dos precursores da teoria crítica, demonstrou seu posicionamento por meio da Escola de Frankfurt, que se tornou um centro de pesquisa voltado para a análise crítica dos problemas do capitalismo moderno. A teoria crítica, como é conhecida a produção central do grupo, tornou-se uma passagem obrigatória aos intelectuais contemporâneos que se dedicam a estudar diversos temas, tais como a racionalidade na sociedade moderna e as relações entre a ciência e o desenvolvimento social, demonstra Ramos (1989) e Serva (1997). A crítica da razão instrumental e a preocupação com a emancipação humana são dois aspectos marcantes nas obras dos frankfurtianos. Habermas é considerado o herdeiro direto da

(41) 41 Escola de Frankfurt. Habermas elaborou um dos estudos mais profundos sobre o tema da racionalidade, tocando os campos da filosofia e das ciências sociais. A teoria da ação comunicativa vem influenciando dezenas de autores no mundo, suscitando críticas, adições e comentários quanto à ação racional da sociedade contemporânea com vistas à emancipação do homem face aos constrangimentos impostos por essa sociedade (SERVA, 1996). Diante das discussões e apresentações pode-se verificar que as preocupações com os aspectos e as questões éticas, humanas e sociais precisam ser preservadas frente às ações e os objetivos empresariais que podem refletir em consequências e constrangimentos humanos e sociais. Os fins econômicos, financeiros e tecnológicos estarão neutralizando o que satisfaz os seres humanos nos seus ambientes de trabalho. A visão da racionalidade, foi uma das preocupações centrais dos autores da Escola de Frankfurt, ao afirmar que na sociedade moderna, a racionalidade se transformou num instrumento disfarçado de perpetuação da repressão social, em vez de ser sinônimo de razão verdadeira, com as forças produtoras subordina-se a vida humana a metas que nada têm a ver com a emancipação humana. Contudo, na moderna ciência social, o ser humano não é senão uma criatura capaz do cálculo utilitário de consequências e o mercado modelo de acordo com o qual sua vida associada deveria organizar-se; e hoje em dia a expansão do mercado atingiu um ponto de rendimentos decrescentes, ‘em termos de bem-estar humano’. Os resultados da modernização na indústria e todo o sistema de mercantilização atualmente tem resultado em inseguranças psicológicas, degradação da qualidade da vida, poluição e exaustão dos recursos do planeta, e assim segue o mal disfarçado no caráter enganador das sociedades contemporâneas (RAMOS, 1989). Simon (1971, p. 75) ao contrário afirmava que um indivíduo jamais poderia alcançar um alto grau de racionalidade, e sim a organização, pois “as organizações administrativas são sistemas de comportamento cooperativo, onde se espera que os seus membros orientem seu comportamento de acordo com certos fins que são considerados objetivos da organização”. O autor já demonstrava a boa administração como àquela que entende o comportamento da organização e do indivíduo por objetivamente atender aos fins. Etzioni (1989) demonstrou também que o racionalismo da organização e a felicidade humana são concomitantes. Todavia, em toda organização existe um ponto em que a felicidade e a eficiência deixam de se complementar ao mesmo tempo, ao ver que nem todo trabalho pode ser bem pago e satisfatório, e que também nem todas as regras são aceitáveis. Deste modo, se vive em tensões permanentes.

(42) 42 Nessas abordagens reafirma-se que a racionalidade e o mundo do trabalho convivem em duas dimensões que precisam ser melhor compreendidas, o equilíbrio das perspectivas humanas e organizacionais. Enquanto as pessoas que trabalham nas organizações oferecem à sociedade a troca e geração de renda e produção de bens e serviços, estes trabalhadores precisam também sustentar-se para continuar oferecendo o melhor nas organizações em que convivem diariamente. A racionalidade substantiva, também chamada de valores e instrumental como meiofinalística com a contribuição de Weber, Thiry-Cherques (2009) relata racionalidade quanto aos valores refere-se aos fins que são frutos de escolhas que possuem por base valores não diferenciáveis objetivamente. Já a racionalidade meio finalística é oposta a racionalidade quanto aos valores, pois é utilitária por formular um conhecimento a ser posto a serviço de um determinado fim. Para favorecer o entendimento, se expressa a seguir uma destas. 2.3 O TRABALHO E A RACIONALIDADE INSTRUMENTAL A instrumentalização do trabalho proveniente dos estudos de Taylor e relata a busca de condições de trabalho e meios para alcance de objetivos e ganhos proporcionais a escala produtiva das organizações. Silva Filho (1995) expõe que a produtividade que para um gerente de tradição taylorista pode ser definida como quantidade produzida e tempo gasto pra produzir, para um empresário pode ser lucro bruto e investimento realizado, e ainda para um engenheiro preocupado com um maior número de variáveis do processo produtivo define-se como o total produzido e recursos gastos na produção. Perante isso se destaca o significado de produtividade como o quociente entre a quantidade produzida e a quantidade dos recursos (materiais, instalações, máquinas, ferramentas e serviço do homem, a mão-de-obra) que foram empregados na produção perante a obra Introdución al EstudiodelTrabajo da Organização Internacional do Trabalho – OIT em Genebra do ano de 1986, apresentado por Silva Filho (1995). Consegue-se então iniciar o conhecimento da perspectiva instrumental, onde o utilitarismo do trabalho se torna objetivo principal. A forma racional de execução de tarefas apresentada pelo taylorismo leva o trabalhador a certos desgastes físicos no objetivo de alcançar altos resultados na produção sem levar em conta todas as necessidades e formação humana, seja nos aspectos psíquicos, físico ou mesmo social, pela ânsia de querer tornar a tarefa do trabalho mais significativa para a produtividade, expressa Rodrigues (1994). Pela própria origem da palavra grega organon, organização significa uma ferramenta ou instrumento para atingirem outros fins; e essa instrumentalidade é evidente nas

(43) 43 práticas das primeiras organizações formais das quais se tem notícia, que construíram grandes pirâmides, impérios, igrejas e armadas, reflete Morgan (1996). No entanto, é com a invenção e a proliferação das máquinas, particularmente durante a Revolução Industrial, onde os conceitos de organização realmente se tornam mecanizados (MORGAN, 1996). Diante do conceito de produtividade onde a quantidade de produção e os recursos necessitam ser otimizadas, em busca de um lucro que os gestores almejam por meio dessas organizações mecanizadas e na perspectiva de Taylor, a instrumentalização da razão tem forte significado para o trabalho. Guerreiro Ramos reconheceu que na grande maioria das organizações produtivas, a razão instrumental prevalece como lógica subjacente às ações, determinando o padrão de “sucesso” a ser atingido, um sucesso levado pelas “leis” do mercado e egocêntrico por natureza. Por consequência, liberado das premissas ético-valorativas, o ambiente organizacional tornou-se propício aos abusos do poder, à dominação, ao disfarce de intenções pela substituição da verdadeira comunicação humana por padrões informativos, dentre outras. Tudo isso leva os indivíduos a se lançarem numa competição permanente, produtora de ansiedades e de patologias psíquicas, descreve Serva (1997). Isso reflete o que o sistema cartesiano lógico demonstra atingir, resultados econômicos – financeiros necessários em projeções mais altas possíveis. A busca incessante da rentabilidade fez com que o modelo inicial fizesse com que as pessoas trabalhassem com controles rígidos e sem o conhecimento real das condições físicas e mentais saudáveis, aonde a produção sem paradas e jornadas diárias de trabalho chegavam até a 18 horas. Merino (2010) expôs que desde a Revolução Industrial, no século XVII, onde o sistema do trabalho era de 16 a 18 horas, se desenvolveram métodos de trabalho repetitivo, com poucas folgas para o descanso. Assim, o estudo dos tempos e movimentos se fez realidade para que a eficácia do trabalho ocorresse, concretizando os conhecimentos científicos de Taylor. Esta realidade persistia nos períodos da revolução industrial e reflete até os dias atuais em sistemas mecanizados industriais. O raciocínio lógico e unilateral das organizações reflete na busca pelo lucro na organização e estruturação do trabalho com padrões, regras e normas rígidas aos trabalhadores – fruto do sistema de produção e mercadológico. Um trabalhador taylorizado suporta tarefas sem investimento material ou afetivo perante a ausência de motivações e desejos, expressa Dejours (1992). A racionalidade instrumental está direcionada mais nessa linha, onde o trabalhador é levado por uma perspectiva newtoniano-cartesiana e demonstrada desde Taylor e Fayol em teorias da Administração Clássica com a fragmentação do trabalho e enriquecimento do trabalho ‘executável’.

(44) 44 O impulso dos estudos pela necessidade de emancipações do ser humano desenvolveu-se por análises críticas em relação ao predomínio exagerado do utilitarismo do trabalho, a racionalidade instrumental em desequilíbrio com a racionalidade substantiva geram constrangimentos humanos e sociais que necessitam ser acompanhados que resultem em mudanças organizacionais, como apresenta Ramos (1989); Serva (1997) e Siqueira Pinto (2003). Para Dejours (1992), o sofrimento no trabalho inicia quando a relação homem-organização do trabalho está bloqueada, isto significa quando o trabalhado usou o máximo de suas faculdades intelectuais, psicoafetivas, de aprendizagem e de adaptação. E quanto mais a organização do trabalho é rígida, mais a divisão do trabalho é acentuada e menor é o conteúdo significativo do trabalho e possibilidades de mudá-lo, proporcionalmente o sofrimento aumenta. Com as afirmações de Ramos (1989) e Dejours (1992) abrem-se as oportunidades para conhecer os eventos que estão ocorrendo na realidade das organizações, relacionado à organização, ao trabalho e ao indivíduo nas perspectivas da racionalidade e nas influências para melhores condições no trabalho para que ofereça qualidade de vida. A partir dos trabalhos de Guerreiro Ramos e de Habermas, Serva (1996, p. 340) define a ação racional instrumental como “ação baseada no cálculo, orientada para o alcance de metas técnicas ou de finalidades ligadas a interesses econômicos ou de poder social, através da maximização dos recursos disponíveis”. Apresentam-se os elementos constitutivos da ação racional instrumental: - Cálculo:- projeção utilitária das consequências dos atos humanos; - Fins: metas de natureza técnica, econômica ou política (aumento de poder); - Maximização de recursos: busca da eficácia e da eficácia máximas no tratamento de recursos disponíveis, quer sejam humanos, materiais, financeiros, técnicos, energéticos ou ainda, de tempo; - Êxito, resultados: o alcance, em si mesmo, de padrões, níveis, estágios, situações, que são considerados como vitoriosos em face de processos competitivos numa sociedade capitalista; - Desempenho: performance individual elevada na realização de atividades; - Utilidade: considerada na base das interações como valor generalizado; - Rentabilidade: medida de retorno econômico dos êxitos e resultados alcançados; - Estratégia interpessoal: entendida como influência planejada sobre outrem, a partir da antecipação das reações prováveis desse outrem a determinados estímulos e ações, visando atingir seus pontos fracos.

(45) 45 Visto os atributos ligados a racionalidade instrumental leva-se a reconhecer o que a instrumentalização no trabalho está mais ligada à resultados e metas empresariais e mercadológicas. Para Búrigo (1997), os corpos são amordaçados e mentes moldadas pelos modelos mercantilizados, os quais não mais sentem e nem pensam como ‘ser humano’ pois não há mais tempo, e as regras não permitem. Mas sim como ‘ser máquina’, onde se deve produzir mais e acompanhar as mudanças com as ágeis transformações mercadológicas, além de cumprir todas as regras governamentais. 2.4 A RACIONALIDADE SUBSTANTIVA E AS ORGANIZAÇÕES Os problemas da sociedade localizam-se em dois mundos de ações distintas: o sistêmico e o vivido como resgatam Valenti; Silva (1995). O mundo sistêmico compreende o subsistema econômico e político, cujas linguagens foram substituídas pelo dinheiro e pelo poder, respectivamente, esse mundo é o domínio da ação instrumental; enquanto o mundo vivido é o domínio da ação comunicativa, o espaço da linguagem, ou seja, o lugar do entendimento humano relata Valenti;, Silva (1995). Nessa perspectiva, pode-se apresentar que a racionalidade instrumental está relacionada ao mundo sistêmico, enquanto a racionalidade substantiva integra-se ao mundo vivido. Silveira (2008) demonstra que espaço privado e o espaço organizacional são percebidos não como antagônicos, sendo o espaço privado marcado pela irracionalidade e ausência da objetividade – o mundo disfuncional – e o espaço organizacional como o espaço da razão e da objetividade – o mundo funcional – mas com espaços distintos. Haveria então uma racionalidade organizacional e uma racionalidade pessoal. Assim percebe-se a necessidade dos ajustes humanos e organizacionais para aprimorar o convívio e harmonizar as relações de homem e trabalho. Serva (1996) apoiado na obra de Ramos (1989) diz que a razão substantiva é um atributo natural do sujeito, reside na psique humana. A racionalidade substantiva oferece ao indivíduo esta organização da vida eticamente, gerando as ações que equilibrem a satisfação pessoal e a satisfação social, como também atingir a concretização de suas potencialidades humanas, expressa Serva (1996). A racionalidade substantiva apresenta um conteúdo teórico que destaca o ser humano, na sua dimensão individual e coletiva, preservando-lhe a dignidade fundamentada na sua expressão ética, para atingir o desenvolvimento humano, na valorização das suas habilidades, capacidade de reflexão e discussões no trabalho com espontaneidade. As organizações podem se tornar locais onde os profissionais vivem para alcançar emancipação humana, ou seja, o desenvolvimento pessoal e

(46) 46 profissional por meio de atributos a serem investidos no trabalho que inserem a essência humana para o trabalho, no qual faz com que as pessoas se sintam parte do mesmo, de modo que se realizem e satisfaçam individualmente e coletivamente. Enquanto as organizações tipicamente burocráticas orientam-se por uma razão baseada no cálculo utilitário, as organizações substantivas guiam-se por uma racionalidade que habilita mais o indivíduo a ordenar a sua vida eticamente, preservando a autonomia (a liberdade para agir), o incentivo e preservação de valores humanos e sociais, como o respeito às opiniões, a valorização dos conhecimentos habilidades (SERVA, 1996, SILVEIRA, 2008). Serva (1996) demonstra que soa completamente diferente a busca do êxito individual desprendido do debate racional e do julgamento ético-valorativo, pautar-se apenas no cálculo utilitário de consequências é ação típica do embasamento fornecido pela lógica da razão instrumental. Perante o progresso do capitalismo regras impostas aos indivíduos protegem as organizações produtivas, perante outro lado, desvela a transmutação daquelas regras que, levadas ao máximo, conduz à irracionalidade, pois despoja os indivíduos da sua condição humana. Na medida em que a condição humana é afetada, o indivíduo trabalhador foge de si mesmo, sujeitando-se às exigências do mercado regulador das atividades humanas, que o mergulha no emaranhado de uma frustrante existência, expõe Rodrigues (2006). O lucro e a rentabilidade, base das relações mercadológicas tem demonstrado o reflexo no progresso e na satisfação humana no trabalho no sentido de estar supervalorizando as características das diretrizes e regulação do mercado em detrimentos da satisfação e da realização humana e social. O utilitarismo das ações humanas desprovidas de debates racionais que discernem o correto do incorreto, o falso do verdadeiro para as práticas e decisões organizacionais, fazem com que as frustrações e insatisfações humanas e sociais elevem-se. A ação racional substantiva, com base nos estudos de Guerreiro Ramos e de Habermas, orienta-se na dimensão individual à autorrealização, compreendida como concretização de potencialidades e satisfação; e na dimensão grupal, refere-se ao entendimento, nas direções da responsabilidade e satisfação social. Por conseguinte, Serva (1996) descreve os elementos constitutivos da ação racional substantiva, os quais são: - Autorrealização: processos de concretização do potencial inato do indivíduo, complementados pela satisfação;

(47) 47 - Entendimento: ações pelas quais se estabelecem acordos e consensos racionais, mediadas pela comunicação livre, coordenando atividades comuns sob a égide das responsabilidades e satisfação sociais; - Julgamento ético: deliberação baseada em juízos de valor (bom, mau, verdadeiro, falso, correto, incorreto, etc.), que se dá através do debate racional das pretensões de validez emitidas; - Autenticidade: integridade, honestidade e franqueza dos indivíduos nas interações; - Valores emancipatórios: aqui se destacam os valores de mudança e aperfeiçoamento do social, bem estar coletivo, solidariedade, respeito à individualidade, liberdade e comprometimento, presentes nos indivíduos e no contexto normativo do grupo; - Autonomia: condição plena dos indivíduos para poder agir e expressar-se livremente nas interações. Por que essa racionalidade é dita substantiva? O substantivo da racionalidade estaria no ‘modus operandi’, isto é, no que fazer e porque fazer ou no ‘modus faciendi’, isto é, no estado de espírito, no ‘animus’ com o qual se deve fazer alguma coisa. Maurício Serva apresentou o resultado de um mapeamento feito pelo Grupo de Pesquisa em Organizações Substantivas- GPOS, sediado na Escola de Administração da Universidade Federal da Bahia e concluiu que nessasorganizações o trabalho é uma atividade prazerosa, o processo de realização ultrapassa às próprias finalidades, observando um alto grau de solidariedade e de afetividade entre os membros, bem como a existência de uma participação efetiva de cada um na vida da organização (SERVA 1996). A expressão substantiva da racionalidade não são os seus fins em si mesmos, mas a razão que move o indivíduo e, por decorrência, a coletividade da qual ele é membro, a fazer esta ou aquela ação, o que acaba introduzindo um grande diferencial no processo de execução, modificando a essência de seus resultados. A racionalidade substantiva não seria uma práxis, nemseria algo que se pudesse limitar a uma forma sistêmica e integradora de atuar em determinada situação, mas transformando-a ou solucionando-a com integridade perante as motivações dos indivíduos, demonstram Passseri (2001) e Assunção;Ponchirolli (2010). A racionalidade substantiva não considera uma reprodução ‘operária’ de esquemas ou estruturas organizacionais ou mesmo gerenciais. Ao contrário, a racionalidade substantiva pressupõe que cada organização tenha autonomia para buscar e encontrar respostas efetivas para sua realização específica, liberando-se, para tanto, de qualquer tirania de clichês ou padrões de solução de natureza determinística. Como resultante dessa autonomia, as organizações se ampliam na heterogeneidade e se desvenda numa

(48) 48 multiplicidade de opções de resposta a situações e estruturas organizacionais concretas e diversificadas, expõem Assunção;Ponchirolli (2010). Uma organização onde existe satisfação oriunda da perseguição de um ideal; onde o trabalho é realizado com prazer através da satisfação individual e grupal, e a ausência de alienação no trabalho foram os itens utilizados para expressar as organizações onde a racionalidade substantiva se destaca nas ações e práticas, expõem Serva (1996) e Passeri (2001). Nos critérios desenvolvidos para os estudos nas organizações substantivas, que o que é substantivo nos processos organizacionais, afasta-se da rigidez e burocracia e traz maior oportunidade de prazer e autorrealização para os trabalhadores; a hierarquia flexível, a autonomia no desenvolvimento dos trabalhos, as discussões e reflexões pela autenticidade no trabalho são valorizadas nessas organizações substantiva. A racionalidade substantiva constitui numa bússola para o indivíduo que, assimilando-a e vivendo, passa reagir de forma diferenciada, porém existencial e permanentemente coerente, a cada situação que se lhe apresente, sem estabelecer ou se subjugar a padrões de ação. Esse é o pressuposto ético, traduzido em autenticidade e verdade existenciais. Na visão de Guerreiro Ramos, o indivíduo liberto do modelo social centrado no mercado desenvolve atividades, no âmbito de sistemas sociais, que contribuem para aumentar a razão de viver, relata Passeri (2001). Deste modo, pode-se averiguar que os estudos da racionalidade substantiva aqui apresentada demonstram que a maneira que as organizações que predominam esta racionalidade são mais gratificantes à vida dos trabalhadores. Pois reflete autorrealização e desperta o valor do profissional, ao dar a oportunidade de expor suas opiniões, não há imposições hierárquicas rígidas. As regras burocráticas não engessam a capacidade de pensar e a impulsionar os indivíduos das organizações a demonstrar suas habilidades, desenvolve suas capacidades, ao oferecem autonomia e os valores éticos da existência humana e social. Diante das apresentações revela um novo olhar, um ‘prisma’ teórico diante das práticas organizacionais. Ao saber que se convive em um meio ainda predominante burocrático, onde normas e regras se fazem presentes e as quais são criadas, talvez, de modo a impedir que a liberdade, valores éticos e emancipatórios humanos dominem os locais de trabalho. Visto que hoje as pessoas têm buscado estar além dos padrões normativos que dominam a sociedade como um todo, as pessoas buscam transcender com estilo de vida. Pois elas reconhecem que não ganham a vida numa isonomia, ou seja, buscam desempenhar atividades compensadoras por si mesmas, é muito mais autogratificante, que seguir o que todos fazem de maneira igualitária.

(49) 49 As pessoas participam de relacionamentos sociais onde dão e recebem. No trabalho, as atividades desenvolvidas são sobretudo ligadas às suas vocações, não como empregos, ou seja, a recompensa está na realização dos objetivos intrínsecos daquilo que fazem, não na renda recebida pela atividade que desenvolvem. Nesta magnitude de ideais, Ramos (1989) demonstra que a maximização da utilidade não tem importância para os interesses fundamentais do indivíduo. Demonstra-se que quanto mais os indivíduos conseguem realizar-se perante suas características humanas e sociais lhe traz maiores satisfações, por se sentirem valorizados e reconhecidos por seus potenciais humanos. O respeito pela individualidade, a existência da solidariedade e do respeito mútuo se complementam pelos valores para o alcance da emancipação humana. A defesa dos elementos constitutivos da racionalidade substantiva na liberdade de poder agir quando necessário, as experiências, habilidades e conhecimentos desenvolvidas junto à equipe de trabalho traz maiores benefícios e possibilita oportunidade de crescimento pessoal, profissional e reflete nas relações sociais e até familiares. 2.5 O MUNDO DO TRABALHO – DE TAYLOR A MAYO Na historicidade do trabalho na ciência, por meio dos conhecimentos básicos de Taylor e Ford na Administração, diagnostica-se o forte significado da racionalidade instrumental. Na indústria automobilística taylorista e fordista era necessário racionalizar ao máximo as operações realizadas pelos trabalhadores, combatendo o “desperdício” na produção, reduzindo o tempo e aumentando o ritmo de trabalho, intensificando as formas de exploração da força de trabalho humanas. Para o capital, tratava-se de apropriar-se do savoir-faire do trabalho, “suprimindo” a dimensão intelectual do trabalho operário e que era transferida para as esferas da gerência científica (ANDRADE; AMBONI, 2007). Com o advento da industrialização, o trabalhador tornou-se um recurso nas organizações, tendo a sua condição humana ignorada, passando a ser controlado e avaliado por seu rendimento produtivo, tornando a relação trabalhadora - empresa meramente utilitária, gerando grande insatisfação nos trabalhadores (BUSS, 2002). O que realmente pode ter ocorrido nos dias atuais, após a primeira década deste novo milênio? O empregado adaptou-se melhor as suas condições de trabalho ou tem visualizado que a cada dia têm surgido menos condições para melhorias e satisfação no ambiente de trabalho? Diante das observações descritas por Ramos (1989) e Dejours (1992), ao visualizar que o ser humano está sendo menos valorizado pelo sistema mercantilizado que busca a produtividade e

(50) 50 os resultados que fazem com que gere uma forte preocupação com a preservação do bem-estar humano. Nos grandes progressos tecnológicos, econômicos e financeiros do sistema que se conhece como capitalismo, faz-se necessário preocupar-se e ater-se a maiores cuidados e adequação da organização para atender e se colocar com maior sintonia as necessidades dos seus empregados e alcancem o equilíbrio com suas as necessidades humanas (profissionais, pessoais e sociais). F. W. Taylor (1856-1915) foi o precursor da organização racional do trabalho. Mas antes dele, muitos procedimentos pertinentes a esta tecnologia foram descobertos casualmente, por uns, ou deliberadamente inventados por outros (RAMOS, 2009). Taylor sintetizou a condição humana no trabalho pela racionalização do trabalho, onde inexistia a capacidade de desenvolver atividades mentais. Era a visão mecanicista de homem, com a superespecialização de tarefas e exploração do operário. Esta foi a criação do homo economicus, fato ocorrido no início do século XX. A mecanização do trabalho artesanal operou fortes rupturas no modo de produção e na forma das relações sociais, acarretando um distanciamento entre o homem e o trabalho (VALENTI; SILVA, 1995; ANDRADE; AMBONI, 2007). Essa mecanização do trabalho que se iniciou no século XX ainda persiste nos dias atuais eresulta neste distanciamento do ser humano perante as relações que desenvolver nas suas atividades ocupacionais, frente aos prejuízos perante os problemas surgidos desta mecanização do trabalho industrial, Valenti; Silva (1995) demonstra a crise do mundo do trabalho, onde apareceram lacunas nas análises e interpretações, no que se refere ao ser humano e às suas potencialidades. Está em crise essa sociedade centrada no mercado, ou seja, a lógica economicista de produção-consumo de massa, que promove a inversão de elementos subjetivos da vida humana; locais de trabalho onde se encontram excluídas a variedade, a iniciativa, a responsabilidade, a participação conjunta e mesmo a significação tornam-se ambientes destituídos de possibilidades de o trabalhador encontrar um interesse renovado e com menor probabilidade de ter satisfação e qualidade de vida (VALENTI; SILVA, 1995). Nesta perspectiva, aprimora-se o resgate dos estudos de Taylor na Administração Clássica e direcionam-se os conhecimentos na criação da Escola das Relações Humanas pela Administração, para que envolvesse as preocupações com as satisfações e necessidades humanas e suas relações com o trabalho. A repetitividade e obrigações no trabalho ofereciam este distanciamento dos objetivos organizacionais frente às constantes exigências mercadológicas que favoreceram os trabalhadores, perante seu intelecto por seus conhecimentos, habilidades para maior satisfação no trabalho.

(51) 51 O trabalho, de modo que proporcionasse um melhor bem-estar e desenvolvimento de habilidades e valores humanos. Nesse contexto desenvolveram estudos e pesquisa que pudessem reduzir os prejuízos desenvolvidos pelos fatos consequentes no trabalho industrial. Transformações no ambiente de trabalho de modo a oferecer mais saúde, segurança no trabalho, além de conhecer as reais necessidades dos trabalhadores resultaram em estudos mais direcionados a relações do homem com o trabalho. Com o a crise de 1929 nos Estados Unidos e o grande desemprego, surge a Escola de Relações Humanas, a partir da qual as questões dos estudiosos passaram a preocupar-se com o fator humano no trabalho, contrariando os pressupostos defendidos por Taylor de que a organização era uma máquina desprovida de valores humanos. Sendo que o homem era considerado a peça da máquina. Os primeiros estudos ocorreram em Chicago, de 1927 a 1932 por George Elton Mayo e seus colaboradores, no qual diagnosticaram os primeiros resultados dos estudos que abrangiam a fadiga, os acidentes de trabalho, a rotação de pessoal e os efeitos das condições de trabalho sobre a produtividade dos trabalhadores (ANDRADE; AMBONI, 2007). Entretanto, demonstra-se a transição do mundo do trabalho, onde o ser humano como homem máquina pela visão econômica da época da revolução industrial, de modo a produzir e oferecer aos empregadores os resultados e a lucratividade mais altos possíveis, onde criaram as primordiais leis científicas dos tempos e movimentos. Posteriormente, com as observações e percepções de estudiosos e pesquisadores, de modo a preservar e oferecer melhores condições de trabalho iniciou-se os estudos para aprimorar o bem-estar do trabalhador. De onde surgiu o início dos estudos de Mayo com a escola de relações humanas. Este foi um percurso fundamental para o alcance de melhores condições de trabalho e novas conquistas à emancipação humana de empregados e empregadores. Neste ponto, apresentam-se a seguir algumas expressões quando a transição de Taylor a Mayo no mundo do trabalho e nos estudos ainda lentos quanto às lacunas existentes para conciliar o humanismo com os objetivos de rentabilidade máxima nas organizações. Elton Mayo acentuava a importância primordial do fator humano, dos valores de grupo e da importância do que ele chamava de sistema irracional e afetivo, demonstra Aktouf (2004). Isso, todavia não impediu que as teorias da administração se voltassem à tarefa de elaborar técnicas e instrumentos voltados a produzir cada vez mais rápido, tanto na fábrica como no escritório; e o empregado ideal, nessa ordem, é o ‘o homem certo no lugar certo’, obediente e zelo instrumento de execução das instruções recebidas, dita Aktouf (2004). Visto a apresentação deste autor, segue outra

(52) 52 área de estudo que foi desenvolvida para que pudessem ser identificados os fatos e as propostas de melhorias para o trabalho humano. 2.6 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO Os estudos na área de qualidade de vida no trabalho têm se direcionado a identificar a situação da realidade do trabalhador para que se possam verificar as lacunas que existem no trabalho e que prejudiquem a vida dos trabalhadores e favoreça modificações para melhorias à satisfação e ao bem-estar dos empregados. Todavia, isso vem aprimorar o desenvolvimento pessoal, profissional e o equilíbrio do convívio do trabalhador com outras dimensões humanas e sociais. Enfim o modo para que o trabalho seja mais bem subsidiado para que a qualidade de vida do trabalho efetivamente existir. Sabe-se que o trabalho tem seu valor na vida do ser humano, e incluem aspectos além do financeiro como realização profissional, aplicação dos conhecimentos, troca de experiências, oportunidade de crescimento na carreira, a influência do tempo no trabalho em outras dimensões como família, estudos, lazer. Rodrigues (1994) complementa ao dizer que ao conversar com pessoas sobre as suas vivências durante o trabalho, ouve-se pouca coisa positiva, fala-se de tédio, alienação e falta de tempo. A importância que o trabalho desempenha na vida das pessoas, e a forma como o trabalho está estruturado e organizado aponta o impacto direto sobre o trabalhador, podendo levá-lo à satisfação ou frustração como outros fatores da vida que estão relacionados com a qualidade de vida no trabalho corrobora Búrigo (1997). Os estudos científicos na área de Qualidade Vida do Trabalho iniciaram após o período taylorista, por meio das preocupações em que Eric Trist e outros estudiosos na década de 1950 desenvolveram abordagens sócio técnicas para compreender a organização do trabalho a partir da reestruturação das tarefas (BÚRIGO, 1997). Na década de 60, os estudos vieram por iniciativa de cientistas, líderes sindicais, empresários, governantes e gestores de empresas para elaborar formas sócio técnicas para melhorar a saúde, segurança e satisfação dos empregados. Seguindo, na década de 70 houve uma estagnação nos estudos nesta área em virtude das crises de petróleo, alta inflação, enfim a competição internacional por forças industriais reforça Búrigo (1997). Branch;Branch (2010) demonstra que o termo qualidade de vida no trabalho foi inicialmente introduzido em 1972 durante uma conferência internacional de relações de trabalho. A Qualidade de

(53) 53 Vida no Trabalho recebeu mais atenção depois de trabalhadores automotivos unidos e a General Motors iniciaram um programa de Qualidade de Vida no Trabalho para transformações no trabalho. Quando inicialmente desenvolveu-se nos meados dos anos 70 a qualidade de vida no trabalho foi definida em termos de reações de pessoas no trabalho, particularmente de modo individual e relacionou a satisfação do trabalho e saúde mental. Utilizando esta definição, Qualidade de Vida no Trabalho focou-se inicialmente em consequências pessoais de experiências no trabalho e como melhorar a satisfação das necessidades pessoais. Uma segunda definição incluiu termos sobre técnicas e abordagens para aprimorar a qualidade do trabalho para então um enriquecimento no desempenho profissional de equipes de empregados e gerentes (DAVIS; CHERNS apud BRANCH; BRANCH, 2010). Já nos anos 80, o direcionamento foi para a maior participação dos trabalhadores nas decisões empresariais. Seguindo na década de 90 as preocupações começaram a dirigirem-se a verificar mais as necessidades psicossociais dos trabalhadores (BÚRIGO, 1997). Atualmente em um conceito utilizado em contextos mais abrangente em conceitos de saúde, educação, economia, política e o mundo dos serviços em geral. (NASCIMENTO; PESSOA, 2010). O interesse dos gestores em aprimorar os resultados organizacionais em conhecer as necessidades dos trabalhadores tem levado a evoluções do conceito da qualidade de vida no trabalho (LIMONGI-FRANÇA, 2003). Para atuar em relação à Qualidade de Vida no Trabalho, há três fatores a considerar: o trabalhador, a organização e a relação indivíduo/organização com seus conflitos, contradições e satisfações, contribui Glina (2000). A expansão dessa QVT através do desenvolvimento inicial incluiu definições do local de trabalho que pode afetar o desempenho no trabalho e a satisfação dos trabalhadores, assim como sistema de recompensa, fluxo do trabalho, estilo gerencial e o ambiente de trabalho físico (BRANCH; BRANCH, 2010). Para Nadler;Lawler apud Vasconcelos (2001), as concepções evolutivas da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) desenvolveram-se em diferentes períodos com as seguintes características: - Qualidade de Vida no Trabalho como variável (1959 a 1972): reação do indivíduo ao trabalho e investiga-se como melhorar a qualidade de vida no trabalho para o indivíduo. - Qualidade de Vida no Trabalho como uma abordagem (1969 a 1974): o foco era o indivíduo antes do resultado organizacional, mas, ao mesmo tempo, buscava-se trazer melhorias tanto ao empregado como à direção.

(54) 54 - Qualidade de Vida no Trabalho como um método (1972 a 1975): um conjunto de abordagens, métodos ou técnicas para melhorar o ambiente do trabalho e tornar o trabalho mais produtivo e mais satisfatório. QVT era vista como sinônimo de grupos autônomos de trabalho, enriquecimento de cargo ou desenho de novas plantas com integração social e técnica. - Qualidade de Vida no Trabalho como um movimento (1975 a 1980): declaração ideológica sobre a natureza do trabalho e as relações dos trabalhadores com a organização. Os termos ‘administração participativa’ e ‘democracia industrial’ eram frequentemente tidos como ideias do movimento QVT. - Qualidade de Vida no Trabalho como tudo (1979 a 1982): como panacéia contra a competição estrangeira, problemas de qualidade, baixas taxas de produtividade, problemas de queixas e outros problemas organizacionais. - Qualidade de Vida no Trabalho como nada (futuro): no caso de alguns projetos de QVT fracassarem no futuro, não passaram de um ‘modismo’ abordado. É preciso verificar que a vida no trabalho influencia outras dimensões das pessoas: os anseios profissionais, o desenvolvimento pessoal, o convívio social, enfim, as interferências vão além do olhar unidimensional expostas pelas concepções evolutivas da qualidade de vida no trabalho conforme expôs o autor. Os esforços na área de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) surgiram de início do enfoque sócio tecnicista, ao passar pela gestão da qualidade total e ações participativas, seguindo em implicações psicossociais. As concepções de QVT levaram a busca de melhorias no desenvolvimento e no desempenho do empregado em suas atividades, para melhorar a produtividade da organização e melhorias no estado de saúde e segurança dos empregados. Cada período histórico das organizações, conforme as demandas do mercado levaram com que a qualidade de vida no trabalho obtivesse um direcionamento diferente. Diante das definições teóricas de QVT, não existe uma definição consensual a respeito de QVT, não é suficiente a decisão de melhorar a QVT das organizações, mas diferentes modelos teórico com fatores e critérios que sustentam a qualidade de vida no trabalho pela variabilidade autoral (FERNANDES, 1998; LIMONGI-FRANÇA, 2003). A qualidade de vida no trabalho tem um olhar diferenciado conforme os modelos com que se utiliza para analisar esta temática. As distinções dos conceitos de qualidade de vida no trabalho oportunizam que se escolha o prisma teórico para analisar a realidade do ambiente de trabalho e dos trabalhadores.

(55) 55 O modelo teórico de Walton possui oito categorias conceituais de QVT, as quais são: compensação justa e adequada, condições de trabalho seguras e saudáveis, oportunidades imediatas para desenvolver e usar as capacidades humanas, oportunidades futuras para o crescimento contínuo e a garantia de emprego, integração social na organização, constitucionalismo na organização, trabalho e espaço total na vida do indivíduo e relevância social do trabalho. Na perspectiva de William Westley, QVT apresenta uma avaliação mais crítica das relações de produção advindas do modelo capitalista: o problema político que traz como consequência a insegurança, o econômico traz a injustiça, o psicológico a alienação e o sociológico a autonomia, a falta de normas socialmente construídas. Na abordagem de QVT de Nadler&Lawer há uma definição operacional de uma maneira de pensar a respeito das pessoas, do trabalho e da organização, onde diz ser uma preocupação com o impacto do trabalho tanto sobre as pessoas quanto a eficácia da organização; e a ideia de participação das pessoas na resolução de problemas organizacionais (SAMPAIO et al., 1999). A constante construção do espaço organizacional por meio das ações dos trabalhadores com as contradições do mundo sistêmico (organização) e vivido (humano) buscam atingir resultados e metas que repercute na relevância dos estudos em qualidade de vida no trabalho. Nesta perspectiva verifica-se que a QVT ultrapassou períodos de transformação e evolução conforme o cenário econômico-político e social da época. As organizações em si são instrumentos econômico-políticos para o alcance de metas, proveniente da expressão organ como instrumento. Já o ser humano vive em outra dimensão, pois não é um instrumento, mas a própria expressão demonstra ‘ser ‘humano’. Os trabalhadores buscam alcançar as metas organizacionais para receber o retorno mensal do seu salário, mas possuem necessidades para concretizar satisfação e realização na sua vida por meio do seu trabalho. O equilíbrio do trabalho humano diante das duas racionalidades já apresentadas: a racionalidade substantiva, ligada ao indivíduo e a instrumental, relacionado à organização, levam a considerar a Qualidade de Vida no Trabalho perante novas perspectivas. Atualmente os programas de qualidade de vida no trabalho demonstram-se certa temporalidade perante o contexto sócio, econômico, tecnológico que fazem com que a gestão organizacional adapte os seres humanos aos modelos mercadológicos. Serva (1996) inspirado por Ramos (1989) expõe seguintes fatores como os prejuízos da elevada busca de resultados e produção nas organizações:

(56) 56 a) a expansão do mercado atingiu um ponto de rendimentos decrescentes, em termos de bem-estar humano; b) a insegurança psicológica; c) a degradação da qualidade de vida; d) a poluição; e) o desperdício à exaustão dos limitados recursos do planeta; e f) no que tange à teoria das organizações, a incapacidade de oferecer diretrizes para a criação de espaços sociais em que os indivíduos possam participar de relações verdadeiramente autogratificantes. As afirmações podem expressar que a qualidade de vida no trabalho, que desde os tempos primórdios surgiu para reduzir os prejuízos humanos criados pelas exigências da produtividade industrial. Perante o avanço das regulações do sistema mercadológico que se percebe no mundo do trabalho atualmente, são necessárias prever novas relações junto aos conceitos da Qualidade de Vida no Trabalho para transformações organizacionais e sociais que reflitam em benefícios aos trabalhadores. 2.6.1 O Modelo de Qualidade de Vida no Trabalho de Walton A Qualidade de Vida no Trabalho envolve vários requisitos, nem sempre conhecidos. As pessoas trabalham nas organizações e quanto satisfeitas por meio de critérios atendidos na sua vida, fazem com que possam desempenhar trabalhos de melhor resultado para a empresa e consequentemente trazer o bem-estar, a realização pessoal e profissional. As pessoas trabalham para alcançar sua receita mensal, mas as pessoas se sentem mais realizadas quando reconhecem o valor do seu trabalho, quando sentem que contribuem para algo maior. São pessoas motivadas, com bastante energia, com objetivos definidos e felizes. Não ficam doentes e suas atitudes têm um impacto bastante positivo nos outros empregados. São saudáveis em termos físicos, emocionais e espirituais (SILVA; MARCHI, 1997). Perante os diversos benefícios que a satisfação e a realização trazem às pessoas quanto se fazem presente no trabalho, é necessário que os modelos de qualidade de vida no trabalho sejam utilizados na aplicabilidade da gestão organizacional. O desenvolvimento humano e organizacional quando unidos demonstram perspectivas subjetivas positivas, e de grande relevância para o ser humano e à sociedade.

(57) 57 O conceito de Qualidade de Vida no Trabalho é defendido por diferentes modelos teóricos. Walton criou um modelo de QVT perante oito critérios. Freitas; Souza (2008) demonstram a descrição desse modelo com os oitos pontos: - Compensação justa e adequada: Justa, se o que é pago ao empregado é apropriado para o trabalho executado se comparado a outro trabalho. Adequada, se a renda é suficiente quando comparada com os padrões sociais determinados ou subjetivos do empregado. Segundo Walton apud Freitas; Souza (2008) não há nenhum consenso em padrões objetivos ou subjetivos para julgar a compensação adequada, afirmando serem questões parcialmente ideológicas. A avaliação do trabalho especifica relacionamentos entre o pagamento e os fatores tais como a responsabilidade requerida, treinamento do trabalho e a nocividade de condições de funcionamento. Por outro lado, a compensação justa pode estar associada à capacidade de pagar (empresas mais lucrativas deveriam pagar mais) e também quando mudanças nas formas de trabalhar ocasionam aumento de produtividade (é justo que os ganhos obtidos sejam divididos com os funcionários envolvidos). - Segurança e saúde nas condições de trabalho: envolve variáveis como horas razoáveis de trabalho, pagamento de horas extras requeridas, condições físicas do trabalho que minimizem risco de doenças relacionadas ao trabalho e acidentes de trabalho, imposição de limite de idade quando o trabalho é potencialmente destrutivo para o bem-estar das pessoas abaixo ou acima de certa idade. - Oportunidade Imediata para uso e desenvolvimento da capacidade humana: para que haja este desenvolvimento, afetando a participação, a autoestima e mudanças no trabalho. Neste critério o trabalho permite a autonomia e autocontrole das atividades; permite o empregado usar suas habilidades; a obtenção de informações significativas sobre o processo total do trabalho e os resultados de ação dos trabalhadores, de modo que permita ao funcionário apreciar a relevância e as consequências destas ações; o uso de tarefas completas; e o trabalho envolve o planejamento e a implementação do próprio trabalho. - Oportunidade futura para crescimento e segurança continuados: os aspectos observados referem-se à oportunidade de carreira no emprego, com o desenvolvimento pessoal perante as atribuições de trabalho e atividades educacionais; a utilização dos conhecimentos e habilidades em futuros trabalhos; a oportunidade de progresso em termos organizacionais ou de carreira reconhecidos por pares, por membros da família, ou por associados; e, segurança por emprego ou renda segura associada ao trabalho.

(58) 58 - Integração social na organização do trabalho: o trabalho e a carreira são perseguidos tipicamente dentro da estrutura de organizações sociais, a natureza de relacionamentos pessoais transforma-se numa outra dimensão importante da qualidade da vida no trabalho. Os atributos considerados para este critério são: a ausência de preconceitos no ambiente do trabalho; ausência de divisão de classes dentro da organização em termos de status traduzido por símbolos e/ou por estrutura hierárquica íngreme; mobilidade ascendente como, por exemplo, empregados com potencial que poderiam se qualificar para níveis mais elevados; grupos caracterizados pela ajuda recíproca, sustentação sócio emocional e afirmação da unicidade de cada indivíduo; extensão de senso comunitário além dos grupos de trabalho; e a abertura interpessoal, a forma com que os membros da organização relatam entre si suas ideias e sentimentos. - Constitucionalismo na organização do trabalho ou também chamada cidadania: está relacionado aos direitos e deveres que um membro da organização tem quando é afetado por alguma decisão tomada em relação a seus interesses ou sobre seu status na organização, e a maneira como ele pode se proteger. Os seguintes aspectos são elementos chaves para fornecer qualidade de vida no trabalho: direito de privacidade pessoal, por exemplo, não revelando informações do comportamento do empregado fora do trabalho ou de membros da sua família; liberdade de expressão - direito de discordar abertamente da visão de seus superiores, sem medo de represálias; direito a tratamento igual em todos os aspectos, incluindo sistema de compensação, premiações e segurança no emprego; e o processo justo, no uso da lei em caso de problemas no emprego, privacidade, procedimentos de processos e apelações. - O trabalho e o espaço total de vida: a experiência individual no trabalho pode trazer efeitos positivos ou negativos na vida pessoal e nas relações familiares. Prolongados períodos de trabalho podem causar sérios danos na vida familiar. O trabalho encontra-se em seu papel de maneira equilibrada quando as atividades e cursos requeridos não excedem ao tempo de lazer e o tempo com a família. - A relevância social do trabalho na vida: a autoestima do trabalhador pode ser afetada quando a organização em que trabalha não é socialmente responsável, causando uma depreciação do próprio trabalho ou de sua carreira. Diante desses critérios leva-se a conhecer como o trabalhador, seja ele a nível gerencial ou como empregado, pode perceber a sua rotina diária do trabalho e as influências na sua vida profissional/pessoal. A síntese do modelo de Walton e utilizado na investigação dessa pesquisaé apresentado no quadro 2 a seguir por Sampaio et al. (1999).

(59) 59 CRITÉRIO 1. Compensação justa e adequada 2. Condições de trabalho INDICADORES DESCRIÇÃO Salário => Referente à remuneração Jornada de Trabalho => Carga horária de trabalho Ambiente físico => No sentido de conforto Salubridade ergonômico => Ausência de exposição a riscos ocupacionais 3. Uso e desenvolvimento das Autonomia; Estima capacidades pessoais => Liberdade para tomar decisões; => O quanto se sente querido por Capacitação múltipla parte dos colegas => Qualificação específica e geral Informações sobre o trabalho para o exercício da função => De que forma e em que profundidade se é informado sobre o trabalho 4. Oportunidade de crescimento e segurança 5. Integração social na organização Carreira Desenvolvimento pessoal profissional/ => Melhoria em Estabilidade no emprego performance/ => Risco de demissão Ausência de preconceitos => Inclusão ou exclusão na empresa Habilidade social Valores Comunitários 6. Cidadania => Movimento de ascensão => Educação e diplomacia => Valorização das tarefas pela empresa Direitos garantidos => Pagamentos, férias, seguros etc. Privacidade => Não invasão na documentação e Imparcialidade Liberdade de expressão decisões / => Ausência de subjetividade e decisões objetivas => Revelação das opiniões 7. Trabalho e espaço total de vida Vida pessoal preservada => Ausência de interferência na vida Horários previsíveis pessoal / => Uso do tempo pessoalprofissional 8. Relevância social do trabalho Imagem da empresa Responsabilidade social da empresa => Credibilidade da empresa na comunidade => Preservação ambiental, geração de empregos, metaqualidade Quadro 2: Critérios do modelo teórico de Walton para Qualidade de Vida no Trabalho. FONTE: SAMPAIO et al. (1999).

(60) 60 2.7 COMPLEXIDADE – INFLUÊNCIAS PARA ESTUDOS DA RACIONALIDADE COM A QVT A época em que se vive é um período de transição entre o paradigma da ciência moderna e um novo paradigma, cuja emergência vai acumulando-se com os sinais da realidade, a qual caminha para uma ciência pós-moderna. Em suma, a subjetividade social é cada vez mais o produto da objetivação científica. A hermenêutica sociológica das condições de produção e apropriação do conhecimento é, assim, indispensável para saber como se constituem e distribuem socialmente os sujeitos sociais e seus objetivos e, portanto, como se desenrolam os processos de potenciação e de degradação da subjetividade social (SANTOS, 1989). Os estudos científicos tendem a refletir em consequências que necessitam ser avaliadas e reavaliadas constantemente, pois é preciso abandonar o conformismo do mundo da ciência. Diagnostica neste contexto que os estudos a serem desenvolvidos nesta investigação podem repercutir em transformações que deveriam ser aceitos com de maneira equilibrada pelo corpo funcional da academia científica. Na respectiva pesquisa, onde se reflete sobre os conceitos de qualidade de vida no trabalho, conhecem-se os significados dos estudos nas organizações quanto ao uso da racionalidade instrumental e substantiva no trabalho. Com o objetivo da emancipação humana, desenvolvem-se análises criticas em relação aos tipos de racionalidade e o predomínio das ações racionais instrumentais e substantivas no ambiente de trabalho. Conceitua-se uma nova maneira de trazer o trabalhador, diante da ótica da complexidade, a uma visão sistêmica e integrada, para afastar-se do domínio exclusivo da lógico-racional. Sabe-se que a realidade está cercada de ágeis inovações e mudanças no mercado, e de certo modo a continuidade das interações do objeto/sujeito; corpo/alma; matéria/espírito; qualidade/quantidade; determinismo/liberdade. Isso leva o indivíduo à ânsia de afastar-se de suas cegueiras paradigmáticas, ou seja, o ser humano não vive em uma realidade só objetiva ou subjetiva, mas no conjunto e com a tendência a visões sistêmicas, como corrobora Morin (2002). Neste prisma, consegue-se verificar que o trabalhador é alvo das constantes buscas do equilíbrio da racionalidade substantiva e racionalidade instrumental, de modo a favorecer o desenvolvimento do ser humano em seu ambiente ocupacional. Pois os resultados da predominância dos resultados mercadológicos sem o controle e a preservação dos valores humanos e sociais interferem em outras dimensões, pelo conjunto com quais se convive na sociedade em geral. Perante o olhar teórico multidimensional, leva-se a conhecer também as concepções da qualidade de vida no trabalho que se interligam aos valores associados à racionalidade substantiva e instrumental.

(61) 61 2.8 ESTUDOS NACIONAIS E INTERNACIONAIS RELACIONADOS Á RACIONALIDADE E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO Apresentam-se a seguir uma breve exposição de nove estudos encontrados por meio de oito artigos e uma dissertação relacionada à temática da racionalidade instrumental, racionalidade substantiva e qualidade de vida no trabalho. Estes são estudos nacionais advindos de um levantamento efetuado no portal da CAPES do ano de 2004 a 2010. O primeiro estudo efetuado de Vasconcelos (2004) intitulado como “Felicidade no ambiente de trabalho”: exame e proporções de algumas variáveis críticas, propõem um modelo conceitual composto de algumas variáveis que supõe sem fundamental e imprescindível à construção da felicidade no trabalho (FT): satisfação no trabalho, confiança, lealdade, liderança, valores e humanismo. Visto que o trabalho é um composto essencial diante das experiências humanas, pois permitir a expressão das habilidades, potencialidades e o reconhecimento social. Neste meio, o autor visualiza o desafio exposto aos dirigentes das organizações para que façam mudanças criativas e diferenciadas que vão muito além do convencionalismo, de modo a proporcionar ambientes mais saudáveis aos empregados. O autor expõe que se detecta um excessivo enfoque econômico-financeiro em detrimento do bem-estar das pessoas. Assim desvendaram-se algumas variáveis potencialmente geradoras da felicidade no ambiente de trabalho (FAT) e analisaram-se as variáveis críticas para a sua consecução denominada FT (satisfação no trabalho, confiança, lealdade, liderança, valores e humanismo). Esse tema conforme Vasconcelos (2004) tem fortes implicações para o estudo da administração tendo em vista que se despende boa parte da vida das pessoas nas organizações, por isso seria apropriado torná-los ambientes mais agradáveis e enriquecedores em termos de experiência humana. Os benefícios que podem surgir da aplicação destas variáveis críticas no ambiente de trabalho são o desenvolvimento pessoal, a maior produtividade, a conquista e a retenção dos profissionais de talento, sendo que a felicidade da organização passa pela felicidade dos sujeitos que a compõem. O segundo estudo encontrado referente à temática de qualidade de vida no trabalho por Nascimento; Pessoa (2010) foi um estudo empírico-teórico intitulado como “O lazer como um aspecto a ser considerado na qualidade de vida no trabalho” e que objetivou analisar a utilização do lazer para contribuição dos programas de qualidade de vida no trabalho com os professores do Centro Federal de Educação Tecnológica do Ceará e a avaliação perante estes. Compreende-se

(62) 62 nessa pesquisa que o lazer nas organizações contribui significativamente para a qualidade de vida do indivíduo no trabalho e os seus benefícios chegam à própria organização. Essa abordagem, segundo os autores vem acrescentar cientificamente ao conhecimento em administração e para a prática administrativa nas organizações. A partir do estudo dos autores, percebeu-se que é possível incluir o lazer na qualidade de vida no trabalho, diante do caráter multidimensional da qualidade de vida e como elemento para atuar em vários campos da vida da pessoa, gerando satisfação e como dimensão importante para alcançar o desenvolvimento humano e institucional. O terceiro estudo é referente ao título descrito como: “A flexibilização do trabalho e da gestão de pessoas limitadas pela racionalidade instrumental” por Loch; Correia (2004). Esse foi um ensaio teórico que discutiu sobre como o trabalho pode trazer às pessoas conotações positivas com se caráter transformador e emancipatório, ou bem trazer seu oposto: alienação e sofrimento. Pelo modo de produção capitalista, o trabalho se organiza de acordo com os interesses e necessidades do capital. Os autores expressam que para acompanhar as mudanças do trabalho a gestão de pessoas flexibiliza-se por meio da busca de mecanismos e práticas que possibilitam maior participação e autonomia do trabalhador no processo do trabalho com o objetivo de resgatar a subjetividade humana, perante um contexto organizacional onde prevalece a racionalidade instrumental. Essa pesquisa descrita pelos autores defende uma Gestão de Pessoas baseada numa ótica substantiva caracterizada por uma forma ética de conduta e plena de valores que tendem a autorrealização e pode proporcionar uma real e efetiva participação e envolvimento do trabalhador. Dessa investigação científica pode-se verificar que trabalho poderia se desenvolver de maneira a promover as potencialidades humanas conferindo a este um caráter criativo, transformador e emancipatório. Dessa maneira, os indivíduos no trabalho deixariam de se comportar de modo limitado e passariam a agir o que permitiria o resgate do caráter emancipatório do trabalho. Pois como expõe Ramos (1989), o comportamento caracteriza-se pela conduta baseada na racionalidade instrumental, ditada por imperativos exteriores; e por outro lado a ação caracteriza-se por uma ética de conduta relacionada a fins intrínsecos no ser humano. Loch; Correia (2004) consideram que as transformações que se processam no mundo do trabalho engendram substanciais alterações na sociedade e nas organizações com consequências sobre o indivíduo. Na observação do processo de trabalho no modelo taylorista/fordista, a fragmentação do trabalho levou à perda de subjetividade do trabalhador que não mais se reconhece através do seu trabalho, o que configuram resultados negativos do trabalho e pode levar até ao sofrimento. Mas visto a necessidade de harmonizar as características mercadológicas ligadas a

(63) 63 racionalidade instrumental e a necessidade permanente da emancipação humana dos estudos da racionalidade substantiva, os autores demonstram que elas podem coexistir. O quarto estudo investigativo elaborado por Margoto; Behr; Paula (2010) e intitulado como: “Eu me demito! Evidências da racionalidade substantiva nas decisões de desligamento em organizações” buscaram investigar as causas de desligamento de cinco indivíduos por meio da história de vida em entrevistas com profundidade das organizações, realizados de forma espontânea. Segundo os autores, a forma burocrática e predominância da racionalidade instrumental que levam ao domínio do poder, do controle e da alienação no formato organizacional prejudicam a realização dos trabalhadores. O cálculo utilitário e a maximização dos resultados contrapõem aos elementos relacionados a racionalidade substantiva como o julgamento ético, a autorrealização e autonomia demonstrados por Serva (1997). Neste estudo, numa perspectiva crítica sobre os processos burocráticos foram analisadas as histórias de vida de cinco indivíduos. A forma de controle psicossocial da lógica empresarial capitalista, onde os desejos dos homens submetem-se aos desejos da organização. Enriquez apud Margoto; Behr; Paula (2010, p. 118) demonstram que se almeja na lógica empresarial “a liga consolidadora das condutas coletivas e secundariamente, cumpririam o papel de garantir a inexistência de interrogações e questionamento, bem como a uniformidade de comportamentos”. Os autores deste estudo expressam os contínuos discursos que se apresentam para conquistar os trabalhadores como “somos uma grande família”, conotações afetivas que demonstram a tentativa de ocultação das relações de poder, do conflito e do antagonismo latentes que favorece o retorno positivo dos trabalhadores e não se insurjam contra a organização. Este contexto leva a dissolução das individualidades em favor do coletivo organizacional, anulam as subjetividades humanas e levam os trabalhadores a repetições em pró da manipulação. Isso revela que a inserção social não ocorre conforme as necessidades e perspectivas de bem-estar dos indivíduos, mas se baseiam em imposições provenientes do exterior do indivíduo como regras, normas, padrões e regulamento estranhos a este ser humano. Nessa perspectiva, os autores do trabalho expuseram que a forma de pensar burocrática leva a deixar de lado os valores absolutamente práticos, ou seja, o predomínio da racionalidade instrumental conduz o homem ao vazio e à luta por pequenas posições na hierarquia social de prestígio ou de consumo. Nessa pesquisa apresenta-se a afirmação de Dejours (1996) que expõe que diante da psique humana dos indivíduos, estes são impactados diante das ações organizacionais gerando em muitas situações um sofrimento perante os conflitos dos traços da história individual e

(64) 64 as formas de organização do trabalho que fazem com que anule ou ignore totalmente estes indivíduos. Na tentativa de aliviar o seu sofrimento este trabalhador recorreria a um comportamento regulador para equilibrar essas duas dimensões: humana e organizacional. Com base nos estudos de Ramos (1989) e Serva (1997) os três autores levaram a análise do que tem feito indivíduos que trabalham se frustrarem e levar a desligamentos voluntários das organizações. Visto que os elementos que se desenvolvem na racionalidade substantiva na prática organizacional levam a maior emancipação humana, ou seja, faz com que os trabalhadores aproximem-se dos valores humanos e sociais que oferecem maior realização no trabalho. O domínio da instrumentalidade no ambiente de trabalho desprovê da real significação para a realização humana. Por isso a busca da existência dos elementos da racionalidade substantiva apresentados pelos autores Serva (1997) e Ramos (1989): o julgamento ético, a autonomia, os valores emancipatórios, a autenticidade, a autorrealização expõem os benefícios de defender a existência destes no meio organizacional. Para os cinco entrevistados que solicitaram os desligamentos voluntários, Margoto; Behr; Paula (2010) relatam que as empresas representam um local pouco privilegiado para surgir relações espontâneas e próximas, o que significa que a impessoalidade da burocracia traz constantes conflitos em certo sentido e reflete “saudades da época em que podiam ser eles mesmos”, e este demonstrou ser um dos motivos do desligamento das organizações. Outros fatores do desligamento foram: um ideal de vida planejado; consequência direta dos acontecimentos pessoais ou profissionais; perda do sentido do trabalho pela autonomia oferecida a pessoas não capacitadas e abandono da aplicação de políticas do RH; sentimentos de injustiça por imposição de uma nova cultura organizacional; questões éticas, desrespeito ao outro, a pouca valorização humana e a falta de reconhecimento pelo esforço e dedicação no trabalho. Nesse estudo, uma entrevistada expôs que os problemas pessoais e as situações adversas foram identificados como nunca importantes para a organização, como se “não fosse humano” ficar doente. Para esta também ficou “impossível” lidar com os valores humanos não preservados como o respeito ao outro e a solidariedade. Conforme esta entrevistada a enorme valorização do lucro em detrimento das pessoas a incomodava imensamente e a influenciou ao desligamento. O foco alto na questão da lucratividade era uma fonte de questionamento e insatisfação constante por parte da entrevistada: “O foco não estava nas pessoas, o foco estava no lucro, no lucro. Embora para quem é um pouco mais inteligente, sabe que o lucro vem das pessoas, mas eles não viam dessa forma, eles buscavam o caminho inverso (MARGOTO; BEHR; PAULA, 2010, p. 130).

(65) 65 Outro entrevistado expôs a falta de tempo para a família em função da sobrecarga de trabalho, o que prejudicava muito a sua realização pessoal. Além de injustiças visualizadas dentro do trabalho e as relações interpessoais conflituosas demonstraram o choque dos valores pessoais e organizacionais. Mais uma entrevistada expôs não haver mais separação entre vida pessoal e profissional, pois as sensações do trabalho a acompanhavam ao longo de todo o dia. E o quinto entrevistado colocou seu inconformismo quanto às injustiças das políticas de promoção e carreira da empresa. Nestes relatos, Margoto; Behr; Paula (2010) expõem que conforme aponta Ramos (1989) os fardos provenientes das máscaras da instrumentalidade revelavam-se em fardos pesados e que emergiam a necessidade da natureza da racionalidade substantiva humana, ou seja, a preservação de valores humanos e sociais que contribuem a uma melhor convivência do indivíduo consigo mesmo, com a família e na sociedade onde vive. Além disto, os três autores da pesquisa expõem que conforme aponta Serva (1997), os elementos constituintes da racionalidade instrumental e da racionalidade substantiva relacionam as interpretações e análises efetuadas ao longo das entrevistas de história de vida, o que se observa uma forte preponderância da racionalidade substantiva na condução dos indivíduos pesquisados em rumo a sua nova ocupação e como forte influenciador em seu desligamento das antigas organizações. Os relatos dos entrevistados de Margoto;Behr; Paula (2010) apresentam expressões que demonstram os juízos de valor, de julgamento ético, pela busca de maior autonomia e da autorrealização. Além de que os valores emancipatórios constituídos por elementos relacionados à mudança, ao respeito à individualidade, à solidariedade e à liberdade, aparecem frequentemente nos trechos transcritos e analisados como motivos de frustração e insatisfação em manter-se no trabalho que estavam. O sexto estudo investigativo foi proveniente do trabalho de dissertação de Rodrigues (2006) que desenvolveu um estudo nomeado como “Dificuldades entre racionalidade instrumental e racionalidade substantiva na prática gestionária de profissionais formados em curso de graduação em Administração”, que vem expor os obstáculos que existem na prática dos administradores devido à “semiformação”, ou seja, uma formação voltada predominantemente à lógica das leis e do sistema mercadológico. Visto que a base filosófica da ciência moderna na sua vertente racional instrumental é o principal arcabouço teórico de formação e qualificação do administrador, dotandoo de um perfil adequado às leis da sociedade de mercado, e transforma-se no instrumento dos capitalistas para manter a lógica das relações de produção do mundo contemporâneo. Portador de uma formação acrítica, o administrador tem dificuldade para exercitar a autorreflexão. Sendo assim,

(66) 66 administrador é levado a ver as outras pessoas e a si próprias como coisas, pois a sociedade a que serve, ela mesma transformada em uma coisa em si, tem sob seu comando todos os imperativos sociais que apenas contam e medem resultados O autor expõe sobre o motivo de o administrador conviver com a ciência da administração e aplicação de técnicas que busquem alcançar a eficiência nas organizações produtivas modernas para que o lucro deva ser alcançado com eficácia e efetividade perante a extração de mais-valia. O administrador assim, demonstra fazer parte do grupo de profissionais que mantém a lógica das relações de produção da sociedade capitalista. No estudo, Rodrigues (2006) buscou compreender a relação deste administrador no modo de produção capitalista com o atual estágio do mundo do trabalho, onde as sociedades sustentadas pelas leis mercadológicas impõem a muitos trabalhadores, a privação de direitos, a angústia do desemprego, transformando-os em “desfiliados sociais”. Os conflitos que surgem entre a racionalidade instrumental e a racionalidade substantiva atravessam o cotidiano do administrador nas suas práticas de gestão nas organizações modernas. O desenvolvimento de um estudo comparativo a respeito das racionalidades refere-se investigar e propor melhorias para o agir do administrador. O autor propõe o caminho inverso pode ser trilhado pela alternativa de experiências formativas para o graduado em administração, em que a educação dirija-se à autorreflexão crítica e que favoreça a uma transformação do indivíduo em sujeito. O pesquisador sugeriu aos teóricos da administração, aos coordenadores, aos professores e discentes dos Cursos de Graduação em Administração que busquem aprofundar conhecimento sobre a racionalidade substantiva, perante o cotidiano da prática administrativa e os comportamentos do indivíduo da organização que não são unilaterais, eles alternam-se em ações movidas pelas racionalidades instrumental e substantiva, perpetuando a tensa dualidade entre ambas as racionalidades. O sétimo estudo de Thiry-Cherques (2009) nomeado como Max Weber: o processo de racionalização e o desencantamento do trabalho nas organizações contemporâneas demonstram algumas implicações do pensamento weberiano sobre a compreensão do trabalho e a forma de administrá-lo. Baseado nos conceitos weberianos de racionalidade e de racionalização fez-se uma apreciação do trabalho na história ocidental diante da passagem do capitalismo tradicional para o capitalismo contemporâneo. O foco central do estudo foi expor as teorias de Weber como um modo válido para compreender o trabalho desencantado da atualidade, o mal estar do trabalho

(67) 67 contemporâneo proveniente da alienação e da rotinização, privado de desenvolver o caráter emancipador pela impossibilidade da autorrealização. O autor apresenta as nove teorias a saber: * o espírito de trabalho – Weber e a racionalização, onde expressa a redução da lógica da vida social; * as racionalidades, onde demonstra a diferenciação da racionalidade de valor e meio-finalística; * racionalidade e ação, relata a diferença entre ação social e ação racional; a racionalização, quando demonstra os processos de racionalização que rege o trabalho; * o processo histórico, que Weber demonstra ser regido por uma série difusa de elementos “não racionais”, racionais e irracionais justapostos; *o trabalho ascético, onde graças ao ascetismo protestante, o trabalho se tornou um fim em si mesmo; *o trabalho burguês, onde o trabalhador é forçado a uma escolha; *o trabalho desencantado, que desemboca em uma tensão entre a perda da liberdade e da submissão aos valores mundanos e os valores últimos da moralidade; e por último *os especialistas sem coração, que significa a racionalização prática do trabalho que evidencia a subordinação dos interesses mais altos da vida pessoal (autorrealização, serenidade, fruição estética...) e da vida social (amizade, segurança, fidúcia...) do trabalhador à realidade dada, aos interesses imediatos do establishment, às formas de viver burguesas, às ambições inautênticas. A oitava pesquisa foi descrita por Barros; Santos (2010) intitulada como Terceiro setor: racionalidade instrumental ou substantiva, no qual foi apresentado como um ensaio teórico na contextualização sócio histórica de alguns socialistas com o surgimento do terceiro setor. O que repercute em críticas reflexões sobre a predominância dos elementos da racionalidade instrumental na gestão das organizações não-governamentais (ONGs), quando na realidade deveria esperar que fossem direcionadas com características dominantes da racionalidade substantiva. As autoras finalizam as discussões apontando que assim como na origem e na atualidade, a racionalidade instrumental se faz presente nas ONGs por serem instrumentos de estratégia neoliberal para as mazelas sociais e assumindo o que é a responsabilidade do estado. Barros; Santos (2010) tomam como considerações finais que as organizações econômicas possuem objetivos que geralmente não coincidem com as necessidades humanas, sendo necessários outros espaços para a autorrealização dos indivíduos. Nas organizações como fins sociais que se pressupõe que a preocupação em relação à obtenção do lucro não seja forte, mas estas ainda tornam seu caráter organizacional expressivo. O último trabalho nomeado como Avaliação de atividades do terceiro setor de Belo Horizonte: da racionalidade subjacente às influências institucionais por Silva; Aguiar (2011) foi um estudo que objetivou identificar as influências do ambiente institucional sobre a prática de avaliação

(68) 68 de atividades das organizações do terceiro setor de Belo Horizonte (MG). Foram discutidas as bases da racionalidade instrumental e da racionalidade substantiva que orientam o comportamento de agentes institucionais, que significam as dimensões legais e econômico-financeira das organizações. E foi verificado perante as exigência dos agentes institucionais, a necessidade da legitimidade e aceitação social para que possam obter os recurso necessários às suas operações. Por isso as organizações do terceiro setor tendem a adotar práticas e estruturam-se com uma racionalidade predominantemente instrumental. Portanto, identificou-se que o sucesso organizacional esta cada vez mais vinculada aos fatores externos que proporcionam o atendimento às pressões e forças institucionais exigem níveis cada vez mais elevados de desempenho organizacional. Outros trabalhos de cunho internacional relacionados à temática de pesquisa: racionalidade substantiva, racionalidade instrumental e qualidade de vida no trabalho referem-se a seguir. O artigo com título “Gauthier e a capacidade por moralidade” de Testa (2003) expõe que David Gauthier fornecer uma justificação da moralidade a partir da premissa da moral neutra que existe dentro das limitações da concepção instrumental da razão. A concepção estreita da razão sugere que a motivação da moral ocorre por interesse próprio. No entanto, Gauthier afirma que a prática da moral ocorre em pró da moralidade e outros aspectos relacionados, não por si mesmo apenas. O autor expressa que um indivíduo que age moralmente possui uma capacidade afetiva para desenvolver esta moralidade. Este se atenta par harmonizar a tensão do interesse próprio de seu comportamento moral e capacidade afetiva para moralidade sem violaras restrições da racionalidade instrumental. Por fim, argumenta Gauthier baseia-se numa reinvindicação substantiva que o bemestar humano é incompatível com a concepção instrumental da razão, e argumental a necessidade da transformação moral da racionalidade sobre as implicações pessoais da motivação moral. Um trabalho investigativo foi apresentado numa revista científica e intitulado como “A relação entre qualidade de vida no trabalho e desempenho no trabalho” por Branch; Branch (2010). O estudo testa a relação entre qualidade de vida no trabalho e o desempenho no trabalho. Este trabalho demonstrou o potencial da qualidade de vida no trabalho na melhoria da performance dos funcionários e das organizações e como pode reduzir significativamente o absenteísmo, acidentes menores, queixas e desistências do trabalho.

(69) 69 Essa pesquisa foi aplicada por meio de questionários em uma amostra de 35 funcionários de Dadevarz Jooya Companhia no Irã. Essa investigação utilizou a estrutura do modelo teórico de Walton para avaliação da percepção dos respondentes seguindo os elementos: 1. Satisfação com pagamento justo: salário suficiente pelo tempo de trabalho integral e pagamento suficiente para cobrir os requerimentos do fluxo da vida considerando critérios sociais; 2. Um ambiente de trabalho seguro e saudável: este consiste de situações de trabalho mental e físico seguros e determinação lógica de horas de trabalho; 3. Uma oportunidade de contínuo crescimento: ter boas condições para ampliar a delegação de poder e habilidades pessoais; 4. Conexão social da organização: isso refere para a percepção dos empregados das responsabilidades sociais da empresa; 5. Equilibrado papel do trabalho na vida: existência do equilíbrio entre a vida no trabalho e outras seções da vida do empregado; 6. Coerência social na organização do trabalho: senso de pertence para a organização; 7. Orientação de regras e regulamentos: a situação dos empregados para expressar suas opiniões sem ter medo dos gerentes; 8. Desenvolvimento de capacidades humanas: inclui diferentes oportunidades desenvolvimento pesoal como a independência no trabalho e tem autoridade para acessar as informações relacionadas de suas tarefas. Os autores partiram da hipótese desta pesquisa, isso mostra que o pagamento não é suficiente na empresa mencionada; e que salários e benefícios dos empregados na empresa devem ser nas organizações em ordem. Também propuseram aos gestores de topo da empresa atribuir uma determinada percentagem das receitas da empresa ao desenvolvimento dos seus empregados a fim de motivá-los de uma melhor maneira. Os resultados obtidos a partir da segunda hipótese demonstraram que a situação de trabalho da empresa mencionada não é seguro para considerar uma situação adequada física (temperatura, brilho e etc.), o que é sugerido a ser aprimorado. Os resultados gerados a partir da terceira hipótese mostram que a oportunidade para o desenvolvimento contínuo em DadevarzJooya é inferior ao nível médio, por isso dessa foram um sistema de aprimoramento científico desenvolvido por cursos de treinamento relacionados que devem ser implementada. A partir da quarta hipótese indica-se que a relação social é inferior ao nível médio da empresa. Então, para melhorar as relações sociais, os gestores devem respeitar as opiniões dos

(70) 70 trabalhadores e motivar o seu senso de competência. Resultado da próxima hipótese demonstra que a coerência social da empresa é inferior ao valor médio e por isso os problemas dos trabalhadores devem ser mais abordados. Em outra hipótese implica-se que a melhoria das capacidades humanas é superior ao valor médio. Portanto, a razão deve ser estudada e ser enriquecido com a média de sobre os cursos de formação e de emprego geral e cursos especializados de ensino. Resultados adquiridos expressam que a capacidade pessoal na empresa é superior ao valor médio e este fator de empregados tão capacitados o devem ser identificados e ser aumentado, por exemplo, utilizando uma formação especializada. Consequências de uma mais hipótese levantada implicou que o pessoal não tem percepção suficiente de seu próprio trabalho, e que os objetivos da organização devem ser expressos aos empregados, a fim de tornarem claro para eles. Resultado obtido mostra que a hipótese 11 do sistema de avaliação e feedbackem DadevarzJooya Companhia é um fraco. Assim, uma avaliação regular e contínuo feedback são propostos. Resultado adquiridos a partir de hipótese 12 mostra que o apoio organizacional da empresa é superior ao valor médio de modo a estudar as razões efetivas é sugerido. Fazendo um senso de responsabilidade e uma relação profunda e direta entre gerentes e empregados podem ser alguns dos fatores críticos que têm efeito sobre o campo. Resultado da hipótese 14 implica que as decisões que são tomadas pelos decisores políticos não são confiáveis o suficiente, a aplicação de um método de gestão participativa é sugerida. Também se propõe a desenvolver um sistema de informações atualizadas na empresa, a fim de obter informações precisas que é uma necessidade para a tomada de decisões. Resultado da hipótese 15 indica que a situação ambiental da empresa é inferior ao valor médio. Assim, os tomadores de decisão devem ter informações suficientes sobre os fatores ambientais, como a indústria, matérias-primas, recursos humanos, recursos financeiros, mercado, tecnologia e situações econômicas e sociais. Num outro estudo investigativo de Rose et al. (2006) nomeado como “Qualidade de vida no trabalho: implicações às dimensões relacionadas à carreira”. Os autores fizeram um estudo empírico para predizer a qualidade de vida no trabalho em relação às dimensões relacionadas à carreira. O trabalho baseou-se em três variáveis exógenas significantes para a qualidade de vida no trabalho: satisfação na carreira, realização na carreira e equilíbrio na carreira. Quanto à perspectiva de melhoria no plano de carreira, Rose et al. (2006) elaboraram essa investigação para verificar a qualidade de vida no trabalho quanto às dimensões relacionadas à carreira com uma amostra de 475 gerentes de área de comércio livre de corporações multinacionais

(71) 71 e das pequenas-médias indústrias na Malásia. Essa investigação demonstrou que os resultados deste estudo suporta a proposição de que o nível de satisfação no trabalho junto à carreira está associado principalmente os critérios de: pagamento, respeito, crescimento pessoal e equilíbrio com a vida familiar. Essas apresentações de algumas pesquisas científicas de cunho nacional e internacional favorecem verificar o quanto os estudos tem buscado ir além do que na realidade comenta-se ou apresentam-se nas organizações, sociedade e comunidade científica quantos aos estudos da Administração.

(72) 32 anualmente) e treinamentos. Os treinamentos são avaliados por horas de treinamento anual: 08 horas em capacitação e 04 horas em treinamento de segurança. A pesquisa de clima organizacional foi desenvolvida em 2006, e posteriormente em 2011 foi repetida. O outro indicador (08) busca aprimorar a segurança no trabalho, os quais são desdobrados em dois indicadores, que são: a taxa de frequência de acidente de força de trabalho e taxa de gravidade de acidentes de força de trabalho, que detectam os acidentes ocorridos. Pelo que se apresenta pelo contrato de gestão, verifica-se que há um monitoramento e acompanhamento destes dois indicadores como parâmetros tradicionais, pois não busca um aprimoramento efetivo em relação ao comprometimento e desenvolvimento pessoal/profissional dos trabalhadores. A repercussão dos reais significados do trabalho para a vida do ser humano no âmbito científico e organizacional e a busca por esforços organizacionais para melhorias à vida dos trabalhadores são justificativas primordiais para este estudo. Esse estudo poderá colaborar para a qualidade de vida de trabalhadores mediante a aplicação de práticas organizacionais a serem desenvolvidas por meio dos conhecimentos e resultados a serem apresentados e discutidos nesta pesquisa. As informações provenientes de teorias junto as respostas dos empregados oferecem subsídio para que a vida dos trabalhadores possam ser mais agradáveis em seus ambientes de trabalho.

(73) 72 3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS A pesquisa social crítica tem como fundamento a procura coletiva de solução de problemas práticos. O desenvolvimento das Ciências Sociais é recente, portanto, existe uma quantidade de pesquisas de natureza exploratória, que tentam descobrir relações entre fenômenos. Em muitos casos, os pesquisadores estudam um problema cujos pressupostos teóricos não estão claros ou são difíceis de encontrar, demonstra Richardson (2007). Pensar cientificamente, para Richardson (2007) significa pensar criticamente para compreender a exigência de que o conhecimento deve ser submetido por parte do pesquisador a uma reflexão para descobrir as conexões necessárias entre as ideias e revelar as condições que definirão a verdade dos enunciados emitidos, e como Vieira Pinto (apud Richardson, 2007, p.26) apresenta: “o pensamento deve proceder segundo determinações regulares que assegurarão a certeza dos resultados obtidos no empenho de conhecer a realidade... Saber que sabe, porque sabe e como sabe”. O método científico supõe que, para estudar um fenômeno, este deve ser medido. Em outros termos, o fenômeno deve ser perceptível, sensível e classificável, ainda que o cientista social possa trabalhar com conceitos teoricamente abstratos, tais como amor, aprendizagem e qualidade de vida; antes de estudá-los empiricamente deve procurar comportamentos, estímulos, ou fatos que representem esses conceitos. E quando a pesquisa compreende abordar a consciência das pessoas e preocupa-se como o que ocorre, em termos de pensamento e ação, no interior de cada indivíduo. Esses estados subjetivos referem-se ao mundo “interior” de experiências e não ao mundo “lá fora”. Por isto concentrar-se na subjetividade da pesquisa científica enfoca-se nos significados que as pessoas dão ao seu ambiente, não o ambiente em si, mas sim as interpretações que as pessoas fazem dele (MAY, 2004; RICHARDSON, 2007). Diante do que os autores apresentam, identifica-se a subjetividade deste estudo por identificar a percepção de empregados quanto aos aspectos relacionados à racionalidade e QVT. Quanto ao procedimento metodológico este estudo tem o nível de análise individual, por investigar essa percepção de pessoas que trabalham em uma organização. A subjetividade e a abordagem crítica denotam as escolhas metodológicas pela concepção da teoria crítica da escola de Frankfurt, a crítica da razão instrumental e a preocupação com a emancipação humana são dois aspectos

(74) 73 marcantes nas obras dos frankfurtianos. Habermas é considerado o herdeiro direto da Escola de Frankfurt. Habermas elaborou um dos estudos mais profundos sobre o tema da racionalidade, tocando os campos da filosofia e das ciências sociais. A teoria da ação comunicativa vem influenciando dezenas de autores no mundo, suscitando críticas, adições e comentários quanto à ação racional da sociedade contemporânea, com vistas à emancipação do homem face aos constrangimentos impostos por essa sociedade (SERVA 1996). Pela abordagem do estudo com concepção crítica e emergente do mundo do trabalho, as influências do predomínio da racionalidade instrumental nas organizações podem interferir nessa emancipação humana, por isto as investigações subjetivas são pertinentes para o objeto de estudo que atinge a percepção de trabalhadores quanto às relações que se estabelecem no seu ambiente de trabalho. 3.1 CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA Este estudo pretende elaborar as relações dos estudos da racionalidade instrumental, da racionalidade substantiva e a da qualidade de vida no trabalho, diante de três processos organizacionais escolhidos (dois essenciais e um complementar) por critério de aproximação das características do modelo de Walton de QVT, os quais são: valores e objetivos; tomada de decisão e satisfação individual. Ao identificar os valores organizacionais, perante as ações, práticas e decisões da organização que podem influenciar o desenvolvimento e a satisfação e realização das pessoas com o seu trabalho, desenvolveu-se uma investigação com base na percepção de empregados com perspectivas de melhorias nas condições do trabalho para maior crescimento e satisfação pessoal e profissional destes. A investigação desta pesquisa terá uma abordagem qualitativa e quantitativa perante as informações coletadas, análise e discussão dos resultados. Minayo (1994) relata que a pesquisa qualitativa responde as questões particulares, trabalhando com um universo de significados, motivos, aspirações, crenças, valores, atitudes e relações dos processos e fenômenos que não podem ser reduzidos a variáveis quantificáveis. Dados qualitativos fornecem dados básicos para o desenvolvimento e a compreensão das relações entre os atores sociais e a sua situação. Em síntese, o objetivo da pesquisa qualitativa é apresentar uma amostra do espectro dos pontos de vista, apresentam Bauer; Gaskell (2008). A combinação de ambos os métodos provém da justificativa oferecida por Creswell (2010), pois o desenvolvimento e da legitimidade percebida tanto da pesquisa qualitativa quanto da

(75) 74 pesquisa quantitativa nas ciências sociais e humanas, a pesquisa de métodos mistos, empregando a combinação de abordagens qualitativas e quantitativas, ganhou popularidade. Essa popularidade deve-se ao fato de que a metodologia da pesquisa continua a evoluir e a se desenvolver, e os métodos mistos são outro passo adiante, utilizando os pontos fortes das pesquisas qualitativas e quantitativas. Além disso, os problemas abordados pelos pesquisadores das ciências sociais e da saúde são complexos, e o uso de abordagens quantitativas ou qualitativas em si é inadequado para lidar com esta complexidade. A coleta de dados quantitativos e qualitativos deve será simultânea, pois se torna mais funcional, coletar os dados quantitativos e os qualitativos ao mesmo tempo, apresenta Creswell (2010). Esta combinação dos dois tipos de dados pode ocorrer em diversos estágios: na coleta dos dados, na análise dos dados, na interpretação dos dados, ou nas três fases. Continua o autor ao apresentar que nos estudos de métodos mistos, as teorias são geralmente encontradas nas seções iniciais, como uma lente orientadora que molda os tipos de questões formuladas, quem participa do estudo, como os dados são coletados e as implicações extraídas do estudo, geralmente para mudança e defesa. Elas apresentam uma perspectiva abrangente utilizada com todas as estratégias de investigação dos métodos mistos a serem presentemente discutidas. Quanto à natureza da pesquisa, esta é de natureza exploratória e descritiva. Exploratória por tentar descobrir relações entre fenômenos não conhecidos em pressupostos teóricos relata Richardson (2007), este estudo objetiva explorar a percepção de empregados quanto às questões relacionadas à racionalidade e qualidade de vida no trabalho. E descritiva porque propõe investigar e descobrir as caraterísticas de uma situação específica, um grupo ou um indivíduo. Além de obter a natureza interpretativa, por interpretar as relações existentes dos fenômenos com base nas teorias existentes. 3.1.1 Universo e Amostragem A organização a ser pesquisada é a Celesc Distribuição S.A.– Centrais Elétricas de Santa Catarina, distribuidora de energia no estado a qual possui 3882 empregados, dividida em 16 Agências Regionais e 01 Administração Central distribuídos em 17 cidades no estado de Santa Catarina. O estabelecimento da Celesc Distribuição S. A. está estruturado em três Diretorias: Gestão Corporativa, Técnica, Econômico-financeira e duas Superintendências: Jurídica e de Regulação de Energia Elétrica.

(76) 75 O universo da pesquisa é a Diretoria Técnica (DTE) da Celesc Distribuição S. A. que está localizada no bairro Itacorubiem Florianópolis S. C e possui 198 empregados lotados neste estabelecimento, esta diretoria foi a escolhida por estar ligada a área afim da organização, que é a distribuição de energia elétrica ao estado. A Diretoria Técnica é responsável em normatizar, deliberar e administrar todos os processos organizacionais relacionados à engenharia e planejamento do sistema elétrico, projeto, construção, operação e manutenção do sistema elétrico. Além também de administrar, coordenar e controlar todo o sistema de automação e telecomunicação do sistema elétrico do estado (CELESC, 2011). O cálculo de amostragem efetuado foi realizado por meio da fórmula com as seguintes variáveis: N – universo = 198; n – tamanho da amostra = 131; e – margem de erro de 5%; e Z – constante de função de probabilidade = 1,96 (BERENSON; LEVINE; STHEPAN, 2008). A amostra da pesquisa será aleatória simples que atenderão 131 empregados da Diretoria Técnica, pertencentes a 05 departamentos, 04 assessorias, 01 assistência e 01 diretor. O fator que dará representatividade à amostra foi a divisão do universo em dois grupos de empregados: grupo A que atingem 63 empregados com mais de 10 anos de empresa que representa 48% do total; e o grupo B com 68 de empregados com menos de 10 de empresa e abrange 48% (STEVENSON, 1981). Segue na abaixo o cálculo de amostragem efetuado com as seguintes variáveis, descrição, valores utilizados na aplicação da fórmula, e diante de Z (constante função da probabilidade): Variável Descrição Valores N Universo 198 n Tamanho da Amostra 131 e Margem de erro 5% Z Constante função da probabilidade 1,96 Diante da constante função (z) da probabilidade de 1,96, a probabilidade fica no percentual de 95% e margem de erro de 5% (BERENSON; LEVINE; STHEPAN, 2008). Fórmula aplicada para cálculo do e = z 99%. o que resulta e = 4,

(77) 76 Fórmula aplicada para cálculo do n => o que resulta n = 130,88. Diante disso pode-se apresentar que a amostragem aleatória utilizada neste procedimento metodológico, foi representada por dois grupos de empregados classificados em GRUPO A que possui o período de trabalho na empresa com mais de 10 anos e o GRUPO B possui o período de trabalho de menos de 10 anos. Perante o universo de 198 empregados, o percentual de pessoas que pertencem ao grupo A é de 48%, o que atende à 96 pessoas e ao grupo B o percentual de 52% abordam 102 pessoas. Sendo assim a amostra foi então representada por 131 pessoas, as quais se classificam no grupo A 63 pessoas e no grupo B 68 pessoas. Em síntese, apresenta-se abaixo: Universo (198 pessoas)Amostra (131 pessoas) Percentual Quantidade GRUPO A 48% GRUPO B Percentual 96 52% Quantidade 48% 102 63 52% 68 Os departamentos que foram abordados para o universo e definição da amostra estão descritos abaixo: - Departamento de Engenharia e Planejamento do Sistema Elétrico – DPEP, que possui 03 divisões no estabelecimento em estudo: DVPE - Divisão do Planejamento do Sistema Elétrico, DVEN Divisão de Engenharia e Normas e DVGP - Divisão de Geoprocessamento e Cadastro; - Departamento de Projeto e Construção do Sistema Elétrico – DPPC, que possui 04 divisões: DVLN - Divisão de Linhas, DVSE - Divisão de Subestações, DVPC - Divisão de Projeto e Construção de Distribuição e DVOC - Divisão de Orçamento e Administração de Contratos; - Departamento de Manutenção do Sistema Elétrico – DPMS, que possui 03 divisões: DVEM - Divisão de Planejamento e Engenharia Manutenção, DVRM - Divisão de Recursos de Manutenção e DVMA - Divisão de Manutenção de Distribuição; - Departamento de Operação do Sistema Elétrico - DPOP, que possui 03 divisões: DVOS Divisão de Operação do Sistema de Potência, DVEO – Divisão de Estudos de Operação de Potência e DVOD – Divisão de Operação de Distribuição;

(78) 77 - Departamento de Telecomunicações e Automação do Sistema Elétrico – DPTA, que possui 03 divisões no estabelecimento em estudo: DVTE – Divisão de Telecomunicações, DVAS – Divisão de Automação do Sistema Elétrico e DVIT – Divisão de Infra - Estrutura de Telecomunicações; - Assessoria de Agências Regionais – ASRE; Assessoria de Planejamento e Construção – ASPC; Assessoria de Operação e Manutenção – ASOM; Assessoria do Meio Ambiente - ASMB; Assistência da Diretoria Técnica – ASDTE e Diretoria Técnica – DTE. As etapas para poder realizar a investigação teórico-empírica desta pesquisa abrangeu as etapas 1 que foi a contextualização do tema-problema e 2 onde o período exploratório com a construção da base teórica que sustentou a elaboração dos questionários e a aplicação destes para a amostra. 1: O problema de pesquisa 2: A exploração Base Teórica 3.2 Questionários Aplicados CONTEXTO DA PESQUISA A organização CELESC (Centrais Elétrica de Santa Catarina) Distribuição S. A., a qual foi o universo de pesquisa - a Diretoria Técnica pertence, é uma concessionária de energia elétrica que serve o estado de Santa Catarina. Ela tem uma composição mista, sendo propriedade do estado com domínio de 51% da organização e o restante se encontra sob o controle dos acionistas minoritários e majoritários, sendo administradas as decisões da Alta Administração por um Conselho de Administração (CELESC, 2011). A Celesc Distribuição S.A. é uma sociedade anônima de capital fechado, subsidiária integral da Celesc S.A – Celesc holding. A Celesc Holding, por sua vez, é uma sociedade anônima sob controle acionário do Estado de Santa Catarina. A Celesc Distribuição atua por meio da estrutura hierárquica e o Conselho de Administração – CA, o qual formaliza sua relação com a Diretoria Executiva da Celesc Distribuição, por meio de um instrumento de controle, o Contrato de Gestão. A Celesc Distribuição S.A é uma concessionária de serviço público. Atua no setor de energia, sendo

(79) 78 seu negócio a Distribuição de Energia Elétrica atendendo o Estado de Santa Catarina e um município do Paraná. Desde sua criação em 1955, a Celesc passou por mudanças em sua estrutura organizacional (CELESC, 2010). A Celesc Distribuição possui sua Administração Central (sede) em Florianópolis/SC e conta com 16 Agências Regionais, localizadas em municípios pólo do Estado. Na Administração Central encontram-se as diretorias com seus respectivos departamentos e divisões, encarregados de conduzir os principais processos de gestão e de apoio às Agencias Regionais. Estas realizam os processos operacionais (finalísticos) junto aos seus clientes. Cabe destacar que, A Celesc Distribuição S.A é a 2ª maior arrecadadora de ICMS de Santa Catarina e a 6ª maior distribuidora de energia elétrica do Brasil (CELESC, 2010). 3.3 TÉCNICAS DE COLETA E ANÁLISE DOS DADOS A utilização dos dados será primária, por meio da aplicação de questionários e secundários, documentos e informações provenientes da empresa. Na fase da coleta dos dados, o instrumento para o campo de estudo serão questionários com questões abertas e fechadas de modo a coletar as informações que vão de encontro às variáveis estabelecidas. A pesquisa foi realizada em campo com uma investigação empírica na aplicação do instrumento de coleta - o questionário com perguntas fechadas e abertas na quantidade de 72 itens elaborados em busca de atender os objetivos propostos. O questionário objetiva descrever as características que podem atender diversos objetivos, e medir determinadas variáveis de um grupo social, conforme Richardson (2007) O questionário foi formulado por meio dos critérios estabelecidos para atender a relação entre as temáticas: racionalidade instrumental, racionalidade substantiva e qualidade de vida no trabalho. Os estudos da racionalidade desdobraram-se em três variáveis que abrangem os processor organizacionais apresentados por Serva (1996) com base dos estudos também de Aktouf: valores e objetivos organizacionais, tomada de decisão e satisfação individual. E os estudos da qualidade de vida no trabalho abordaram os oito critérios do modelo teórico de Walton: compensação justa e adequada, condições de trabalho seguras e saudáveis, oportunidades imediatas para desenvolver e usar as capacidades humanas, oportunidades futuras para o crescimento contínuo e a garantia de emprego, integração social na organização, constitucionalismo na organização, trabalho e espaço total na vida do indivíduo e relevância social do trabalho. A racionalidade substantiva, com base nos estudos de Guerreiro Ramos e de Habermas, está orientada nas ações na dimensão individual, a qual se refere à autorrealização, compreendida como

(80) 79 concretização de potencialidades e satisfação; e na dimensão grupal, refere-se ao entendimento, nas direções da responsabilidade e satisfação sociais (SERVA 1996). Serva (1996) descreve os elementos constitutivos da ação racional substantiva: - Autorrealização - processos de concretização do potencial inato do indivíduo, complementados pela satisfação; - Entendimento - ações pelas quais se estabelecem acordos e consensos racionais, mediadas pela comunicação livre, coordenando atividades comuns sob a égide das responsabilidades e satisfação sociais; - Julgamento ético - deliberação baseada em juízos de valor (bom, mau, verdadeiro, falso, correto, incorreto, etc.), que se dá através do debate racional das pretensões de validez emitidas; - Autenticidade - integridade, honestidade e franqueza dos indivíduos nas interações; - Valores emancipatórios - aqui se destacam os valores de mudança e aperfeiçoamento do social, bem estar coletivo, solidariedade, respeito à individualidade, liberdade e comprometimento, presentes nos indivíduos e no contexto normativo do grupo; - Autonomia - condição plena dos indivíduos para poder agir e expressar-se livremente nas interações. A racionalidade instrumental, a partir dos trabalhos de Guerreiro Ramos e de Habermas, define como ação racional instrumental e seus elementos constitutivos: ação baseada no cálculo, orientada para o alcance de metas técnicas ou de finalidades ligadas a interesses econômicos ou de poder social, através da maximização dos recursos disponíveis. E os elementos constitutivos da ação racional instrumental por Serva (1996) são: - Cálculo - projeção utilitária das consequências dos atos humanos; - Fins - metas de natureza técnica, econômica ou política (aumento de poder); - Maximização de recursos - busca da eficácia e da eficácia máximas no tratamento de recursos disponíveis, quer sejam humanos, materiais, financeiros, técnicos, energéticos ou ainda, de tempo; - Êxito, resultados - o alcance, em si mesmo, de padrões, níveis, estágios, situações, que são considerados como vitoriosos em face de processos competitivos numa sociedade capitalista; - Desempenho - performance individual elevada na realização de atividades; - Utilidade - considerada na base das interações como valor generalizado; - Rentabilidade - medida de retorno econômico dos êxitos e resultados alcançados;

(81) 80 - Estratégia interpessoal, entendida como influência planejada sobre outrem, a partir da antecipação das reações prováveis desse outrem a determinados estímulos e ações, visando atingir seus pontos fracos. Nesta pesquisa foi utilizada a abordagem do modelo de Walton. O modelo de Qualidade de Vida no Trabalho de Walton será utilizado para a formulação de perguntas e abordagem dos dados complementares desta pesquisa, como categoria de estudo para a investigação empírica. O motivo da escolha deste modelo é por atender o maior número de critérios que vão ao encontro dos estudos da racionalidade instrumental e substantiva no interior das organizações. A qualidade de vida no trabalho foi delimitada por Walton com base em oito categorias conceituais: - Compensação justa e adequada; - Condições de trabalho seguras e saudáveis; - Oportunidades imediatas para desenvolver e usar as capacidades humanas; - Oportunidades futuras para o crescimento contínuo e a garantia de emprego; - Integração social na organização; - Constitucionalismo na organização; - Trabalho e espaço total na vida do indivíduo; e - Relevância social do trabalho (LIMONGI-FRANÇA, 2003). O instrumento de coleta após sua elaboração com base nos elementos constitutivos da racionalidade instrumental e substantiva e os critérios de Walton foi efetuado pré-testes para poder verificar as questões para melhorias na objetividade e clareza das perguntas. Conforme definido por Creswell (2007) e Gil (2008), pré-testes são necessários para esclarecer as dúvidas do respondente em relação à clareza e interpretação das perguntas. 3.3.1 Elaboração do instrumento de pesquisa Na elaboração do instrumento de pesquisa foram formuladas perguntas que atendam a qualidade de vida no trabalho e os processos organizacionais da racionalidade instrumental e substantiva, conforme supracitado. As escolhas das questões foram efetuadas de modo a atender a natureza da informação desejada, as quais são: atributos do trabalho ligados a racionalidade instrumental e substantiva (quadro 1 apresentado) e qualidade de vida no trabalho, diante dos oitos critérios de Walton (quadro 2).

(82) 81 Houve duas etapas para a formatação final do modelo do instrumento de coletas, o qual obteve o modelo 1 – para aplicação dos pré-testes, o qual foi avaliado por 7 pessoas na primeira avaliação (etapa I) e por 4 pessoas na reavaliação (etapa II), em que gerou o modelo 2 final do instrumento de coleta de dados. Na etapa I e II da avalição e reavaliação do instrumento de pesquisa, a pesquisadora verificou quais as questões que poderiam ser mais bem interpretadas e esclarecidas para os participantes efetivos da pesquisa futuramente. Etapa I: A avaliação do questionário O pré-teste para a avaliação do questionário foi feito inicialmente com o objetivo de verificar a objetividade e a clareza das perguntas, conforme modelo 1 do pré-teste no apêndice anexo no final do trabalho. Os avaliadores iniciais foram na quantidade de sete, e suas características e perfil seguem abaixo: 1º avaliador: uma mulher de 33 anos, professora da universidade da UFMS e mestre em Administração pela UFSC – dia 07 fev. Avaliação das perguntas com um olhar acadêmico e diante da sua experiência de 04 anos em pesquisa e extensão; 2º avaliador: um homem de 36 anos, mestre em Administração pela UFSC, profissional na área de Segurança e Saúde do Trabalho – com cargo de Técnico de Segurança do Trabalho – dia 08 fev. Avaliação das perguntas com olhar acadêmico e diante da sua experiência de pesquisa na área de Segurança do Trabalho; 3º avaliador: um homem de 43 anos, mestre em Administração pela ESAG/UDESC, profissional na área Comercial de Energia Elétrica – com cargo de Administrador – dia 15 fev. Avaliação das perguntas com olhar acadêmico e diante da sua experiência de pesquisa; 4º avaliador: um homem de 35 anos, mestrando em Gestão do Conhecimento, profissional na área Comercial de Energia Elétrica – com cargo de Administrador – dia 16 fev. Avaliação das perguntas com olhar acadêmico e profissional. 5 º avaliador: um homem de 28 anos, técnico industrial, com 05 anos de empresa, e que trabalha no departamento de manutenção elétrica, divisão de planejamento e engenharia de manutenção, pertencente à Diretoria Técnica. 6 º avaliadora: uma mulher de 40 anos, técnica industrial, com 10 anos e empresa e que trabalha no departamento de manutenção elétrica, divisão de planejamento e engenharia de manutenção, pertencente à Diretoria Técnica.

(83) 82 7 º avaliador; um homem de 52 anos, técnico industrial, com 28 anos de empresa e que trabalha como assessor da Diretoria Técnica. Etapa II: A reavaliação do questionário Na reavaliação dos questionários após as alterações efetuadas com base nas respostas e sugestões dos sete avaliadores iniciais, foi reavaliado por quatro empregados da organização e com os seguintes perfis: Reavaliação 1: O questionário foi reavaliado nesta etapa por uma empregada com cargo de economista, de 37 anos e que trabalha a 05 anos nesta empresa; Reavaliação 2: O questionário foi reavaliado nesta etapa por um empregado com cargo de engenheiro, de 56 anos e que trabalha há mais de 20 anos nesta empresa; Reavaliação 3: O questionário foi revisado e reavaliado por um profissional da área de revisão ortográfica; Reavaliação 4: O questionário foi avaliado por fim pela pesquisadora e pelo orientador de modo a deixar mais simples e objetivo na formatação e seleção de perguntas. As perguntas para a construção do instrumento de coleta final tomou o critério da retirada de algumas questões com sentido confuso e foram sintetizadas de modo a reduzir o questionário, o qual ficou com setenta e dois itens (72) no total. 3.3.2 Coleta e Tabulação dos Dados Quanto ao procedimento de coleta dos dados e das informações provenientes dos 110 (cento e dez) questionários que retornaram para a pesquisadora, o êxito da do retorno na coleta de dados foi de 84%, pois foram entregues 131 questionários inicialmente. O método da entrega dos questionários aos participantes foi pela ordem sequencial dos departamentos: 1-DPEP, 2-DPPC, 3DPOP, 4-DPMS e 5-DPTA, num período de 07 dias na entrega e com o período de retorno em 10 dias. O monitoramento da entrega e do retorno dos instrumentos de coleta ocorreu por meio de planilhas representadas pelo nome, lotação e grupo pertencente à amostragem A ou B por controle da pesquisa. Na tabela 1 apresenta-se o retorno dos questionários aplicados, dos 63 questionários entregues ao grupo A retornaram 52; e do total de 68 ao grupo B retornaram 58.

(84) 83 Tabela 1: Grupo Amostral - Retorno da Aplicação dos Questionários Grupo Amostral N % A (maior ou igual a 10 anos de empresa) 52 47,30% B (menos de 10 anos de empresa) 58 52,70% Total 110 100% A tabulação dos dados foi auxiliada pela utilização do Programa Le Sphinx Plus², que abordaram a frequência das respostas nas questões com alternativas únicas e múltiplas (mais de uma alternativa como escolhas para assinalar). As variáveis foram utilizadas de forma simples, conforme a necessidade de favorecer o alcance de resultados e em busca de resposta ao problema de pesquisa e alcance dos objetivos. 3.3.3 Análise dos Dados Na apresentação dos resultados foram utilizados tabelas e gráficos para demonstrar os dados quantitativos, de modo a facilitar à visualização dos dados e em relação às informações qualitativas a visualização dos resultados descritos foram expostos em quadros. Na análise e discussão dos resultados foram relacionados os critérios relacionados à racionalidade instrumental, racionalidade substantiva e qualidade de vida no trabalho. A análise dos dados quantitativos (sexo, idade, cargo, tempo na empresa, etc.) foi elaborada por descrição de frequência estatística simples de respostas por meio da representação em tabelas e gráficos. Na abordagem qualitativa a interpretação das informações ocorreu por meia análise do conteúdo, como expõe Creswell (2007) em quadros com destaques às expressões relacionadas à pergunta abordada e com a contribuição da codificação aberta como expressa Fick (2009). Flick (2009) relata que na análise de conteúdo de forma global, a etapa preparatória sugere um esclarecimento do próprio conhecimento do contexto e da questão de pesquisa que é transportada ao texto. A etapa posterior aperfeiçoa essa estrutura marcando os conceitos ou os enunciados centrais, e identificam-se as informações sobre a situação comunicativa na geração de cada texto e nesta leitura do texto, anotam-se idéias. Nessa etapa, prossegue-se na produção de uma tabela de conteúdo do texto, a qual inclui as palavras-chave estruturadoras previamente anotadas, juntamente com os números de linhas as quais estas se referem. Os temas são colocados em uma lista e as ideias anotadas nas diversas etapas. A etapa final da análise global da análise qualitativa de conteúdo ou da codificação teórica consiste em resumir o texto e em avaliar sua inclusão ou não na

(85) 84 interpretação real. A base está nos pontos de vista dos participantes, nos quais se buscam indicativos de que os fatos narrados sejam verdadeiros. Bardin (2002) demonstra que a análise de conteúdo aparece como um conjunto de técnicas de análise das comunicações, que utiliza procedimentos sistemáticos e objetivos de descrição do conteúdo das mensagens. A intenção da análise de conteúdo é a inferência de conhecimentos relativos às condições de produção, inferência esta que recorre a indicadores (quantitativos ou não). A primeira etapa pode ser classificada como análise categorial, onde se pretende tomar em consideração a totalidade de um texto, passando-o pelo crivo da classificação e do recenseamento, segundo a frequência da presença de itens de sentido. Para encaminhar as informações qualitativas dos participantes da pesquisa será utilizado procedimento da codificação aberta, para Fick (2009), a codificação aberta tem a finalidade de expressar dados e fenômenos na forma de conceitos. Com esse propósito, os dados são inicialmente segmentados. As expressões são classificadas pelas unidades de significado (palavras isoladas, sequência curtas de palavras) com o objetivo de associar anotações e, sobretudo códigos a estas. Sendo assim a codificação aberta na abordagem qualitativa das expressões dos participantes estão ligados aos elementos constitutivos da racionalidade, como exemplo cita-se: autonomia, julgamento ético, fins, rentabilidade, os quais então estarão ligados as expressões das respostas. Por exemplo: “Sinto muito falta de liberdade para fazer meu trabalho”, esta resposta será classificada no quadro no aspecto da racionalidade substantiva, no elemento autonomia. Os dados quantitativos foram aprimorados por meio da análise de conteúdo que ocorrem nas respostas obtidas por meio de perguntas abertas, nas chamadas informações qualitativas. Em síntese, a coleta e análise dos dados atingiram em cinco etapas: Etapa I – Avaliação da criação do instrumento de pesquisa - o questionário (07 pessoas responderam). Etapa II – Reavaliação da criação do instrumento de pesquisa - o questionário (04 pessoas Etapa III – Aplicação dos questionários – Grupo Amostral: grupo A e B (131 pessoas) Etapa IV – Retorno dos questionários – Grupo Amostral: grupo A e B (110 pessoas) – 84% Etapa V – Análise descritiva estatística – dados quantitativos Análise do Conteúdo e categorização dos dados – fase interpretativa dos dados qualitativos

(86) 85 A apresentação dos processos metodológicos sintetiza-se no fluxograma abaixo: Construção do Referencial Teórico Pré-teste (103 itens) Construção do Instrumento de Coleta dos Dados Avaliação Reavaliação Desenvolver maior objetividade e clareza nas questões (fechadas e abertas) Questionário final (72 itens) Instrumento de coleta final Amostragem = 131 participantes Retorno = 110 participantes – 84% de êxito Aplicação do instrumento de coleta Tabulação dos dados (Programa Sphinx) Análise e Discussão dos Dados: Análise Quantitativa (Estatística Descritiva) Análise Qualitativa (Análise de conteúdo – categorização aberta) Figura 2: Procedimentos metodológicos seguidos em toda a pesquisa. 3.4 TERMOS ESSENCIAIS PARA A PESQUISA - Trabalho: é uma categoria central na vida das pessoas, todavia, o processo de reestruturação produtiva em nossa contemporaneidade rompe de maneira efetiva a luta pelo direito ao trabalho em tempo reduzido com diminuição de salário (LOPES, 2005).

(87) 86 - Qualidade de Vida no Trabalho: é dialética à medida que esta depende das interações do particular (individual) com o geral (coletivo), numa busca incessante da complexa relação com o mundo (LOPES, 2005). - Racionalidade: escolha lógica dos meios mais adequados para atingir um fim desejado, a partir de uma hierarquia de valores, que possibilita analisar e avaliar objetivamente as possíveis consequências da alternativa escolhida (RODHE, 1996). - Racionalidade Instrumental: diz respeito a qualquer conduta, acontecimento ou objeto, na medida em que este é reconhecido como sendo apenas um meio de atingir uma determinada meta (RAMOS, 1989). - Racionalidade Substantiva: ação orientada para duas dimensões: na dimensão individual, que se refere à autorrealização, compreendida como concretização de potencialidades e satisfação; na dimensão grupal, que se refere ao entendimento, nas direções das responsabilidades e satisfações sociais (SERVA 1996). 3.5 LIMITAÇÕES DA PESQUISA No momento de responder os questionários, os empregados podem ser influenciados pelo estado mental e físico em que se encontravam por alguma frustração ou satisfação recente junto à organização ou grupo de trabalho. Um aspecto esquecido no momento da elaboração do questionário foi a ausência da classificação por gênero masculino e feminino. 3.6 DELIMITAÇÃO DA PESQUISA Este estudo aborda as relações dos processos organizacionais abordados na aplicação da pesquisa: valores e objetivos organizacionais, tomada de decisão e satisfação individual perante os estudos da racionalidade substantiva e instrumental como foco principal deste estudo no campo organizacional. A partir da abordagem do estudo da racionalidade no interior da organização desenvolveram-se as relações com o modelo teórico de Walton diante de seus critérios registrados, e uso do quadro da síntese teórica de Sampaio et al. (1999) baseado nesse modelo. Este trabalho não buscou abordar e conhecer a qualidade de vida no trabalho dos participantes da pesquisa, mas sim partir por meio da abordagem da teoria crítica sobre a aplicação

(88) 87 dos conceitos abordados pelos autores diante da Racionalidade Instrumental e Racionalidade Substantiva.

(89) 88 4 RESULTADOS - ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS A organização do material empírico proveniente de todas as informações coletadas realizou- se com base na fundamentação teórica. Os aspectos salientados no questionário buscaram compreender conforme o objetivo proposta dessa pesquisa, a percepção dos empregados quanto a atributos relacionados à racionalidade instrumental, racionalidade substantiva e a qualidade de vida no trabalho. Para que se pudesse efetuar a análise e discussão dos resultados seguiram-se a ordem das respostas apresentadas pelo instrumento de coleta – o questionário aplicado (apêndice - modelo 2). Todavia, os estudos empíricos ou teóricos podem mudar de sentido a partir da consciência dos pressupostos sociais, culturais, políticos ou mesmo individuais que se escondem sob a enganadora aparência dos fatos objetivos e não devemos esquecer de que o objetivo último das Ciências Sociais é o desenvolvimento do ser humano (RICHARDSON, 2007). Os dados e as informações do estudo da Racionalidade Instrumental e da Racionalidade Substantiva que abordam os processos organizacionais: valores e objetivos organizacionais; tomada de decisão; e satisfações individuais estão situadas das perguntas número 06 até o número 34. Quanto aos oito critérios do modelo de Walton da Qualidade de Vida no Trabalho abrangem as perguntas número 35 ao número 69: compensação justa e adequada, condições de trabalho seguras e saudáveis, oportunidades imediatas para desenvolver e usar as capacidades humanas, oportunidades futuras para o crescimento contínuo e a garantia de emprego, integração social na organização, constitucionalismo na organização, trabalho e espaço total na vida do indivíduo e relevância social do trabalho. As perguntas n° 01 até a n° 05 delinearam o perfil do empregado, e do n° 70 à n° 72 um questionamento mais livre ao participante da pesquisa. Enquanto as informações quantitativas são registradas em porcentagem da freqüência das respostas com representações gráficas e em tabelas. Nas respostas qualitativas ocorre o destaque das expressões de cada participante da pesquisa descritas em cada item do questionário, conforme segue a codificação aberta, descrita por Flick (2009). Por exemplo, se na pergunta foi o que mais lhe incomoda no trabalho? A resposta aparece como 11: “Salário e falta de liberdade para agir”, isto significa que o participante número 11 respondeu isso e que a palavra destacada será utilizada para atender algum tópico de análise e discussão, o qual poderia ser - compensação justa e adequada.

(90) 89 Para identificar as inquietações, as necessidades, os desejos e anseios dos empregados pertencentes à organização a Diretoria Técnica da CELESC Distribuição S.A., descrevem-se a seguir todas as informações coletadas e as suas análises e discussões. Todavia é pertinente relembrar nesta etapa os objetivos específicos deste trabalho: - Identificar a importância da racionalidade instrumental para o trabalhador perante os processos organizacionais abordados: valores e objetivos; tomada de decisão e satisfação individual; - Identificar a importância da racionalidade substantiva para o trabalhador perante os processos organizacionais abordados: valores e objetivos; tomada de decisão e satisfação individual; e - Relacionar as categorias dos processos organizacionais estudados: valores e objetivos; tomada de decisão e satisfação individual com os critérios de Qualidade de Vida no Trabalho abordados pelo modelo teórico de Walton. 4.1 PERFIL DOS EMPREGADOS A primeira etapa da coleta foi verificar o perfil dos empregados participantes da pesquisa, de modo a conhecer a faixa etária, o cargo na empresa, o tempo de trabalho nesta organização, o nível escolaridade e nível hierárquico a qual pertencem. Esses dados delineiam quantitativamente como estão distribuídos os empregados na Diretoria Técnica da organização perante algumas características básicas. Nesta etapa introduz junto a estes itens, uma abrangência crítica sobre o significado do trabalho descrito por autores.

(91) 90 4.1.1 Faixa etária 1% 1% 14% Faixa Etária 36% 31 a 40 anos 41 a 50 anos 51 a 60 anos 23% 20 a 30 anos Menos de 20 anos 25% Mais de 60 anos Gráfico 1: Faixa etária Os empregados, conforme no gráfico 1, em sua maioria, num total de 84% dos empregados pertence à faixa etária de 31 a 60 anos. Os empregados de 31 a 40 anos representam 36% que significa o maior percentual; seguidos por 25% de 41 a 50 anos; 23% de 51 a 60 anos e 14% possuem de 20 a 30 anos. O quadro de empregados demonstra que há uma equilibrada distribuição por idade e que retrata perspectivas profissionais e pessoais a serem efetuadas no seu ambiente de trabalho. O maio percentual de pessoas que trabalham na diretoria técnica demonstra a oportunidade de obter mais dez anos nessaorganização, caso permaneçam nela, visto que o trabalho ocupa, aproximadamente, um terço do tempo disponível por dia; há evidências de que a forma como o indivíduo percebe sua vida no trabalho (satisfação/insatisfação) pode afetar tanto o seu desempenho laboral quanto sua saúde física e mental, expõe Petroski (2005). Os empregados são pessoas com perspectivas no seu ambiente de trabalho, a concepção de trabalho seria desvinculada da concepção de castigo, fardo, sacrifício se estivesse mais ligado a fatores que contribuem com a felicidade. Nunca antes estivemos tão presos pelas organizações, elas moldam até nossas formas de pensar, demonstramBúrigo (1997) e Nunes et al. (2009). Por isso, todavia pode-se considerar que estas pessoas estes empregados buscam meios para motivar e interessar-se no seu ambiente de trabalho, mesmo que em virtude da especialização, da divisão e a importância dada à minimização do custo tem dado um significado ao trabalho cada vez mais desinteressante e sem sentido, conforme demonstra Aktouf (2004).

(92) 91 4.1.2 Cargo na empresa Cargo 13% 5% 4% 45% Técnico Engenheiro Assistente administrativo Outros cargos 33% Gráfico 2: Cargo na empresa Perante os dados apresentados no gráfico 2 verifica-se a maior representatividade por 45% de empregados, que desempenham a função de técnico na empresa – os quais se caracterizam como cargo de nível médio (exigência de segundo grau técnico completo), seguida de 33 % por engenheiros. Todos quais possuem no desempenho seus trabalhos relacionados as atividades de planejamento, construção, operação, manutenção, comunicação, controle e automação do sistema elétrico que abrange todo o estado de Santa Catarina e um município do Paraná, exposto por CELESC (2010). Segundo Freitas; Souza (2008), no modelo de qualidade de vida no trabalho de Walton, perante o critério da oportunidade futura para crescimento e segurança continuados expressa a oportunidade do desenvolvimento pessoal perante as atribuições de trabalho e atividades educacionais; a utilização dos conhecimentos e habilidades em futuros trabalhos; a oportunidade de progresso em termos organizacionais ou de carreira reconhecidos por pares, por membros da família, ou por associados; e, segurança por emprego ou renda segura associada ao trabalho. Diante disso pode-se averiguar que mesmo que os participantes da pesquisa estejam em diferentes cargos, todos estes possuem a necessidade de desenvolver-se e aplicar seus conhecimentos e habilidades, enfim atingir um crescimento pessoal e profissional com oportunidades igualitárias aos cargos que pertencem.

(93) 92 4.1.3 Tempo de empresa Tempo de Empresa 9% 38% 26% Mais de 20 anos Até 5 anos 6 a 10 anos 11 a 20 anos 27% Gráfico 3: Tempo de empresa Os participantes da pesquisa, conforme expõe o gráfico 3, são caracterizados pelo maior percentual - 38% destes possuem mais de 20 anos de empresa, 27% possuem até 5 anos e 26% possuem de 6 a 10 anos de período de trabalho desenvolvido nesta organização. O período de empresa também pode ser interligado a oportunidade futura para crescimento e segurança continuado (critério da QVT do modelo de Walton) exposto por Freitas; Souza (2008). O período de trabalho faz com que as pessoas obtenham mais conhecimentos e experiências em relação às várias atividades e trabalhos que desenvolvem por isso a oportunidade de reconhecimento profissional e social pode vir a ser identificado nesta característica do empregado. Vasconcelos (2004) demonstra que o trabalho é um composto essencial diante das experiências humanas, pois permite a expressão das habilidades, potencialidades e o reconhecimento social.

(94) 93 4.1.4 Escolaridade Escolaridade 7% 13% 36% 20% 24% Curso Superior Completo Especialização (MBA, Outros) 2° grau completo Curso Superior Incompleto Mestrado Gráfico 4: Escolaridade Todos os empregados da organização possuem nível de escolaridade acima de 2° grau completo, este atinge 20%%; em nível de especialização 23,6% dos participantes da pesquisa; e em primeiro lugar 36,4%, possuem o curso superior completo. Este aspecto pode ser atrelado a melhorias para a realização e satisfação profissional, perante o reconhecimento e valorização da formação (conhecimentos e habilidades). No modelo de Walton de QVT, Sampaio et al. (1999) e Freitas; Souza (2008) expressam que quando existe a ascensão profissional - a oportunidade de carreira no emprego, o desenvolvimento pessoal perante as atribuições de trabalho, e atividades educacionais com a utilização dos conhecimentos e habilidades em futuros trabalhos oportunizam a alcançar a Qualidade de Vida no Trabalho. Esses fatores podem atrelar-se a formação educacional dos empregados, de modo que os indivíduos venham a se sentir valorizados na questão de melhoria do desempenho no trabalho, que significa a performance individual elevada na realização de atividades, conforme expressa Serva (1996) atrelado a racionalidade instrumental. Também a liberdade de poder agir quando necessário diante dos conhecimentos e habilidades que possuem, reflete a autonomia - elemento constitutivo da racionalidade substantiva, como demonstra Ramos (1989) e Serva (1996).

(95) 94 4.1.5 Nível hierárquico 2% Nível hierárquico 2% 1% Empregado 9% 86% Chefe de divisão Chefe de departamento Assessor Sem resposta Gráfico 5: Nível hierárquico Os participantes da pesquisa atendem na sua maioria, 86% um perfil de nível hierárquico de empregado tradicional, o que significa, sem cargo de gerência, desprovido de função gratificada pela empresa. Em segundo lugar descreve-se com 9% dos respondentes como o cargo de chefe de divisão – sendo subalterno a chefe de departamento. Ao perceber que a maioria dos participantes da pesquisa não possui cargo de gerência, é válido retratar que ausências de preconceitos no ambiente do trabalho e de divisão de classes dentro da organização relatam um dos fatores que expressam a qualidade de vida no trabalho no modelo de Walton (quadro 2) quanto à integração social na organização. Branch;Branch (2010), num estudo investigativo com a utilização também do modelo de QVT de Walton, demonstrou o potencial da qualidade de vida no trabalho para tal desempenho, e concluem que as organizações que investem na qualidade de vida no trabalho podem reduzir significativamente o absenteísmo, acidentes menores, queixas e desistências do trabalho. 4.2 PROCESSOS ORGANIZACIONAIS NO ESTUDO DA RACIONALIDADE E RELAÇÕES COM A QVT Neste tópico expõem-se os processos organizacionais que abrangem o estudo da racionalidade: valores e objetivos organizacionais, tomada de decisão e satisfação individual; e quando possível serão efetuadas as relações com os critérios do modelo teórico de qualidade de vida no trabalho de Walton.

(96) 95 A racionalidade substantiva é esclarecida como uma racionalidade valorativa, produto de escolhas que têm por base valores não diferenciáveis objetivamente. A racionalidade instrumental, mais finalística se encontra contrária ao da racionalidade quanto aos valores, ela é utilitária, destinase a formular o conhecimento a ser posto a serviço de um determinado fim (THIRY-CHERQUES, 2009). Para analisar os elementos constitutivos pertencentes à racionalidade instrumental e racionalidade substantiva, resgatam-se os itens sintetizados nas pesquisas de Serva (1996), configura-se no quadro 3, a base para a elaboração de questões e também a análise dos dados coletados. Tipo de racionalidade x Racionalidade substantiva Racionalidade instrumental Autorrealização; Utilidade; Fins; Rentabilidade processos organizacionais Valores e objetivos Valores emancipatórios; Julgamento ético Tomada de decisão Entendimento; Julgamento ético Cálculo; Utilidade Maximização de recursos Satisfação individual Autorrealização; Autonomia Fins; Êxito; Desempenho Quadro 3: Valores associados à Racionalidades Instrumental e Substantiva - Valores e Objetivos, Tomada de Decisão e Satisfação Individual FONTE: SERVA (1996). 4.2.1 Valores e Objetivos Organizacionais Os valores e objetivos organizacionais são definidos por Serva (1996) como os valores predominantes na organização, sua origem e formas de difusão; os objetivos do grupo; o processo de estabelecimento dos objetivos, formal ou não; e além da comunicação dos objetivos. Neste processo buscou-se verificar a percepção dos empregados quanto aos valores descritos pela organização (CELESC, 2010); e, além disso,outros valores que possam existir no transcorrer do ambiente do trabalho. Perante o objetivo de averiguar como os valores e objetivos organizacionais interligam-se com a racionalidade instrumental e substantiva, Loch; Correia (2004) na observação do processo de trabalho no modelo taylorista/fordista, a fragmentação do trabalho levou à perda de subjetividade do trabalhador que não mais se reconhece através do seu trabalho, o que configuram resultados negativos do trabalho e pode levar até ao sofrimento. Mas visto a necessidade de harmonizar as

(97) 96 características mercadológicas ligadas à racionalidade instrumental e a necessidade permanente da emancipação humana dos estudos da racionalidade substantiva, os autores demonstram que elas podem coexistir. Entretanto esse estudo visa retratar como tem coexistido a racionalidade instrumental e substantiva junto ao mundo dos trabalhadores, o que significa, na rotina diária dos seus trabalhos. Tipo de racionalidade Racionalidade substantiva Racionalidade instrumental Processo organizacional Valores e objetivos Autorrealização; Valores Utilidade; Fins; Rentabilidade emancipatórios; Julgamento ético Quadro 4: Valores e Objetivos Organizacionais– processo organizacional FONTE: SERVA (1996) Quanto aos valores e objetivos que a organização pretende alcançar, foi visto a necessidade de perceber como os empregados visualizam os valores empresariais expostos pela CELESC Distribuição S.A., como tem sido praxe no universo organizacional. Segue os valores formais da organização: - Satisfação dos clientes, acionistas, colaboradores e fornecedores; - Confiabilidade junto a todos os públicos com os quais a empresa se relaciona; - Qualidade dos processos e resultados; - Ética; - Transparência; - Profissionalismo; - Responsabilidade social e ambiental; - Segurança e qualidade de vida. Quadro 5: Valores da organização FONTE: CELESC DISTRIBUIÇÃO S.A. (2010) 4.2.2 Valores mais enfatizados na empresa Diante dos valores que a empresa demonstra defender por meio da descrição acima, foi interrogado aos empregados quais os valores que percebem ser mais valorizado pela empresa, e foram demonstrados os seguintes resultados: Tabela 1: Valores mais enfatizados na empresa

(98) 97 Valores mais valorizado pela empresa N % Satisfação dos acionistas 72 65,50% Satisfação dos clientes 43 39,10% Confiabilidade junto a todos os públicos com os quais a empresa se relacio 23 20,90% Responsabilidade social e ambiental 14 12,70% Segurança e qualidade de vida 13 11,80% Satisfação dos fornecedores 11 10,00% Profissionalismo 9 8,20% Qualidade dos processos e resultados 7 6,40% Satisfação dos colaboradores 5 4,50% Ética 5 4,50% Transparência 1 0,90% Obs: respostas múltiplas Perante estes dados, visualiza-se que a maior parte dos empregados, 65% defendem que a satisfação dos acionistas é o valor mais ressaltado pela empresa; seguida de 39,10% pela satisfação dos clientes, sendo que os respondentes tinham a opção de assinalarem mais de uma alternativa. Os que representaram com menor significado como valores organizacionais pelos empregados foram a ética, com 4,5% e transparência com 0,90%. Relata-se o destaque maior oferecido à racionalidade instrumental sobre a racionalidade substantiva. O cálculo utilitário e a maximização dos resultados contrapõem aos elementos relacionados à racionalidade substantiva como o julgamento ético, a autorrealização e a autonomia demonstra Serva (1997). Ramos (1989) relata que as pessoas que trabalham nas organizações em geral assimilam a sociedade centrada no mercado, e sem saberem, tornam-se pensadores inconscientes. Visto que as satisfações dos acionistas demonstram ser os mais valorizados pela organização e a dos colaboradores com muito baixa expressão, pode demonstrar que os empregados percebem que os valores econômicos ultrapassam os valores humanos quanto ao aspecto dos valores organizacionais. 4.2.3 Valores menos enfatizados na empresa Diante do questionamento aos participantes na percepção sobre os valores menos valorizados pela organização, esses demonstraram os seguintes resultados:

(99) 98 Tabela 2: Valores menos enfatizados na empresa Valores menos valorizados pela empresa N % Transparência 53 48,20% Satisfação dos colaboradores 46 41,80% Profissionalismo 39 35,50% Ética 36 32,70% Qualidade dos processos e resultados 25 22,70% Segurança e qualidade de vida 17 15,50% Satisfação dos clientes 14 12,70% Confiabilidade junto a todos os públicos com os quais a empresa se relaciona 7 6,40% Satisfação dos fornecedores 6 5,50% Responsabilidade social e ambiental 4 3,60% Satisfação dos acionistas 2 1,80% Obs: respostas múltiplas Os valores que demonstram como sendo menos defendidos e apreciados pela empresa, segundo os participantes são respectivamente: em primeiro lugar com 48,2%, a transparência; em segundo lugar por 41,80%, a satisfação dos colaboradores e seguida ainda por 35,5% pelo profissionalismo. Os que demonstraram menos destaque na desvalorização pela empresa foram os valores; a satisfação dos acionistas com 1,8% e a responsabilidade social e ambiental com 3,6%. A transparência e a satisfação dos colaboradores demonstram os aspectos menos valorizados pela organização. Isso vem expressar os prejuízos da racionalidade instrumental sobre a racionalidade substantiva, pois transparência e satisfação aos colaboradores estão relacionadas a valores humanos sociais e que vão de encontro à base da vida humana ética, responsável, como demonstram Ramos (1989) e Silveira (2008). A racionalidade meio finalística se encontra contrária ao da racionalidade quanto aos valores, ela é utilitária, expressa Thiry-Cherques (2009). Isso vem revelar que a racionalidade instrumental com base no utilitarismo na busca de metas mercadológicas ultrapassa os valores sociais e humanos na percepção dos empregados pesquisados. Por isso a necessidade de reflexão e reorganização dos valores organizacionais na prática das ações administrativas para que possam ir mais de encontro aos aspectos humanos, éticos e sociais. Mesmo que a racionalidade ligada a fins sejam contrária a de valores conforme apresentam, os valores quando interligados a ação racional substantiva direciona a uma preservação dos valores defendidos pelas pessoas que trabalham nesta organização. Pois se o caminho perseverar ao predomínio exacerbado da racionalidade instrumental, confirma-se a realidade exposta por Enriquez apud Margoto; Behr; Paula (2010, p. 118) apresenta o significado da lógica empresarial: “a liga

(100) 99 consolidadora das condutas coletivas e secundariamente, cumpririam o papel de garantir a inexistência de interrogações e questionamento, bem como a uniformidade de comportamentos”. Margoto; Behr; Paula (2010) expressam que as dissoluções das individualidades em favor do coletivo organizacional anulam as subjetividades humanas e levam os trabalhadores a repetições em pró da manipulação; e isso revela que a inserção social não ocorre conforme as necessidades e perspectivas de bem-estar dos indivíduos, mas se baseiam em imposições como regras, normas, padrões e regulamento estranhos a este ser humano. 4.2.4 Desenvolvimento de conhecimentos e habilidades Diante da capacidade de desenvolver os conhecimentos e as habilidades na empresa ligada para que este trabalhador possa alcançar satisfação e realização com o trabalho, um aspecto relacionado àautorrealização, elemento constitutivo da ação racional substantiva, que Serva (1996) descreve como processos de concretização do potencial inato do indivíduo, complementados pela satisfação. E também se relaciona ao critério de Walton para o alcance da qualidade de vida no trabalho, o qual é a oportunidade para uso e desenvolvimento das capacidades humanas, onde o trabalho permite que o empregado use as suas habilidades e obtenha informações significativas sobre o processo total do trabalho. O questionamento aos participantes se estes percebem desenvolver os seus conhecimentos e habilidades, os resultados alcançados apresentam-se no gráfico 6 abaixo. Consegue desenvolver seus conhecimentos e habilidades? Sim Não 41% 57% Gráfico 6: Desenvolvimentos de conhecimentos e habilidades na empresa

(101) 100 O percentual de 57% demonstra que os empregados visualizam que conseguem desenvolver os seus conhecimentos e habilidades, enquanto 41% apresentam que não conseguem alcançar o desenvolvimento de seus conhecimentos e habilidades por meio do trabalho. Isso revela de certo modo que a maioria dos empregados consegue desenvolver os seus conhecimentos e as suas habilidades. No intuito de verificar o quanto a organização tem incentivado o desenvolvimento dos conhecimentos e das habilidades, interrogou-se sobre o nível de importância percebido pelos empregados, o que se demonstra no gráfico 7. Perante a importância oferecida pela empresa no desenvolvimento dos seus conhecimentos e habilidades, a percepção de 42% dos participantes demonstrou verificar média importância, enquanto 35% demonstram identificar como pouca importância oferecida a estes atributos. Importância oferecida pela empresa no desenvolvimento de conhecimentos e habilidades 10% 11% 2% Média importância 42% Pouca importância Muita importância Nenhuma importância 35% Sem resposta Gráfico 7: Importância na empresa no desenvolvimento dos conhecimentos e habilidades Visto que o desenvolvimento dos conhecimentos e habilidades dos empregados demonstram a capacidade da organização contribuir com a emancipação humana, que reflete a ação racional substantiva, Serva (1997) demonstra essa ação orientada na dimensão individual, refere-se à autorrealização, compreendida como concretização de potencialidades e satisfação. Diante dos critérios da qualidade de vida no trabalho de Walton apud Sampaio et al. (1999) e Freitas; Souza (2008) quanto ao uso e desenvolvimento das capacidades pessoais, que permite ao empregado usar as suas habilidades; e perante a oportunidade futura para crescimento e segurança continuados com o desenvolvimento pessoal perante as atribuições de trabalho e atividades educacionais para a utilização dos conhecimentos e habilidades em futuros trabalhos.

(102) 101 Isto revela o quanto é relevante para a satisfação para os empregados e alcance-se a qualidade de vida no trabalho que se possam receber atividades educacionais e oportunidades para desenvolver os conhecimentos e as habilidades no trabalho. Quanto ao investimento nestes aspectos educacionais e capacitação múltipla pela empresa, os resultados demonstraram que 59% dos participantes verificam que há pouco investimento na capacitação e qualificação pela empresa, seguida de 27% como nenhum investimento. Nestas perspectivas apresentadas pelos participantes, revela-se o quanto há necessidade por parte da empresa de maior investimento nas capacitações múltiplas dos empregados. A oportunidade de oferecer espaço as pessoas da empresa a aplicar os seus conhecimentos e habilidades revela reconhecimento e valorização pessoal e profissional. Visto que o empregado percebe que a importância da existência de capacitação e qualificação no trabalho chegam a 81%, conforme expressa o gráfico 8. Importância da Capacitação e Qualificação 3% 8% Muita importância 8% Média importãncia Pouca importância Sem resposta 81% Gráfico 8: Importância da capacitação e qualificação Tal fato faz com que se possa elevar o investimento e a valorização do indivíduo por parte da empresa. Para configurar como os empregados têm percebido a necessidade de ser mais valorizadospor seus conhecimentos e habilidades no seu trabalho. Seguem alguns depoimentos dos participantes da pesquisa ao percebem a necessidade da emancipação humana, que significa sentirse mais valorizado no aspecto humano e profissional, os quais estão inclusos em valores para a racionalidade substantiva (Ramos, 1989; Silveira, 2008). Margoto;Behr; Paula (2010) relatam que num estudo com cinco entrevistados que solicitaram desligamentos voluntários das suas organizações, alguns dos fatores desse desligamento

(103) 102 foram: a pouca valorização humana e a falta de reconhecimento pelo esforço e dedicação no trabalho. Por isso a importância do reconhecimento e valorização dos conhecimentos e habilidades no trabalho, além de todos os esforços investidos neste ambiente. Para confirmar os descontentamentos dos empregados quanto a estes aspectos mencionados, as palavras reconhecimento e valorização são destacadas em respostas dos participantes no quadro 6. O quadro 6 demonstra seis perguntas do questionário que configura estes fatores.

(104) 103 SINTONIA DOS OBJETIVOS DA EMPRESA E DOS SEUS OBJETIVOS – DESCRIÇÃO E EXEMPLOS 37 : "Falta reconhecimento de seu trabalho, falta profissionalismo e falta muito o comprometimento do grupo". 79 : "Reconhecimento como pessoa". O QUE É IMPORTANTE E NÃO CONSEGUE OBTER NO TRABALHO? 1 : "Reconhecimento profissional". 2 : "Reconhecimento (...) ". 16 : "Reconhecimento profissional (...) ". 42 : "Reconhecimento". 44 : "Reconhecimento". 80 : " - Reconhecimento. - Solidariedade. Oportunidades". 84 : "Reconhecimento, motivação, salário em consonância com o mercado de trabalho, ética e transparência". 90 : "Reconhecimento Profissional". 109 : " - Reconhecimento da importância do meu trabalho". 107 : " - Reconhecimento Profissional. Temos ótimos técnicos na empresa que são avaliados somente pelo tempo de serviço". O QUE MAIS INCOMODA NO SEU TRABALHO? 3 : "Falta de autonomia e reconhecimento”. 109 : " - Pouco Reconhecimento". 71 : "Falta da valorização do bom empregado conforme seu conhecimento técnico". CONTRIBUIÇÃO DO TRABALHO PARA ALCANCE DA SATISFAÇÃO 37 : " - Reconhecimento e investimento no aperfeiçoamento profissional". 102 : "A valorização profissional, principalmente o reconhecimento pelos serviços prestados". 109 : " - Melhor reconhecimento do valor do meu trabalho. - Possibilidade de crescimento". SE SENTE REALIZADO COM O SEU TRABALHO? 3 : "Atualmente, não, devido à limitação de autonomia e reconhecimento de tarefas, e também na definição de diretrizes (metas)" 109: "Sim. Gosto muito do que faço, porém poderia realizá-lo em melhores condições e com maior reconhecimento". O QUE MAIS GOSTARIA QUE EXISTISSE NOS EU TRABALHO? 3 : "Maior clareza na definição de diretrizes, reconhecimento e autonomia" 27 : "Reconhecimento profissional; menos política, mais profissionalismo de algumas áreas e gerências". 37 : " - Comprometimento do grupo e mais profissionalismo e mais reconhecimento". 38: "(...) Valorização do profissional". 44 : "Reconhecimento Profissional". 71 : "Valorizar o profissional (...)". 84 : "Reconhecimento, Gestão com base nos Resultados e não no Horário de entrada/saída .Remuneração adequada, Possibilidade de ascensão". 107 : " - Valorização Profissional". 109 : "Reconhecimento". Quadro 6: Importância do reconhecimento dos conhecimentos e habilidades

(105) 104 Quanto à pergunta se os objetivos da empresa estão em sintonia com os objetivos do empregado, dois empregados dos 41 respondentes, o participante 37 e 79 demonstraramsua necessidade de serem mais reconhecidos no seu trabalho. Na questão sobre o que é importante para o empregado e não consegue obter por meio do trabalho. Obtiveram 10 participantes do total de 71 dos participantes expressaram sobre a falta de reconhecimento por meio do trabalho. Quanto à questão em relação ao seu trabalho, o que mais lhe incomoda no trabalho, os participantes 3, 71 e 109 citam a palavra quanto ao reconhecimento profissional num total de 87 pessoas que responderam esta questão. Diante do questionamento sobre a realização com o trabalho, dois empregados, os respondentes 3 e 109 dos 81 participantes nas respostas, comentaram sobre o reconhecimento no trabalho. Por fim, sobre o que mais gostaria que existissem no seu trabalho, 09 participantes dos 71 que responderam a questão, expuseram a necessidade de reconhecimento e valorização no trabalho por meio dos seus conhecimentos e/ou habilidades. Quanto ao reconhecimento e valorização do trabalhador por seus conhecimento e habilidades, diante do conteúdo das respostas observadas percebe-se a baixa frequência destes aspectos nas ações da organização. Diante disso percebe-se a falta de reconhecimento e valorização pessoal e profissional pode levar o empregado a não alcançar a satisfação e realização por meio do trabalho, aspectos relacionados à psique humana, conforme expos Silveira (2008) quanto à racionalidade substantiva. Além disto, no critério uso e desenvolvimento das capacidades pessoais da qualidade de vida no trabalho, perante o modelo de Walton influencia a vida do trabalhador repercutindo na insatisfação pela desvalorização e falta de reconhecimento profissional e baixo desenvolvimento pessoal. Todas estas apresentações demonstram que a racionalidade instrumental em desequilíbrio com a racionalidade substantiva que geram constrangimentos humanos e sociais como apresenta Ramos (1989), Serva (1997) e Siqueira Pinto (2003). Por tudo isso, é necessário que haja maior reconhecimento e valorização dos trabalhadores pelas ações desenvolvidas na organização. 4.2.5 Valores e satisfação na empresa Os demais itens apresentados reconheceram a opinião e percepção dos empregados sobre valores organizacionais, perante os aspectos do estudo da racionalidade e da qualidade de vida no trabalho e que trazem satisfação ao trabalhador. Estes valores que serão apresentados não são mais

(106) 105 os formalizados no manual da organização, mas são valores interligados a racionalidade instrumental e substantiva. A racionalidade substantiva habilita o indivíduo a ordenar a sua vida eticamente, gerando ações através do debate racional, que buscam concretizar um equilíbrio dinâmico entre a satisfação pessoal e a satisfação social, como também atingir a autorrealização pela concretização de suas potencialidades humanas, dita Ramos (1989). A partir dos trabalhos de Guerreiro Ramos e de Habermas, Serva (1996, p. 340) define a ação racional instrumental como “ação baseada no cálculo, orientada para o alcance de metas técnicas ou de finalidades ligadas a interesses econômicos ou de poder social, através da maximização dos recursos disponíveis”. Nesta perspectiva teórica seguem os resultados apresentados pelos cento e dez participantes da pesquisa sobre o que existe na empresa e lhes traz satisfação, sendo que estes tinham a opção de assinalar o que achassem necessários (respostas múltiplas). A tabela 3 demonstra os resultados: Tabela 3: Satisfação na empresa Satisfação na empresa N % Autonomia - liberdade para agir quando necessário 40 36,40% Respeito mútuo 31 28,20% Reconhecimento de conhecimentos e experiências 29 26,40% Oportunidade de estudar 19 17,30% Alcance de resultados financeiros 18 16,40% Melhorias técnicas 13 11,80% Entendimento sobre o seu trabalho 7 6,40% Melhorias econômicas 5 4,50% Incentivo e desenvolvimento do potencial humano 3 2,70% Julgamento ético 1 0,90% Metas políticas 0 0,00% obs: respostas múltiplas Quando interrogado ao empregado sobre o que existe na empresa e lhe deixa satisfeito, por principal apareceu a autonomia – liberdade para agir quando necessário, com 36,4%; seguido por respeito mútuo com 28,2% e o reconhecimento dos conhecimentos e experiências em 26,4% das respostas. Os percentuais mais baixos ficaram com as metas políticas por 0% e o julgamento ético por 0,9%, e em terceiro o incentivo para o desenvolvimento do potencial humano com 2,7%%. Diante disso, do que traz satisfação para os empregados, verificou-se que quanto aosfins e a rentabilidade, elementos da racionalidade instrumental (Ramos, 1989; Serva, 1996), foram os menos citados. A autonomia e o respeito mútuo foram os mais apontados para o alcance da

(107) 106 satisfação na empresa, estes atributos estão atrelados a racionalidade substantiva por valores humanos e éticos. A racionalidade substantiva habilita o indivíduo a ordenar a sua vida eticamente, geram ações através do debate racional e que buscam concretizar um equilíbrio entre a satisfação pessoal e a satisfação social como apresenta Ramos (1989). Diante dos dados ressaltados pelos entrevistados como o que mais tem lhe trazido satisfação na empresa onde trabalha, relacionados à racionalidade substantiva, Margoto;Behr; Paula (2010) expôs que as pessoas que se demitiram das empresas onde trabalhavam foi pelos fardos provenientes do domínio da instrumentalidade e emergiam a necessidade da natureza da racionalidade substantiva humana, ou seja, a preservação de valores humanos e sociais no trabalho para que contribuem a uma melhor convivência do indivíduo consigo mesmo, com a família e na sociedade onde vive. Margoto;Behr; Paula (2010) apresentam expressões que demonstram que os juízos de valor, o julgamento ético, a busca por maior autonomia e a autorrealização influenciaram na decisão de desligamento da organização; além de que os valores emancipatórios constituídos por elementos relacionados à mudança, o respeito da individualidade, a solidariedade e a liberdade, aparecem frequentemente nos trechos transcritos e analisados como motivos de frustração e insatisfação em manter-se no trabalho que estavam. Percebe-se dessa maneira o quanto os elementos relacionados à racionalidade substantiva numa organização na relação de trabalho das pessoas podem oferecer a satisfação e realização ou se não preservadas resultam em insatisfações e frustrações. Para contribuir com informações sobre o que tem deixado as pessoas satisfeitas na empresa, alguns respondentes adicionaram comentários descritos no quadro 7. Os destaques das palavras ligam-se ao indicador valores humanos emancipatórios da racionalidade substantiva. A relação também existe com a integração social na organização, critério de qualidade de vida no trabalho do modelo de Walton expresso por Freitas, Souza (2008), onde demonstra que a natureza de relacionamentos pessoais transforma-se numa outra dimensão importante no trabalho. Os participantes: 2, 6, 27 e 46 apresentaram as respostas abaixo: 2 : "A capacidade do grupo funcional tem de união e "espírito" de equipe". 6 : "O bom relacionamento com a chefia especifico da nossa área, nem sempre visto em outras chefias". 27 : "Capacidade de resolver rapidamente os problemas adversos (problemas técnicos ocasionados pela natureza)"fenômenos"". 46 : "Cooperação e trabalho em equipe". Quadro 7: Satisfação na empresa – valores emancipatórios e integração social na organização

(108) 107 Diante de outro critério da qualidade de vida no trabalho (Sampaio et al., 1999) no quadro 1, acompensação justa e adequada, os participantes 28 e 85 dos totais de 10 depoimentos visualizam a estabilidade financeira e o salário que retratam o que existe na empresa e lhe traz satisfação como elemento constituído na racionalidade instrumental, denominada rentabilidade, como medida de retorno econômico dos êxitos e resultados alcançados, apresentado por Serva (1996). Outro critério da qualidade de vida no trabalho apresentado aqui é a oportunidade de crescimento e segurançaque se interliga com a estabilidade no emprego citado pelo participante 70 no quadro 8. 28 : "Salário e carteira assinada". 70 : "Estabilidade de emprego". 85 : "Estabilidade financeira apesar da defasagem salarial". Quadro 8: Satisfação na empresa – rentabilidade e compensação justa e adequada/oportunidade de crescimento e segurança 4.2.5.1 Valores e Insatisfação na empresa Contrário as afirmações anteriores, apresentaram-se o que existe na empresa e deixam os empregados insatisfeitos, os percentuais alcançados seguem na tabela 4. Tabela 4:Insatisfação na empresa Insatisfação na empresa N % Metas políticas 68 61,80% Julgamento ético 22 20,00% Melhorias técnicas 15 13,60% Oportunidade de estudar 14 12,70% Melhorias econômicas 14 12,70% Incentivo e desenvolvimento do potencial humano 9 8,20% Autonomia 8 7,30% Alcance de resultados financeiros 7 6,40% Respeito mútuo 5 4,50% Reconhecimento de conhecimentos e experiências 4 3,60% Entendimento do trabalho 4 3,60% obs: respostas múltiplas

(109) 108 Os resultados quanto ao atributo de insatisfação na empresaestá mais atrelado as metas políticas com 61,80% das preferências, em seguida com 20% - o julgamento ético, e em terceiro com 13,6% - as melhorias técnicas. Sabe-se que um dos elementos que justificam a busca de metas organizacionais em relação aos meios do mundo mercadológico expresso por Ramos (1989) e Serva (1996) são os fins: metas de natureza técnica, econômica ou política (aumento de poder). O julgamento ético está relacionado à racionalidade substantiva e significa a deliberação baseada em juízos de valor (bom, mal, verdadeiro, falso, correto, incorreto, etc.), que se dá através do debate racional das pretensões de validez emitidas. Por meio desta contextualização empírica e teórica percebe-se que as metas políticas são uma das causas principais de insatisfação na empresa seguido pelo julgamento ético. O que configura nesses resultados é que as metas políticas tem atrapalhado a satisfação do empregado na empresa e que as ações existentes na organização não tem respeitado de certa forma o julgamento ético das ações e decisões empresariais no sentido em geral. Adiante, no quadro 9 seguem algumas afirmações adicionais quanto ao que os insatisfazem na empresa. 25 : "Falta oportunidade de crescimento profissional". 48 : "As pessoas fazem sua universidade e não são reconhecidos pela empresa". Quadro 9: Insatisfação na empresa – autorrealização e oportunidade de crescimento e segurança Dois participantes no quadro 9 relatam que a insatisfação também ocorre pela falta de crescimento profissional e reconhecimento da formação educacional pela empresa, que se relacionam ao critério oportunidade de crescimento e segurança de qualidade de vida no trabalho. Esse critériorefere-se à oportunidade de carreira no emprego, com o desenvolvimento pessoal perante as atribuições de trabalho e atividades educacionais (Sampaio et. al., 1999; Freitas, Souza, 2008). Além disso, as expressões atendem ao elemento de autorrealização da racionalidade substantiva, que significa os processos de concretização do potencial inato do indivíduo, complementados pela satisfação, conforme Serva (1996). Em outras expressões expostas a seguir no quadro 10 pelos participantes 6, 74 e 81 demonstram que os aspectos políticos e busca da lucratividade incessante interferem na insatisfação do indivíduo na empresa.

(110) 109 6 : "A Celesc é uma empresa pública, portanto não pode pensar somente em lucro. Muitopoliticagem". 74 : "Apadrinhamento político". 81: Ingerências política partidária”. Quadro 10: Insatisfação na empresa – fins e cidadania Perante os critérios ligados a qualidade de vida no trabalho no modelo de Walton (Sampaio et. al., 1999) a relação da política nas atividades do trabalho está relacionado à cidadania que se refere imparcialidade, a ausência de subjetividades e invasão nas decisões do trabalho. Diante das formas da aplicação de fins - metas de natureza técnica, econômica ou política nas organizações, elemento da racionalidade instrumental, é característico da sociedade centrada no mercado; Caldas; Vieira (2007) demonstram também que a administração predominante nas organizações é dotada de um discurso utilizado para elite administrativa como forma de manutenção do poder. No entanto as metas políticas podem influenciar e prejudicar o desenvolvimento da emancipação humana, expressa Ramos (1989), ao passo que as pessoas que trabalham nas organizações na sociedade centrada no mercado em geral, sem saberem, tornam-se pensadores inconscientes. Quanto a estas bases teóricas notifica-se que as formas de política são tradicionalmente predominantes nas organizações, mas é preciso ter cuidados para que não tenham tanta interferência na vida e satisfação dos trabalhadores. A racionalidade substantivarefere-se a esse direcionamento de ordens de ação sem contudo, ter como base somente o cálculo dos fins, é orientada por valores sociais e está em conformidade com pressupostos sociais (Ramos, 1989; Silveira, 2008). Todavia, pode-se averiguar que a necessidade de valorização e reconhecimento dos esforços expressos ao trabalho pelas pessoas no se fazem necessário para o desenvolvimento pessoal e satisfação individual, que significa principais fontes de satisfação ou de insatisfação dos membros em fazer parte da organização, por Serva (1997). Para verificar o quanto os desenvolvimentos das dimensões ligadas à carreira interferem na qualidade de vida do trabalhador, Rose et. al. (2006) elaboraram um estudo empírico para predizer a qualidade de vida no trabalho em relação às dimensões relacionadas à carreira por três variáveis: satisfação na carreira, realização na carreira e equilíbrio na carreira. Quanto à perspectiva de melhoria no plano de carreira, Rose et. al. (2006) verificaram a qualidade de vida no trabalho quanto às dimensões relacionadas à carreira numa pesquisa com 475 gerentes de área de comércio livre da Malásia. Essa investigação demonstrou que a proposição de que o nível de satisfação no

(111) 110 trabalho junto à carreira está associado principalmente aos critérios de: pagamento, respeito, crescimento pessoal e equilíbrio com a vida familiar. 4.2.5.2 Carências no ambiente de trabalho Seguem os dados sobre o que as pessoas tem mais sentido falta no trabalho onde convivem diariamente. Os resultados apresentados na tabela 5 demonstram o que precisa ser incorporado nas ações e práticas organizacionais para que se possa alcançar maior satisfação e realização dos indivíduos dessas organizações. Tabela 5: Carências no ambiente de trabalho Carências no ambiente de trabalho N % Transparência das ações 52 47,30% Incentivo e desenvolvimento do potencial humano 37 33,60% Melhorias técnicas 34 30,90% Julgamento ético 28 25,50% Comprometimento do grupo 24 21,80% Solidariedade 16 14,50% Respeito mútuo 14 12,70% Melhorias econômicas 13 11,80% Autonomia 12 10,90% Alcance de resultados financeiros 8 7,30% Entendimento sobre o seu trabalho 7 6,40% Metas Políticas 6 5,50% obs: respostas múltiplas Pode-se visualizar na tabela 5 que o que as pessoas mais tem sentido falta no seu trabalho é a transparência das ações com 47,30%, em seguida está o incentivo e o desenvolvimento do potencial humano por 33,60% e em terceiro lugar estão as melhorias técnicas com 30,9%%. Por último estão as metas políticas com 5,5% e o entendimento sobre o trabalho com 6,4%. O alto destaque do que mais sente falta na empresa é a transparência das ações e o incentivo e o desenvolvimento do potencial humano, atributos relacionados à racionalidade substantiva. Vasconcelos (2004) examinou a proporção de algumas variáveis críticas que propôs como

(112) 111 fundamental e imprescindível à construção da felicidade no trabalho (FT): satisfação no trabalho, confiança, lealdade, liderança, valores e humanismo. Visto que o trabalho é um composto essencial diante das experiências humanas, por permitir a expressão das habilidades, potencialidades e o reconhecimento social Pela demonstração empírica e autorias teóricas revelam que a carência maior pela transparência das ações e o desenvolvimento do potencial humano, atributos da racionalidade substantiva precisam equilibrar-se melhor com as ações racionais instrumentais da organização orientadas às metas de natureza econômica ou política. E também o desenvolvimento de capacidades humanas, critério de Walton da QVT incluem diferentes oportunidades desenvolvimento pesoal que permite a autonomia e autocontrole das atividades; permite o empregado usar suas habilidades; autoridade para acessar as informações relacionadas às suas tarefas (CALDAS; VIEIRA, 2007; BRANCH; BRANCH, 2010). Ainda quanto o que mais os empregado tem sentido falta no seu ambiente de trabalho, três participantes nesta pergunta, de cinco no total, os participantes 67, 103 e 104 adicionaram descrições sobre o que mais sentem falta no seu trabalho: 67 : "Salariais P.C.S (plano de cargos e salário)". 103 : "Valorização do conhecimento técnico". 104 : "Valorização e plano de carreira". Quadro 11: Carências no ambiente de trabalho – julgamento ético; compensação justa e adequada/oportunidade de crescimento e segurança Nas três respostas do quadro 11 pode-se verificar a relação com dois critérios ligados a qualidade de vida no trabalho: compensação justa e adequada pela questão salarial que demonstra o participante 67 e a ascensão profissional ligada a oportunidade de crescimento e segurança conforme o modelo de QVT de Walton (FREITAS; SOUZA, 2008). Ainda verifica-se que a falta da valorização dos conhecimentos técnicos retratam o elemento julgamento éticoda racionalidade substantiva (Ramos, 1989; Serva, 1996), ao distinguir o correto do incorreto perante a atuação profissional e de valorização do conhecimento técnico. Os valores éticos, humanos e sociais são os pressupostos sociais que representam a racionalidade substantiva. Nesta etapa, é válido lembrar o estudo de Margoto; Behr; Paula (2010) com entrevistados quanto aos motivos de frustração e insatisfação no trabalho que os levaram a se desligarem voluntariamente das organizações onde trabalhavam. Alguns dos fatores apresentados foram: as injustiças dentro do trabalho; as relações interpessoais conflituosas que demonstravam o choque dos

(113) 112 valores pessoais e organizacionais; a falta de separação entre vida pessoal e profissional, pois as sensações do trabalho a acompanhavam ao longo de todo o dia; e o inconformismo quanto às injustiças das políticas de promoção e carreira da empresa. 4.2.5.3 Prioridade no seu grupo de trabalho Diante das explicações das ações da racionalidade substantivaque são orientadas por duas dimensões: na dimensão individual, se refere à autorrealização, compreendida como concretização de potencialidades e satisfação; na dimensão grupal, se refere ao entendimento, nas direções das responsabilidades e satisfação social, esclarece Serva (1997) inspirado por Ramos (1989) e Habermas. Desta maneira, interrogou-se sobre o que percebem ser prioridade no seu grupo de trabalho. Os resultados representados pela tabela 8 demonstram que a maior atenção oferecida pelos grupos de trabalho são as melhorias técnicas representado por 39,1% das escolhas, em seguida vem a busca por metas políticas com 30%, e em terceiro lugar, 21,8% dos empregados percebem o incentivo e o desenvolvimento do potencial humano. Tabela 6: Prioridade no seu grupo de trabalho Prioridades no grupo de trabalho N % Melhorias técnicas 43 39,10% Metas políticas 33 30,00% Incentivo e desenvolvimento do potencial humano 24 21,80% Resultados financeiros 18 16,40% Julgamento ético 16 14,50% Obs: respostas múltiplas Neste item pode-se perceber a prioridade no seu grupo de trabalho as melhorias técnicas ultrapassam as metas políticas. O que demonstra na visão de grupo de trabalho, o participante consegue observar que as melhorias técnicas são prioridades, o que demonstra que a profissionalização ultrapassa as metas políticas. A influência política interfere no ambiente de trabalho como expresso em itens anteriores, mas a busca por melhorias técnicas persistem no interior dos grupos de trabalho; o que significa que no âmbito maior não conseguem persistir em metas técnicas acima das metas políticas.

(114) 113 Para qualificar este item, obtiveram 05 expressões descritas no quadro 12. A relação neste quadro foi classificada pelo destaque das expressões quanto aos elementos: valores emancipatórios e julgamento ético; e perante a qualidade de vida no trabalho, o critério integração social no trabalho. O julgamento ético, deliberação baseada em juízos de valor; e os valores emancipatórios que abrange os valores de mudança, aperfeiçoamento do social, o bem estar coletivo, a solidariedade, o respeito à individualidade, a liberdade e o comprometimento, presentes nos indivíduos e no contexto normativo do grupo; todos são aspectos relacionados a racionalidade substantiva, demonstra Serva (1997). Na integração social no trabalho, expõe-se que o trabalho e a carreira são perseguidos tipicamente dentro da estrutura de organizações sociais, mas a natureza de relacionamentos pessoais é uma dimensão importante para a qualidade da vida no trabalho, relata Freitas; Souza (2008). VALORES EMANCIPATÓRIOS E INTEGRAÇÃO SOCIAL NO TRABALHO 54 : "Colaboração igual de todos os componentes da equipe". 102 : "O relacionamento pessoal é muito valorizado". JULGAMENTO ÉTICO 23 : "Resultados Pessoais". 28 : "Resolver problemas pessoais". 74 : "Pensamento individualista. Favorecimento próprio". Quadro 12: Prioridade no seu grupo de trabalho – valores emancipatórios / julgamento ético – integração social no trabalho O que ficoudestacado nas respostas do quadro 12 por meio dos participantes 23, 28 e 74 foi o julgamento de valor - julgamento ético visto já ter sido a prioridade menos citada (14,5%) pelos participantes na tabela 8. Valenti, Silva (1995) relatam que a prudência e justiça são virtudes éticas – hábitos de eleição preferencial no sentimento humano parecem não ter marcado presença no mundo capitalista, que desvirtuam inclusive a razão utilitária. Isso revela que o debate racional do indivíduo quanto ao julgamento ético nas ações do seu grupo de trabalho retratam também ações individualistas que repercute em falta de comprometimento, um valor emancipatório humano. Por fim quanto ao aspecto de prioridade oferecida no grupo de trabalho ligado ao elemento fins (metas de natureza técnica, econômica ou política) da racionalidade instrumental (Ramos, 1989; Serva, 1996) as expressões no quadro 13 dos participantes 39 e 84 de do total de 8.

(115) 114 FINS 39 : "Atingir as metas estipuladas pela Aneel". 84 : "Realizar metas do Conselho de Administração". Quadro 13: Prioridade no seu grupo de trabalho – Fins No quadro 13 a sobreposição da racionalidade instrumental por meio das metas técnicas e políticas como expõem Valenti, Silva (1995), o mundo sistêmico compreende o subsistema econômico e político, cujas linguagens foram substituídas pelo dinheiro e pelo poder, respectivamente. Desse modo percebe-se que as ações racionais instrumentais e substantivas convivem concomitantemente no grupo de trabalho das organizações. 4.2.5.4 Sintonia dos objetivos da empresa com os objetivos dos empregados Para verificar os encontros e desencontros entre os objetivos organizacionais e os objetivos dos empregados para que se possam notificar diferentes dimensões organizacionais e humanas, visto que as organizações são definidas como instrumentos criados para atingirem outros fins, da palavra de origem grega organon, a palavra organização significa uma ferramenta ou instrumento. Essa instrumentalidade é evidente nas práticas das primeiras organizações formais das quais se tem notícia, tais como aquelas que construíram grandes pirâmides, impérios, igrejas e armadas, expõe Morgan (1996). A organização compreende o subsistema econômico e político, cujas linguagens foram substituídas pelo dinheiro e pelo poder, cujo domínio é a ação instrumental, enquanto o mundo vivido é o domínio da ação comunicativa, ou seja, os lugares do entendimento humano relatam Valenti, Silva (1995). No intuito de verificar a percepção do participante quanto à sintonia dos objetivos organizacionais e dos trabalhadores, o gráfico 10 apresenta os resultados.

(116) 115 Objetivos da empresa em sintonia com os seus objetivos 10% às vezes 58% 29% não sim sem resposta Gráfico 9: Objetivos da empresa em sintonia com os seus objetivos Neste parâmetro, é visto que 58% dos empregados percebem que às vezes ocorre a sintonia dos objetivos da organização com objetivos dos empregados; 29% demonstram que não percebem existir esta sintonia e 10% demonstram que sim, ocorre este encontro que também se denomina ‘sintonia’. De certo modo há a necessidade de que ambos adaptem-se, tanto à realidade organizacional como à humana. Silveira (2008) demonstra que espaço privado e o espaço organizacional são percebidos não como antagônicos; o espaço privado é marcado pela irracionalidade e ausência da objetividade e o espaço organizacional como o espaço da razão e da objetividade. Haveria então uma racionalidade organizacional e uma racionalidade pessoal. Assim percebe-se a necessidade dos ajustes humanos e organizacionais para aprimorar o convívio e harmonizar as relações do homem com o seu trabalho. Em seguida foi solicitado por meio de questões abertas para que os respondentes descrevessem ou exemplificassem as proximidades e os distanciamentos dos objetivos organizacionais e objetivos humanos. Serva (1996) apoiado na obra de Ramos (1989) diz que a razão substantiva é um atributo natural do sujeito, reside, na psique humana; por meio desta razão, as pessoas podem ordenar melhor a sua vida pessoal na direção da autorrealização, na busca da emancipação humana e satisfação social. Ramos (1989) demonstra que na maioria das organizações produtivas contemporâneas, a razão instrumental demonstra-se como lógica de suporte de ações, o que se denomina um padrão de comportamento organizacional de “sucesso” baseado nesta lógica econômica utilitarista, orientada por leis mercadológicas. Se conhece assim, a necessidade desse ‘diálogo’ entre a racionalidade instrumental e a racionalidade substantiva no interior da organização para que se alcance uma melhor harmonia, para que exista satisfação dos empregados e o êxito da

(117) 116 organização, o que repercute em conflitos, discussões e transformações no mundo do trabalho constante. Numa perspectiva crítica, Aktouf (2004) dita que com o advento de uma sociedade pósindustrial, tende ao fim do Homemoaeconomicuse Homo consumesns, na superação do individualismo enquanto fundamento da organização social e da ilusão de que o mercado dito livre garanta por si mesmo o desenvolvimento e a liberdade do indivíduo. No entanto, paradoxalmente demonstra o autor um agravamento sem precedentes no pensamento econômico e administrativo das ideias do capitalismo selvagem do século XIX, de um neotaylorismo devastador que alastra nas máscaras da reengenharia e da organização dita autônoma, flexível, virtual do trabalho. Para Aktouf (2004), encontrar meios para motivar e interessar as pessoas à execução de um trabalho em virtude da especialização, da divisão e a importância dada à minimização do custo tornou-se cada vez mais desinteressante e sem sentido, e esse se tornou um problema à administração e aos seus teóricos. Esta abordagem também vai ao encontro ao sétimo critério da Qualidade de Vida no Trabalho, de Walton exposto no quadro 2 (SAMPAIO et al., 1999), definido como o trabalho e o espaço total da vida do empregado e que significa o efeito do trabalho sobre as outras esferas da vida. Tal aspecto descreve as sintonias e discrepâncias que pode ocorrer entre a racionalidade instrumental e a racionalidade substantiva e beneficiar ou prejudicar as relações humanas e sociais ao trabalhador. Para qualificar estas expressões foi questionado ao participante na sua percepção, os objetivos que a empresa busca atingir estão em sintonia com os seu objetivos no trabalho? As respostas foram classificadas por palavras e expressões em destaque nos quadros 14 e 15.

(118) 117 FINS – UTILIDADE – RENTABILIDADE (METAS POLÍTICAS – INTERESSE DOS ACIONISTAS – OBJETIVO DE LUCRO) 6 : "Quando um processo, projeto, atividade, flui naturalmente sem a influencia política (...)”. 27 : " (...) empresa quer visar lucros, enquanto nós técnicos queremos mostrar que não somente os lucros devem ser priorizados, mas também o bem estar da população (autossustentável)". 34 : "(...) a empresa busca atender objetivos ou metas políticas que vêm de sentido contrário aos meus objetivos no trabalho". 46 : "O objetivo maior das empresas é obter lucro, dessa forma, acredito que meu objetivo de exercer minhas atividades de melhor maneira possível vai de encontro ao objetivo global". 70 : "(...) a empresa tem objetivos políticos que prejudicam o andamento de suas atividades afins". 73 : "Meu objetivo é manter a continuidade de energia para o consumidor final sem que haja interrupção de energia. Mas o sucateamento da empresa em pró de lucro para os acionistas impede esta continuidade". 74 : "Não se deve buscar apenas melhorias econômicas e financeiras. Esta é uma empresa Distribuidora de Energia e Pública!". 84 : "O objetivo do trabalho está baseado no melhor para empresa, sociedade e colaboradores e não em metas políticas e/ou lucro". 85 : " (...) ouvi o seguinte (...): " vou fazer (...) que me derem retorno político". 90 : " (...) os objetivos políticos estão em primeiro lugar". 92 : "Muitas decisões políticas atrapalham e oneram a empresa". 103 : "A empresa busca a todo curso melhorar o desempenho financeiro, aumentar o lucro, (...) o atendimento ao consumidor, com qualidade deva ser prioridade máxima da Celesc. Os ganhos financeiros vêm como consequência. (...) ". 104 : " Percebo que o principal interesse é agradar acionistas e interesses políticos e para isso não tem critérios. O consumidor deveria ser priorizado pois é quem sustenta a empresa (...)”. 108 : "(...) Baixo salário, diminui-se as manutenções preventivas, não se ajustam as diárias, não executa os projetos nas redes, não oferece ganhos reais, mascara-se balanço, metas, tudo em prol da boa imagem política". 109 : " (...) administra esta empresa é a atender os interesses políticos próprios e não os interesses da empresa como um todo". 107 : " - Meu objetivo é sempre buscar o melhor para a empresa, sempre respeitando normas de segurança e as individualidades. A empresa parece sempre querer atenderacionistas e grandes clientes (...)". Quadro 14: Objetivos da empresa em sintonia com os seus objetivos – Fins – Utilidade – Rentabilidade

(119) 118 VALORES EMANCIPATÓRIOS – JULGAMENTO ÉTICO (VALORIZAÇÃO HUMANA – TRANSPARÊNCIA – ÉTICA) 28 : "Percebo algumas ações da empresa que revelam atenção ao meio ambiente e a certos grupos sociais, mas são ações voltadas unicamente para o exterior da organização; sequer parecem importar-se com o público interno". 29 : "Não. Mesmo porque os empregados simples, não são ouvidos". 33 : "A maioria das ações da empresa engessam minha capacidade de solucionar problemas (...)". 48 : "Nem sempre as coisas ficam bem esclarecidas para os empregados". 71 : "Respeito como ser humano, gestão do empregado, valorização do potencial do profissional". 77 : "(...) Não há segurança dos equipamentos e pessoal envolvido na operação em tempo real". 79 : "Reconhecimento como pessoa". 86 : " - Eu busco ser profissional, ético, correto,o melhor possível, etc... - A empresa é idônea. - A administração empurra a batata quente para frente". Quadro 15:Objetivos da empresa em sintonia com os seus objetivos – valores emancipatórios – julgamento ético Quanto à sintonia dos objetivos organizacionais e dos empregados, o quadro 14 demonstra 15 respostas de um total de 40, que relaciona aos aspectos ligados as metas políticas, os interesses dos acionistas e o objetivo de lucro que entram em divergência quanto aos objetivos humanos (pessoais e profissionais). Esses são elementos constituídos da racionalidade instrumental: cálculo - projeção utilitária das consequências dos atos humanos; fins - metas de natureza técnica, econômica ou política (aumento de poder); e a rentabilidade medida de retorno econômico dos êxitos e resultados alcançados. Conforme o depoimento de um entrevistado que pediu desligamento da organização disse que a enorme valorização do lucro em detrimento das pessoas a incomodavaimensamente e influenciou seu desligamento (MARGOTO; BEHR; PAULA, 2010). “O foco não estava nas pessoas, o foco estava no lucro. Embora para quem seja um pouco mais inteligente, sabe que o lucro vem das pessoas, mas eles não viam dessa forma, eles buscavam o caminho inverso” (MARGOTO; BEHR; PAULA, 2010, p. 130).

(120) 119 No quadro 15 existem 8 respostas do total de 40, expressões que expuseram os aspectos ligados a racionalidade substantiva: a valorização humana, a transparência e a ética no trabalho, quando existentes são valorizados, mas pela sua ausência podem criar insatisfações no ambiente de trabalho. Margoto;Behr; Paula (2010) apresentam que os juízos de valor - julgamento ético, a busca por maior autonomia e a autorrealização; além dos valores emancipatórios constituídos por elementos relacionados à mudança, ao respeito à individualidade, à solidariedade e à liberdade (SERVA, 1997) aparecem frequentemente nos trechos transcritos e analisados como motivos de frustração e insatisfação das pessoas em seu trabalho. Margoto; Behr; Paula (2010) expõe que conforme aponta Ramos (1989) os fardos provenientes das máscaras da instrumentalidade revelavam-se em fardos pesados e que emergem a necessidade da natureza da racionalidade substantiva humana, ou seja, as preservações de valores humanos e sociais que contribuem a uma melhor convivência do indivíduo conseguem mesmo, com a família e na sociedade onde vive. Em síntese, o quadro 14 e 15 expressam os aspectos políticos, a busca incessante do lucro, a satisfação dos acionistas, o objetivo de melhorias econômicas e financeiras faz com que ocorram os desencontros com os objetivos de valorização do conhecimento técnico e reconhecimento profissional. Além disso, os participantes relatam que o que traz melhor sintonia dos objetivos organizacionais e dos empregados é o respeito ao profissional, a valorização humana diante dos conhecimentos, habilidades, o respeito às individualidades no meio organizacional, que configura os valores emancipatórios. No quadro 16 expressam-se depoimentos dos participantes e classificam-se as mesmasexpressões do quadro 14 e 15 nos critérios da qualidade de vida no trabalho do modelo de Walton (SAMAPAIO et al., 1999) conforme o quadro 2 em: - Compensação justa e adequada – a dignidade do salário é descrita por um participante nesta pergunta; - Condições de segurança e saúde no trabalho – uma pessoa respondeu sobre a necessidade de maior segurança de equipamentos;

(121) 120 - Oportunidade futura para o crescimento contínuo e segurança – quatro pessoas expressam a necessidade de ascensão profissional;e quanto a Relevância social da vida no trabalho – duas pessoas demosntram a necessidade de aprimorar a responsabilidade social com o público interno (empregados) e junto a sociedade catarinense.

(122) 121 Compensação adequada: justa adequação honestidade na remuneração e Condições de segurança e saúde Oportunidade futura para o Relevância social da vida no e no trabalho: condições físicas e crescimento contínuo e trabalho: a imagem da empresa e ambientais que proporcionem o segurança: valorização do bem-estar das pessoas empregado, dano-lhe oportunidade sua responsabilidade social para demonstrar seu potencial 105 : "Salário digno". 77 : "(...) Não há segurança dos equipamentos e pessoal envolvido na operação em tempo real". 16 : "Deveria ocorrer a implantação de um plano de carreira, e não de "cargos e salário", onde não há uma definição clara para o empregado". 71 : "Respeito como ser humano, gestão do empregado, valorização do potencial do profissional". 79 : "Reconhecimento pessoa". como 86 : " - Eu busco ser profissional, ético, correto, o melhor possível, etc... - A empresa é idônea. - A administração empurra a batata quente para frente". Quadro 16: Sintonia de Objetivos de empresa e empregados Relação de criérios de Qualidade de Vida no Trabalho 103 : "A empresa busca a todo curso melhorar o desempenho financeiro, aumentar o lucro, (...) o atendimento ao consumidor, com qualidade deva ser prioridade máxima da Celesc. Os ganhos financeiros vêm como consequência. A empresa foi erguida com dinheiro público, do povo, portanto deveria ter o povo como prioridade". 28 : "Percebo algumas ações da empresa que revelam atenção ao meio ambiente e a certos grupos sociais, mas são ações voltadas unicamente para o exterior da organização; sequer parecem importar-se com o público interno".

(123) 122 Por último foi interrogado sobre o que você considera que é importante para você e não consegue obter no trabalho?. Esta questão oferece ao participante a liberdade de pensar e almejar o que mais gostaria obter na sua vida por meio do seu trabalho. Seguem as respostas, relacionando-as a para melhor encadeamento de ideias. O quadro 17 a seguir demonstrará 17 depoimentos de um total de 70, as espressões destacadas ligam-se aos elementos da racionalidade instrumental (SERVA, 1996): rentabilidade, fins e cálculo. No quadro 18 expõem-se 27 respostas destacadas em palavras e expressões, do total de 70 participantes deste item, que expuseram sobre os elementos relacionados a racionalidade substantiva conforme inspiração de Ramos (1989) e Serva (1996): valores emancipatórios, julgamento ético e autorrealização. No quadro 19 expressa a relação com seis critérios do modelo de Walton da qualidade de vida no trabalho com os quadros 17 e 18 a seleção de respsotas (FRETITAS, SOUZA, 2008).

(124) 123 Rentabilidade – Fins - Cálculo 1 : "Melhoria financeira" 3 : "Implementar ideias que tragam resultados positivos (técnica e financeiramente) à empresa". 17 : "Incentivo financeiro quando da realização de metas propostas". 34 : " (...)Plano de cargo esalário bem elaborado e transparentes". 6 : "Salário melhor (...) ". 92 : "Remuneração aliada à metas reais e desempenho". 54 : "Melhorar ganhos monetários". 49 : "Remuneração/PCS adequado para a categoria dos engenheiros (Reconhecimento)". 52 : "Riqueza monetária". 55 : " - Plano de metas baseado em necessidades técnicas e não políticas.- Melhorar o salário - adequar ao mercado. (...)". Rentabilidade 84 : "(...) salário em consonância com o mercado de trabalho (...)". 89 : " – (...) fator político em decisões e cargos gerenciais”. Fins 43 : "(...) não cargos políticos. Pessoas preparadas para lidar com funcionários". 30 : "Tomada de decisão lentas. Burocracia". 18 : "Condições de trabalho adequados, sem sobrecarga de trabalho devido falta de quadro pessoal" 46 : "Melhor divisão das tarefas. Existem pessoas com excesso de trabalho enquanto outra sequer têm atividades". Cálculo 59 : "O que mais implica negativamente é o grande número de horas dispensado ao emprego, que dificulta e até inviabiliza outras atividades". Quadro 17: Importante para o empregado e não consegue obter no trabalho – rentabilidade – fins - cálculo

(125) 124 Valores emancipatórios – Julgamento ético – Autorrealização 19 : "Trabalhar junto. Na Celesc existem muitas divisões que agem como se fossem uma empresa". 29 : "Liberdade para expressar suas ideias no intuito das melhorias de resultados". 43 : "Um bom ambiente de trabalho, respeito mútuo, principalmente vindo da chefia. (...)". 66 : "- Melhoria de comunicação ente as diversas áreas e setores. - Cooperação, principalmente entre chefes". 73 : "União entre os colegas". 75 : "O engajamento de todos os empregados da área, verbas para execução de algumas tarefas, investimento em treinamentos". 78 : "Vida social". 80 : " (...) Solidariedade. (...)”. 88 : " Flexibilidade (...)". Valores emancipatórios 81 : " Participação do empregado em tomada de decisões, pesquisa em relação a postura empresarial e objetivos". 36 : "(...) Plano de Carreira justo". 37 : "Uma carreira puramente técnica". 43 : "(...) não cargos políticos. Pessoaspreparadas para lidar com funcionário”. 100 : "Segurança de que não acontece de forma justa e ética". 84 : "Reconhecimento, motivação, salário em consonância com o mercado de trabalho, ética e transparência". 1 : "Reconhecimento profissional". Julgamento ético 2 : "Reconhecimento, salário". 3 : "Implementar ideias que tragam resultados positivos (técnica e financeiramente) à empresa". 7 : "Cursos de especialização" 12 : "Cursos de Qualificação". 31 : “(...) Treinamentos". .8 : " (...) Treinamento (...)". 80 : " – Reconhecimento, (...) Oportunidades”. 28 : "Efetiva realização de algo. Não sinto que minha atividade, da maneira como é direcionada pela empresa, seja útil ou imprescindível". 70 : "Fazer um curso superior devido as viagens e horários". 87 : "Crescimento profissional sem influência de política". 84 : "Reconhecimento, motivação, salário em consonância com o mercado de trabalho, ética e transparência". Autorrealização 102 : "Principalmente o crescimento profissional porém a empresa não investe em cursos de profissionalização". Quadro 18: Importante para o empregado e não cosnegue obter no trabalho – valores emancipatórios – julgamento ético – autorrealização

(126) 125 IMORTANTE E NÃO COSNEGUE OBTER NO TRABALHO - Aspectos ligados a QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO – modelo Walton Compensação justa e adequada Oportunidade futura para o crescimento contínuo e segurança Oportunidade futura para o Integração crescimento do trabalho contínuo e social na organização segurança - conclusão 2 : " (...) salário". 1 : "Reconhecimento profissional". 74 : "Valorização Profissional". 6 : "Salário melhor (...)". 2 : "Reconhecimento (...)”. 75 : "(...) investimento treinamentos". 16 : " (...) remuneração compatível com outras organizações similares no setor elétrico (...)". 3 : "Implementar ideias que tragam resultados positivos (técnica e financeiramente) à empresa". 54 : "Melhorar monetários". 16 : "Reconhecimento profissional, com remuneração compatível com outras organizações similares no setor elétrico; ambiente de trabalho". ganhos 55 : " (...) Melhorar o salário adequar ao mercado (...). 49 : "Remuneração/PCS adequado para a categoria dos engenheiros (Reconhecimento)". 27: "Crescimento pessoal no que tange o cargo (...) ". 84 : "(...) salário em consonância com o mercado de trabalho (...) ". 42 : "Reconhecimento". 44 : "Reconhecimento". 91 : "Melhoria financeira". 92 : "Remuneração aliada à metas reais e desempenho". 16 : "Reconhecimento profissional, com remuneração compatível com outras organizações similares no setor elétrico; ambiente de trabalho". 55:" (...) Incentivo em aprimoramento técnico. (...) ". 80 : " - Reconhecimento. Oportunidades". em (...) - 18 : "Condições de trabalho adequados, sem sobrecarga de trabalho devido falta de quadro pessoal". 46 : "Melhor divisão das tarefas. Existem pessoas com excesso de trabalho enquanto outra sequer têm atividades". 87 : "Crescimento profissional sem influência de política". 84 : "Reconhecimento motivação (...) ". (...) 89 : " Ser valorizada. Conscientização das pessoas sobre respeito ao seu colega, tratamento homogêneo (...) ". 102 : "Principalmente o crescimento profissional porém a empresa não investe em cursos de profissionalização". 75 : "O engajamento de todos os empregados da área, verbas para execução de algumas tarefas (...)”. 85 : "Satisfação por agir corretamente e não ser discriminado por isso". 89 : " - Ser valorizada. Conscientização das pessoas sobre respeito ao seu colega, tratamento homogêneo, importância da cooperação e colaboração, trabalho em equipe (...)”. 68 : "Valorização do meu trabalho e motivação". Quadro 19: Importante para o empregado e não cosnegue obter no trabalho – quatro critérios da Qualidade de Vida no Trabalho

(127) 126 Seguem as análises e discussões dos quadros 17, 18 e 19 que relacionam os aspectos da racionalidade instrumental, da racionalidade substantiva e da qualidade de vida no trabalho perante ao questionamento para o empregado sobre o que considera importante e não consegue obter no seu trabalho. Quanto à rentabilidade é a medida de retorno econômico dos êxitos e resultados alcançados: onze participantes revelam a necessidade melhorias na remuneração financeira, que o retorno do salário seja compatível ao mercado, e que haja um plano de cargo e salário com melhor elaboração. Neste aspecto relaciona-se com a compensação justa e adequada: justa quando o que é pago ao empregado é apropriado para o trabalho executado se comparado a outro trabalho; adequada, se a renda é suficiente quando comparada com os padrões sociais determinados ou subjetivos do empregado. Sendo que dez participantes do total de setenta expõem a necessidade de obter uma remuneração mais justa e compatível com a remuneração de outras organizações. Relacionado aos fins, que significam a busca por metas de natureza técnica, econômica ou política (aumento de poder): doisrespondentes expressam a interferência política no êxito de decisões e profissionalização no trabalho; Quanto ao cálculo - projeção utilitária das consequências dos atos humanos, descrita por Serva, (1996): quatropessoas demonstram o utilitarismo humano no sentido de detrimento do ser humano pela busca exacerbada do lucro e maximização de recursos organizacionais. Todavia, isso se relaciona ao critério de trabalho e o espaço total de vida do modelo de Walton (FREITAS; SOUZA, 20008)onde o trabalho deve encontrar-se de maneira equilibrada com as atividades e cursos requeridos para que não exceda ao tempo de lazer e o tempo com a família, nas expressões dos respondentes a sobrecarga e as horas de trabalho tem trazido frustração nas suas vidas. É válido relembrar o significado do trabalho, Dejours (1992) demonstra quanto mais a organização do trabalho é rígida, mais a divisão do trabalho é acentuada, menor é o conteúdo significativo do trabalho e possibilidades de mudá-lo, neste sentido proporcionalmente o sofrimento relacionado ao trabalho aumenta. No quadro 18 em seguida, expõem-se 27 respostas destacadas em palavras e expressões, do total de 70 participantes deste item, que expuseram sobre os elementos relacionados à racionalidade substantiva conforme inspiração de Ramos (1989) e Serva (1996). Os valores emancipatórios (valores de mudança e aperfeiçoamento do social, bem estar coletivo, solidariedade, respeito à individualidade, liberdade e comprometimento, presentes nos indivíduos e no contexto normativo do grupo): foram expostos por dez participantes do total de

(128) 127 setenta, que demonstram os valores humanos e sociais importantes para o seu convívio no trabalho. Essas respostas integram-se ao critério de Walton de qualidade de vida no trabalho, como a integração social na organização do trabalho, ondea natureza de relacionamentos pessoais transforma-se numa outra dimensão importante da qualidade da vida no trabalho. Os atributos a serem considerados são a ausência de preconceitos no ambiente do trabalho, divisão de classes dentro da organização, extensão de senso comunitário além dos grupos de trabalho, e a abertura interpessoal. Os quatro participantes expuseram a necessidade de tratamento mais homogêneo e igualdade na divisão do trabalho, para que reduzam tais discriminações. Relativo ao julgamento ético (deliberação baseada em juízos de valor (bom, mau, verdadeiro, falso, correto, incorreto, etc.), que se dá através do debate racional das pretensões de validez emitidas): cinco respondentes expuseramdemonstrarem que a justiça, a transparência, e a ética se façam mais presentes nas ações do trabalho; e quanto a Autorrealização (processos de concretização do potencial inato do indivíduo, complementados pela satisfação): catorze participantes puderam expressar que percebem falta de reconhecimento profissional, capacitações e capacidade de crescimento profissional, esses aspectos levam a falta de satisfação dos empregados quanto à valorização profissional. Essas respostas relacionam a oportunidade futura para crescimento e segurança continuado, que define a oportunidade de carreira no emprego, com o desenvolvimento pessoal perante as atribuições de trabalho e atividades educacionais; a utilização dos conhecimentos e habilidades em futuros trabalhos; e o progresso em termos organizacionais ou de carreira. Dezesseis participantes puderam expressar o quanto sentem necessidade de ascensão e reconhecimento profissional na organização, o desenvolvimento perante as atribuições de trabalho e atividades educacionais precisam ser mais incentivadas pela organização. Pela significativa importância da qualidade de vida no trabalho, Rose et al. (2006) relatam que pelo aumento do número em duas rendas familiares está aumentando a preocupação pela qualidade de vida no trabalho dos empregados. Dada que a participação feminina no trabalho está crescendo, é aparente que homens e mulheres independentemente precisarão cuidar tanto do trabalho como do lar. Os autores demonstram, entretanto, a experiência de qualidade de vida no trabalho mais do que o trabalho em si se tornou o foco da atenção; trabalhos mais agradáveis são cruciais na promoção de ambientes de trabalho mais saudáveis.

(129) 128 4.3 TOMADA DE DECISÃO A tomada de decisão é definida como processos decisórios, diante dos estilos mais frequentes, a diferenciação de competências decisórias na organização, subgrupos/pessoas que decidem e com determinantes nesse processo (SERVA 1996). Nesse trabalho, perante a percepção dos empregados será resgatado os aspectos quanto às decisões que se processam na organização, nos elementos da racionalidade e da qualidade de vida no trabalho. Perante o público amostral, que foram 110 participantes com nível hierárquico na organização: 86% empregados tradicionais/sem cargo de gerência, 9% - chefe de divisão, 2% chefe de departamento e 2% - assessor. Essa representatividade refletirá mais em dados e informações dos cargos sem responsabilidades de gestão nas decisões da empresa. Portanto, neste processo organizacional o intuito é abordar a percepção dos empregados quanto às tomadas de decisões organizacionais e quanto isto interfere e influencia a sua vida no trabalho, perante os elementos expostos no quadro 18. E serão relacionados critérios de qualidade de vida no trabalho do modelo de Walton quanto pertinente. Tipo de Racionalidade Racionalidade Substantiva Racionalidade Instrumental Entendimento; Julgamento ético Cálculo; Utilidade; Processos Organizacionais Tomada de Decisão Maximização de recursos Quadro 20: Tomada de Decisão – processo organizacional FONTE: SERVA (1996). Apresentam-se os elementos associados da racionalidade a tomada de decisão, conforme o quadro 20. - Entendimento - ações pelas quais se estabelecem acordos e consensos racionais, mediadas pela comunicação livre, coordenando atividades comuns sob a égide das responsabilidade e satisfação social; - Julgamento ético - deliberação baseada em juízos de valor (bom, mal, verdadeiro, falso, correto, incorreto, etc.), que se dá através do debate racional das pretensões de validez emitidas; - Cálculo - projeção utilitária das consequências dos atos humanos; - Utilidade - considerada na base das interações como valor generalizado;

(130) 129 - Maximização de recursos - busca da eficácia e da eficácia máximas no tratamento de recursos disponíveis, quer sejam humanos, materiais, financeiros, técnicos, energéticos ou ainda, de tempo. Pelas apresentações interligadas a este processo para estudo e investigações foram elaboradas perguntas que pudessem abordar o nível de entendimento sobre as tomadas de decisões na organização, o que carece ser desenvolvido na organização para aprimorar o seu entendimento do trabalho, e o que os participantes percebem ser a maior preocupação quando interligada às tomadas de decisões organizacionais. 4.3.1 Entendimento na tomada de decisões e no trabalho Inicialmente interrogou-se sobre onível de entendimento quanto à tomada de decisões na empresa. Como os entendimentos significam asações pelas quais se estabelecem acordos e consensos racionais, mediadas à comunicação livre, coordenando atividades comuns sob a égide da responsabilidade e satisfação social (SERVA 1996). A primeira questão foi: “você percebe que ao tomarem decisões na empresa seu nível de entendimento é:”. Segue no gráfico 11 os percentuais. Entendimento quanto a tomada de decisões Sem reposta 6% Insuficiente 38% Suficiente 56% Gráfico 10: Entendimento quanto a tomada de decisões Conforme o expresso, 56% dos participantes percebem que possuem o nível de entendimento suficiente quanto à tomada de decisões na empresa, e 38% verificam que possuem insuficiência no entendimento quanto à tomada de decisões na organização. Diante do entendimento das situações na tomada de decisão, se perguntou se o bom entendimento sobre as situações em discussão no trabalho interfere na sua satisfação, e foi retratado por 84% que sim e 12% que não. Essa realidade

(131) 130 demonstra que é necessário propor ações que possibilitem o melhor entendimento quanto às ações no trabalho, por meios sejam essas mediadas por comunicação livre, coordenando atividades que tragam maior senso de responsabilidade e satisfação social no trabalho aos indivíduos, conforme a definição de entendimento acima. Entendimento das discussões no trabalho interfere na satisfação? Não Sem 12% reposta 4% Sim 84% Gráfico 11: Interferência do entendimento na satisfação O exposto está relacionado ao critério de uso e desenvolvimento das capacidades pessoaisdomodelo de Walton de qualidade de vida no trabalho. Freitas e Souza (2008) expressam para o alcance da autonomia e autocontrole das atividades, deve-se permitir ao empregado usar suas habilidades, a obtenção de informações significativas sobre o processo total do trabalho. Perante essa exposição, verificou-se quanto ao entendimento para desenvolver o seu trabalho e interrogou-se aos participantes como tem percebido as informações que obtêm sobre as atividades que desenvolvem, no gráfico 13. Verifica-se que 78% percebem possuir entendimento suficiente sobre o processo total do seu trabalho, e 17% percebem não ser suficiente ainda.

(132) 131 Entendimento para desenvolver o trabalho 17% Sim, o entendimento é suficiente 5% 78% Não, o entendimento é insuficiente Sem resposta Gráfico 12: Entendimento para desenvolver o trabalho Diante da necessidade de melhorar seu entendimento do trabalho,foi questionado aos participantes o que sentem falta para este aprimoramento, perante as alternativas apresentadas no gráfico 14. Os debates para troca de experiências e conhecimentos foram apontados por 46%, seguido por 29% na instrução da gerência em relação as suas atividades, e por 25% a necessidade de participar mais das reuniões de trabalho. Sente falta para melhorar o entendimento do trabalho 25% 29% 46% Debates para troca de experiências e conhecimentos Instrução da gerência em relação às atividades Participar de reuniões de trabalho Gráfico 13: Sente falta para melhorar o entendimento do trabalho Além das alternativas demonstradas no gráfico 14, apresentam descrições adicionais quanto as opções para melhorar o entendimento no trabalho. No quadro 20 a seguir, do total de 22 respondentes, 17 destacam também a necessidade de capacitação, reuniões periódicas e debates; e 5 expõem a maior transparência das ações.

(133) 132 ENTENDIMENTO - JULGAMENTO ÉTICO USO E DESENVOLVIMENTO DAS CAPACIDADES PESSOAIS 13 : "Cursos técnicos". 23 : "Cursos e especializações focadas no serviço". 27 : "Participação em congressos, feiras, seminários, P&D's , cursos específicos etc.". 28 : "Cursos especializados em minha área". 31 : "Treinamentos voltados para a área. Reciclagens". 33 : "Cursos de reciclagem periódicosEntendimento 38 : " Cursos técnicos referentes à nossas áreas de atuação para mantermos nosso conhecimento atualizado!". 55 : "Capacitação". 79 : "Treinamento Específico". 106 : "Qualificação específica". 70 : "Cursos" 73 : "Participar de cursos técnicos, visitas técnicas a subestações e cursos de relacionamento interpessoal". 75 : "Apesar de achar que o entendimento é suficiente, sinto falta de algumas capacitações". 77 : "Simulador de manobras na operação do sistema". 89 : " - Reuniões com o gerente e colegas (de 15 em 15 dias)". 93 : "Existir debates para a troca de experiências e conhecimentos, principalmente com a diretoria". 47 : "Metas claras das chefias superiores". 85 : "Falta de normas e critérios claros". 69 : "Maior transparência". Julgamento ético 103 : "Não há transparência nas tomadas de decisão. Não lembro da direção da empresa explicar o porquê desta ou aquela decisão". 86 : "Em 5 anos da empresa nunca tive uma reunião, nunca foi delegado atribuições, etc...". Quadro 21:Sente falta para melhorar o entendimento no trabalho - entendimento - julgamento ético / uso e desenvolvimento das capacidades pessoais Os elementos constitutivos ligados a racionalidade substantiva classificam as expressões em destaque no entendimento ou em julgamento ético, conforme o quadro 21. No entendimento classificam 16 respostas quanto aos aspectos que sentem mais falta para aprimorar o entendimento no trabalho, o que envolve: a maior participação em reuniões, os debates e troca de experiências, além de cursos e treinamentos. Quanto ao julgamento ético, cinco participantes apresentam a necessidade de maior transparência e clareza nas ações desenvolvidas no trabalho. Diante das citações notifica-se que os resgates dos valores éticos, humanos e sociais se mostram necessário no ambiente do trabalho. Valenti, Silva (1995) demonstra que perante a nova ordem econômica – social, no que se refere ao trabalho em si, percebe-se uma espécie de resgate da razão substantiva para substituir a funcionalidade, na qual o motor do mundo será a subjetividade e não a economia.

(134) 133 Loch; Correia (2004) demonstra que o trabalho pode trazer às pessoas conotações positivas com se caráter transformador e emancipatório, ou bem trazer seu oposto: alienação e sofrimento. Pelo modo de produção capitalista, o trabalho se organiza de acordo com os interesses e necessidades do capital. Os autores expressam que para acompanhar as mudanças do trabalho a gestão de pessoas flexibiliza-se por meio da busca de mecanismos e práticas que possibilitam maior participação e autonomia do trabalhador no processo do trabalho com o objetivo de resgatar a subjetividade humana. Diante dessas perspectivas humanas no trabalho, consegue-se configurar e retratar que as pessoas têm ansiado por valores no trabalho que oportunizem o desenvolvimento pessoal, profissional e social, no sentido que o trabalho não seja um local em pró da manipulação, mas ambientes agradáveis para as pessoas estarem. Visto que Loch; Correia (2004) considera que as transformações que se processam no mundo do trabalho engendram substanciais alterações na sociedade e nas organizações e com consequências sobre o indivíduo. 4.3.2 Preocupação com relação a tomada de decisões No fator referente a preocupações referentes a tomada de decisões, questionou-se aos empregados, o que tem percebido se destacar, pelos dados d tabela 6 demonstraram ser os objetivos dos acionistas, com 74,5% da frequência das respostas, seguida por 48,2% pelo aumento do lucro na empresa, e por último com 3,6% os objetivos dos empregados. Isso retrata que o predomínio da racionalidade instrumental sustenta na empresa na tomada de decisões, o que levar a redução da capacidade de emancipação humana e social, interligadas à racionalidade substantiva. Tabela 7: Preocupação da empresa em relação a tomada de decisões Preocupação com relação a tomada de decisões Objetivos dos acionistas Aumento do lucro para a empresa Objetivos dos clientes Objetivos dos empregados Obs: respostas múltiplas N 82 53 15 4 % 74,50% 48,20% 13,60% 3,60% Quanto à relação prevista que os objetivos dos acionistas tornam-se a maior preocupação em relação à tomada de decisões e os objetivos dos empregados como o menor, leva-se a perceber a necessidade de que seja preservada de maneira mais apropriada a preocupação quanto à situação

(135) 134 presente e futura dos empregados. A racionalidade substantiva habilita o indivíduo a ordenar a sua vida eticamente, gerando ações através do debate racional, que buscam concretizar um equilíbrio dinâmico entre a satisfação pessoal e a satisfação social, como também atingir a autorrealização pela concretização de suas potencialidades humanas, dita Ramos (1989). Visto isso, verifica-se que a satisfação dos empregados repercute em bem-estar e realização dos trabalhadores, o que parece não configurar com os dados representados. Com o advento da industrialização, o trabalhador tornou- se um recurso nas organizações, tendo a sua condição humana ignorada, passando a ser controlado e avaliado por seu rendimento produtivo, tornando a relação trabalhadora - empresa meramente utilitária a que pode gerar grande insatisfação aos trabalhadores, relata Buss (2002). Mas pela importância que o trabalho desempenha na vida das pessoas, e a forma como o trabalho está estruturado e organizado aponta o impacto direto sobre o trabalhador, podendo levá-lo à satisfação ou frustração como em outros fatores da vida relacionados com a qualidade de vida no trabalho, corrobora Búrigo (1997). Por isso o trabalho tem grande influência na vida das pessoas, e se os objetivos dos empregados não fizeram parte significante na tomada de decisões empresariais como demonstrado pela percepção dos participantes na tabela 6, isso faz com que as pessoas possam se tornar insatisfeitas e frustradas, e as consequências deste aspecto nesta pesquisa não foram investigados a fundo. Perante a responsabilidade que as organizações exercem sobre as vidas humanas, pode-se executar transformações no trabalho que favoreçam os empregados a obter uma melhor qualidade de vida no trabalho. O trabalho nem sempre foi bem vindo à satisfação e realização do ser humano; de certo modos os estudos na área da qualidade de vida no trabalho se tornam uma maneira de minimizar os diversos prejuízos que a instrumentalização do trabalho pode trazer às pessoas, como descrevem Ramos (1989) e Dejours (1992). Considera-se o que Vasconcelos (2004) dita sobre o excessivo enfoque econômico-financeiro em detrimento do bem-estar das pessoas. Assim desvendaram-se algumas variáveis potencialmente geradoras da felicidade no ambiente de trabalho (FAT) e analisaram-se as variáveis críticas para a sua consecução denominada FT: satisfação no trabalho, confiança, lealdade, liderança, valores e humanismo. Na importância avaliada quanto a tomada de decisões da empresa por meio da tabela 7 a seguir, referenciaram-se: o comprometimento com o lucro, julgamento ético, inclusão dos empregados nas discussões sobre o trabalho, a satisfação dos empregados, e o desenvolvimento das potencialidades humanas.

(136) 135 Tabela 8: Importância avaliada na tomada de decisões da empresa Grau de Importância Média Pouca Muita Tipo de Importância Comprometimento com o lucro da empresa Julgamento ético na empresa Inclusão dos empregados nas discussões sobre o trabalho Satisfação dos empregados Desenvolvimento das potencialidades humanas na empresa Nenhuma N % N % N % N % 65 59,10% 33 30,00% 8 7,30% 2 1,80% 6 5,50% 30 27,30% 53 48,20% 18 16,40% 4 3,60% 40 36,40% 49 44,50% 12 10,90% 3 2,70% 27 24,50% 58 52,70% 19 17,30% 1 0,90% 25 22,70% 68 61,80% 13 11,80% Na refelexão perante a importância oferecida na tomada de decisões é apresentada na tabela 7 abaixo, e questionou-se como os empregados percebem os seguintes aspectos, ressaltam-se o valor mais representativo de cada item: - Compromentimento com olucro da empresa - ligado a racionalidade instrumental : reflete como muito importante em 59% dos pesquisados; - O julgamento ético - relacionado a racionalidade substantiva:representado por 48% das escolhas como pouca importância oferecida a este elemento; - A inclusão dos empregados nas discussões sobre o trabalho – interligado a racionidade substantiva e qualidade de vida no trabalho: expressa pouca importância oferecida na tomada de decisões na empresa, por 44,5% dos respondentes; - A satisfação dos empregados - como um dos objetivos principais da racionalidade substantiva; 53% dos participantes percebem a pouca importância oeferecida a este fator; - O desenvolvimento das potencialidades humanas relacionado a racionidade substantiva e qualidade de vida no trabalho, 62% dos participantes percebem também a pouca importânciaoferecidas a esse fator quanto a importância na tomada de decisões empresariais. Visto os resultados na tabela 7, os empregados demonstram que o comprometimento com o lucro da empresa é oferecida muita importância em 59,1% das respostas. No aspecto de pouca importância oferecida, 61,8% dos respondentes demonstram ser o desenvolvimento das potencialidades humanas. Isso retrata o predomínio da instrumentalização do trabalho sobre as

(137) 136 ações racionais substantivas, reflexo do sistema mercadológico com o qual as organizações estão inseridas. É preciso que se tomem cuidados com a predominância da instrumentalidade no trabalho, para que não leve ao prejuízo das questões éticas e humanas, pois como demonstra Ramos (1989), a influência ilimitada da racionalidade instrumental sobre a vida humana solapa as qualificações éticas. Num estudo de Loch; Correia (2004) quanto à flexibilização do trabalho e da gestão de pessoas limitadas pela racionalidade instrumental, discutiu sobre como o trabalho poderia se desenvolver de maneira a promover as potencialidades humanas conferindo a este um caráter criativo, transformador e emancipatório; pois os indivíduos no trabalho deixariam de se comportar de modo limitado e passaria a agir o que permitiria o resgate do caráter emancipatório do trabalho. Nesta abrangência teórica, visualiza-se o quanto o caráter emancipatório humano no trabalho é conquistado quando se pode ir além das normas, padrões e regras rígidas do sistema mercadológico e produtivo com base no modelo instrumental com características tayloristas (DEJOURS, 1992). A execução das atividades repetitivas são tão valorizadas nas organizações onde o domínio instrumental existe, e que limitam o significado do trabalho relacionado a motivações e interesses reais dos empregados. 4.4 SATISFAÇÃO INDIVIDUAL A satisfação individual é definida por Serva (1996) como grau de satisfação dos membros em fazer parte da organização, as principais fontes de satisfação ou de insatisfação por meio do trabalho. No intuito de conhecer as fontes de satisfação e insatisfação do empregado no trabalho, para que as organizações venham a se tornar ambientes mais agradáveis. Branch; Branch (2010) demonstra que o pagamento não é suficiente na empresa, mas salários e benefícios aos empregados devem existir de maneiras mais ordenadas, e propõem aos gestores de que atribuam uma determinada percentagem das receitas da empresa ao desenvolvimento dos seus empregados a fim de motivá-los ao trabalho de melhor maneira. Tipo de Racionalidadex Racionalidade Substantiva Racionalidade Instrumental Autorrealização; Autonomia Fins; Êxito; Desempenho Processo Organizacional Satisfação individual Quadro 22: Satisfação Individual – processo organizacional FONTE: SERVA (1997)

(138) 137 Diante das explicações das ações da racionalidade substantiva, os estudos de Ramos (1989); Serva (1997) descreve ser a ação orientada na dimensão individual à autorrealização, compreendida como concretização de potencialidades e satisfação; na dimensão grupal, ao entendimento na direção de responsabilidade e satisfação social. A racionalidade instrumental, também chamada funcional, configura a articulação ou relação entre as ações para que os objetivos predeterminados sejam atingidos, e o seu atendimento é o determinante da racionalidade. Nesta lógica prevalece a relação entre meios e fins. Nesse tipo de racionalidade não é questionada a qualidade intrínseca das ações, mas seu maior ou menor concurso, numa série de outros, para atingir um determinado fim preestabelecido, independentemente do conteúdo que possam ter as ações em questão (Ramos, 1983; Silveira, 2008). Por isso a importância de identificar quais as fontes de satisfação e realização para o indivíduo por meio do trabalho, o que leva a compreender que as organizações com o objetivo de aumentar a satisfação dos empregados demonstrem adotar os aspectos apresentados a seguir. Explicitam-se os elementos que constroem as dimensões da racionalidade instrumental e da racionalidade substantiva relacionados à satisfação individual (SERVA 1997): -Autorrealização - processos de concretização do potencial inato do indivíduo, complementados pela satisfação; - Autonomia - condição plena dos indivíduos para poder agir e expressar-se livremente nas interações. - Fins - metas de natureza técnica, econômica ou política (aumento de poder); - Êxito, resultados - o alcance, em si mesmo, de padrões, níveis, estágios, situações, que são considerados como vitoriosos em face de processos competitivos numa sociedade capitalista; - Desempenho - performance individual elevada na realização de atividades. Um dos pontos abordados neste tópico foi o quanto a empresa pode contribuir com o seu crescimento pessoal, uma questão que pode interferir na satisfação individual. Diante desta apresentação, perguntou-se sobre a possibilidade do crescimento pessoal e interferência na satisfação individual e chegaram-se aos seguintes resultados.

(139) 138 Contribuição da empresa para o crescimento pessoal Não 12% Sem resposta 1% Sim, pouco 56% Sim, muito 31% Gráfico 14: Contribuição da empresa para o seu crescimento pessoal Os participantes por meio do gráfico 15 demonstram verificar a contribuição da empresa para o seu crescimento pessoal, num grau de importância como muito, representado por 31% dos respondentes, ecomo pouco por 56%, e aausência da contribuição é relatado por 12% dos pesquisados. Isso relata que o empregado consegue perceber que a empresa demonstra contribuir num total de 87% (muito e pouco) no seu crescimento pessoal. E referente à interferência do crescimento pessoal na empresa na sua satisfação profissional, o empregado demonstra que interfere muito,com 60% das escolhas demonstrado no gráfico 17. Crescimento pessoal na empresa e interferência na satisfação profissional 7% 3% 1% Interfere muito Interfere médio Interfere pouco 29% Não interfere 60% Sem resposta Gráfico 15: Crescimento pessoal na empresa e interferência na satisfação profissional É visto o quanto às organizações podem contribuir muito no crescimento pessoal dos empregados e trazer maior satisfação, em curto e em longo prazo trarão benefícios à vida do trabalhador na relação com a qualidade de vida no trabalho no modelo de Walton (SAMPAIO et al.,

(140) 139 1999) no critério de oportunidade de crescimento e segurança quanto ao desenvolvimento pessoal,fator a ser investido pela organização. Perante a capacidade de contribuir no desenvolvimento pessoal dos trabalhadores visualiza-se o grande papel que a organização pode desempenhar na satisfação humana e social. Freitas, Souza (2008) expõe que a oportunidade futura para crescimento e segurança continuados aborda o desenvolvimento pessoal perante as atribuições de trabalho e atividades educacionais; a utilização dos conhecimentos e habilidades em futuros trabalhos; a oportunidade de progresso em termos organizacionais ou de carreira reconhecidos por pares, por membros da família, ou por associados também. Diante disso, percebe-se há a necessidade dos ajustes humanos e organizacionais para aprimorar-se o convívio e harmonizar as relações de homem com o trabalho. Mas este indivíduo que convive diariamente na organização necessita que além de este adaptar-se a organização, é necessário que por outro lado exista incentivos para o desenvolvimento pessoal e profissional das pessoas nos locais do trabalho. Os dois lados precisam esforçar-se para alcançar uma melhor sintonia. As organizações podem se tornar locais onde os trabalhadores vivam com valores que contribuam na sua emancipação humana, ou seja, ao participarem de atividades educacionais e desenvolverem-se por meios dos conhecimentos e habilidades investidas nas tarefas de trabalho. A autonomia no trabalho é um item importante para que os empregados se sintam mais responsáveis e com capacidade de desenvolver as suas experiências e habilidades perante a liberdade de agir quando necessário. Ramos (1989) apresenta que a racionalidade instrumental pode despojar o indivíduo da sua capacidade de sadio julgamento e tende a abranger a totalidade da vida humana, não deixando ao indivíduo outra escolha além da desistência da própria autonomia e de sua própria interpretação dos eventos. É necessário que as organizações atribuam atenção a existência de maior autonomia no trabalho e que oportunizem assim a satisfação dos empregados. 4.4.1 Autonomia no trabalho Quanto ao critério da oportunidade para uso e desenvolvimento das capacidades humanas no modelo de qualidade de vida no trabalho de Walton (FREITAS; SOUZA, 2008), a autonomia e autocontrole das atividades permite o empregado usar suas habilidades. A autonomia é um elemento constitutivo pertencente ao processo organizacional da satisfação individual e que pertencente a

(141) 140 racionalidade substantiva. Essa significa condição plena dos indivíduos para poder agir e expressarse livremente nas interações, exprime Serva (1996). O questionamento ao participante da pesquisa foi sobre a obtenção da autonomia no trabalho, ou seja, se são capazes de executar ou aprimorar o seu trabalho com liberdade, e as respostas alcançadas estão expressas no gráfico 18. Autonomia no trabalho Sem resposta 8% Sim 52% Não 40% Gráfico 16: Autonomia no trabalho Neste aspecto, 52% dos pesquisados percebem obter a liberdade de agir quando necessário, e 40% disseram não receber esta autonomia no trabalho. Diante dessas respostas, na tabela 8 perante os que possuem esta autonomia, 89,47% alcançam a satisfação com isso, enquanto nos que não possuem a liberdade para agir quando necessário no trabalho, 86,36% sentem insatisfação. Por isso a autonomia no trabalho torna-se um fator significativo para que a satisfação individual exista na vida do indivíduo. No momento que os indivíduos têm liberdade vão poder aplicar os seus conhecimentos e habilidades e assim alcançam responsabilidade e satisfação social, como descreve Ramos (1989). Tabela 9: Autonomia no trabalho – satisfação e insatisfação N % Autonomia no trabalho Autonomia traz satisfação Sim 57 51,80% Sim Não Não 44 40,00% Falta de autonomia traz insatisfação Sem resposta Total 9 110 8,20% 100% Sim Não N 51 6 % 89,47% 10,53% 38 6 86,36% 13,64%

(142) 141 4.4.2 Satisfação no trabalho Ao demonstrar a satisfação individual como o processo complementar para os estudos da racionalidade. Na qual se ligam os elementos constitutivos: a autorrealização (processo de concretização do potencial inato do indivíduo) relacionada à racionalidade substantiva; o desempenho (performance) individual elevada na realização de atividades (SERVA 1997). Tipo de Racionalidade Racionalidade Substantiva Racionalidade Instrumental Autorrealização; Autonomia Fins; Êxito; Desempenho Processo Organizacional Satisfação individual Quadro 23: Valores associados à Racionalidades Instrumentais e Substantivas FONTE: SERVA (1997). Visto que a satisfação do trabalho que desenvolvem interliga-se ao critério oportunidade para uso e desenvolvimento das capacidades pessoais, que permite ao empregado usar suas habilidades e também verifica as perspectivas e a relevância dos resultados de suas ações, expõe Freitas, Souza (2008). Nessa perspectiva interrogaram-se sobre o quanto as pessoas se sentem satisfeitos perante o trabalho que desenvolvem, o qual está representado na tabela 9. No grau de satisfação no trabalho que desenvolve, 37% dos participantes se perceberam como muito satisfeitos, 36% com média satisfação, 20% como pouca satisfação e 4% nenhum satifação. Demonstram estes dados que as pessoas chegaram na sua maioria com um grau de muita e média satisfação em 73% , quanto 20% demonstram pouca satisfação. Ao satisfar-se com o trabalho, as pessoas elevam a capacidade de poder atingir a autorrealização, por relacionar os processos de concretização do potencial o indivíduo, complementada pela satisfação (SERVA 1997). Tabela 10: Grau de Satisfação no trabalho que desenvolve Grau de satisfação ao trabalho que desenvolve N % Muita satisfação 41 37,30% Média satisfação 40 36,40% Pouca satisfação 22 20,00% Nenhuma satisfação Sem resposta 4 3 3,60% 2,70% 110 100% Total

(143) 142 Pauta-se no que Serva (1996) e Ramos (1989) expõem quanto à razão substantiva, um atributo natural do sujeito que reside na psique humana. Por meio dessa razão, as pessoas podem ordenar melhor a sua vida pessoal na direção da autorrealização, levando a busca da própria emancipação/autorrealização com o alcance da satisfação social, o que significa considerar também o direito das pessoas de buscá-la. Para Vasconcelos (2004) a satisfação no trabalho demonstra com uma das variáveis para a construção da felicidade no trabalho. Para qualificar as respostas de como as pessoas se realizam e se satisfazem com o trabalho, interrogou-se em relação ao seu trabalho, do que mais você gosta e lhe traz realização? O total de depoimentos foram 85 participantes nesta questão, e destacam-se as expressões apresentadas no quadro 24 e classificadas quanto à racionalidade substantiva diante dos seus elementos constitutivos (SERVA 1996). E quando pertinente será relacionado aos critérios do modelo de QVT de Walton (SAMPAIO et al., 1999; FREITAS, SOUZA, 2008). A autorrealização (processo de concretização do potencial inato do indivíduo, complementados pela satisfação) com 11 expressões nas respostas dos participantes que expressam: a oportunidade de estudar, os aprendizados por meio do trabalho, o repasse de experiências, o aprimoramento pessoal e profissional e trabalhar numa área que gosta, são alguns dos atributos que trazem realização ao indivíduo no trabalho. Nesse aspecto, o critério da oportunidade de crescimento e segurança da QVT atende a oportunidade de carreira no emprego, com o desenvolvimento pessoal perante as atribuições de trabalho e atividades educacionais, a utilização dos conhecimentos e habilidades, a oportunidade de progresso em termos organizacionais ou de carreira reconhecidos; A autonomia(condição plena dos indivíduos para poder agir e expressar-se livremente nas interações) com 16 expressões nas respostas dos participantes, esses demonstram gostar mais no trabalho de: não existir pressão para executar o seu trabalho, o dinamismo e a capacidade de ação quando necessário, a liberdade para agir e desenvolver soluções. A autonomia integra-se ao critério de QVT denominado oportunidade para uso e desenvolvimento das capacidades pessoais, quando o trabalho permite a autonomia e autocontrole das atividades, o uso das habilidades e obtenção de informações significativas sobre o processo total do trabalho de modo que permita ao funcionário apreciar a relevância e as consequências destas ações Acrescentar-se-á também neste item os valores emancipatórios pela grande frequência de aparecimento, mesmo não sendo um elemento citado na satisfação individualdemonstrado no quadro 23. Os valores emancipatórios (os valores de mudança e aperfeiçoamento do social, bem estar

(144) 143 coletivo, solidariedade, respeito à individualidade, liberdade e comprometimento, presentes nos indivíduos e no contexto normativo do grupo) com 16 expressões nas respostas dos participantes. Os valores emancipatórios relacionam-seà integração social da organização, critério de QVT, que abrange a natureza de relacionamentos pessoais como dimensão importante da qualidade da vida no trabalho. Os atributos considerados a esse critério englobam a ausência de preconceitos no ambiente do trabalho; grupos caracterizados pela ajuda recíproca; sustentação sócio emocional; extensão de senso comunitário além dos grupos de trabalho; e a abertura interpessoal, a forma com que os membros da organização relatam entre si suas ideias e sentimentos e outros. Os valores emancipatórios também se integram ao critério da QVT darelevância social da vida no trabalho que atinge a autoestima do trabalhador pode ser afetada quando a organização em que trabalha não é socialmente responsável, causando uma depreciação do próprio trabalho ou de sua carreira 02 expressões nas respostas dos participantes 09 e 41 atendem esta preocupação. A racionalidade substantiva oferece ao indivíduo esta organização da vida eticamente, gerando as ações que equilibrem a satisfação pessoal e a satisfação social, como também atingir a concretização de suas potencialidades humanas, expressa Serva (1996). Consegue-se perceber o quanto os participantes valorizam e expressam com o que mais realiza na sua vida no trabalho, quando alcançam essa autonomia, valorização das suas potencialidades humanas, a preservação de valores sociais, o convívio em equipe, a cooperação, a motivação e o comprometimento das pessoas com o seu trabalho. Perante essas configurações, incentiva-se impulsionar, divulgar, valorizar e motivar os valores emancipatórios, a autonomia e a autorrealização, mesmo que o domínio das teorias das áreas administrativas, econômicas, da contabilidade sejam utilitárias. Mesmo o lucro, a valorização de métodos e técnicas instrumentais levem a progressos econômico-financeiros, esses ocorrem pelos esforços humanos e sociais. As organizações tipicamente burocráticas orientam-se por uma razão baseada no cálculo utilitário; mas as organizações que conseguem preservar a racionalidade que habilita mais o indivíduo a ordenar a sua vida eticamente, preservam a liberdade para agir , incentivam e preservação de valores humanos e sociais em uma gestão mais proativa, o respeito as opiniões, a valorização dos conhecimentos habilidades (SERVA, 1996; SILVEIRA, 2008), são necessárias para atender melhor satisfação e realização no trabalho.

(145) 144 Autorrealização – Autonomia 7 : "Projetar, estudar...". 23 : "Estudar e executar projetos com calma e eficiência". 34 : " Aprendizado, reconhecimento profissional (...)". 39 : "Atender bem as pessoas". 16 : "Da possibilidade de estudar e do horário flexível". 36 : "Trabalho que trazem desafios, coisas novas". 50 : "A Realização Profissional". 84 : "Aprimoramento profissional / pessoal". Autorrealização 69 : " Contato com as pessoase repassar minhas experiências". 90 : "Quando meu trabalho é reconhecido por qualquer colega do trabalho". 103 : "Trabalhar na área em que gosto". 6 : "Especificamente na minha divisão, não há pressão (perseguição, como acontece em outras áreas)". 17 : "Capacidade de ação em situações adversas ao sistema supervisório". Autonomia 19 : "Desenvolver soluções para que o problema seja resolvido e não volte a ocorrer". 29 : "Autonomia para tomada de decisão em tempo real". realização". 33 : "Tomada de decisões operacionais". 31 : "A importância e a responsabilidade envolvida me trazem sentimento de 37 : "O Dinamismo para executar as funções e a diversidade do trabalho". 38 : "Da abrangência do trabalho, das atividades tecnológicas, do dinamismo necessário para executar nossa função". 59 : "Quando se abre espaço para criar novas soluções e processos que facilitem / organizem o trabalho". 64 : "Possibilidade de planejar e executar os serviços com autonomia". 74 : "Autonomia de decisões". 73 : "Trabalhar sem o chefe ficar em cima de mim". 75 : "Liberdade, autonomia". 107 : "A análise das "ocorrências" no sistema e minha intervenção para melhorar o desempenhodo mesmo". 108 : "Busca de novos conhecimentos e novas tecnologias". 109 : " - Autonomia e liberdade para realizar o trabalho da melhor maneira". Quadro 24: Mais gosta e traz realização no trabalho – autorrealização – autonomia

(146) 145 Valores Emancipatórios 3 : "Capacidade de desenvolver a comunicação”. 4 : "O convívio com a equipe". 28 : "Gosto de algumas relações interpessoais que consegui estabelecer”. 9 : "A colaboração que nossa atividade faz para o desenvolvimento sócio econômico e bem estar a sociedade catarinense". Valores Emancipatórios 41 : "Ver que seu trabalho o faz participante, positivamente falando, da sociedade". 66 : "Multiplicação de contatos". 68 : "Assumir responsabilidades". 70 : "Ver as coisas funcionando e a equipe motivada e comprometida". 72 : "O convívio com as pessoas ao meu redor me traz muita realidade". 77 : "O grau de responsabilidade sobre vidas humanas e o suprimento de energia elétrica para todo o estado de S.C." 78 : "Que no dia a dia estou sempre ganhando conhecimento". 87 : "Aprendizado". 86 : "Poder interagir, adquirir mais conhecimento e poder repassar os que possuo". 94 : "Relação interpessoal". 105 : "As amizades". 89 : "Ser útil, atuar com vários colegas para melhorar a segurança e saúde no trabalho, incentivar as pessoas a serem capacitadas". Quadro 24 - continua: Mais gosta e traz realização no trabalho – valores emancipatórios

(147) 146 Ainda quanto ao que traz realização no trabalho, destaques das expressões dos participantes atribuídos à racionalidade instrumental localizados no quadro 25 a seguir. O elemento constitutivo representa-se em 26 expressões. Diante do êxito (o alcance, em si mesmo, de padrões, níveis, estágios, situações, que são considerados como vitoriosos em face de processos competitivos), 08 expressões expressaram a satisfação ao visualizar projetos concluídos, os resultados operacionalizados, o aprimoramento técnico, o alcance da eficiência e novas tecnologias no trabalho Perante o desempenho (performance individual elevada na realização de atividades), 04 expressões demonstram a visualização e o alcance de resultados provenientes dos seus esforços do trabalho. E quanto aos fins (metas de natureza técnica, econômica ou política), 13 expressões retratam a satisfação ao alcançar metas financeiras e técnicas. Nisso notifica-se que há pessoas que se satisfazem com as características do trabalho instrumental baseado na racionalidade meio finalística (THIRY-CHERQUES, 2009) que é utilitária por formular um conhecimento a serviço de um determinado fim. Perante as expectativas de alguns trabalhadores, essa demonstração pode representar o equilíbrio da instrumentalização do trabalho para o empregado, ou mesmo estar ligada a história e psique humana conforme suas motivações e interesses quanto ao que mais gosta e traz realização no seu trabalho, a significado individual. Reflete-se sobre a forma como o trabalho está estruturado e organizado aponta o impacto direto sobre o trabalhador (BÚRIGO, 1997).

(148) 147 Êxito – Desempenho - Fins Êxito 23 : “(...) executar projetos com calma e eficiência". 27 : "Busca de novas tecnologias - sempre atualizado das tendências do mundo”. 93 : "Desenvolvimento de novas tecnologias, como aprimoramento da rede e inserção de novas". 45 : "Quando consigo fechar um trabalho, isto é, a coisa dá certo". 47 : "Ver um projeto concluído". 57 : "Desenvolvimento de projetos, Elaboração”. 95 : " =>Realizar tarefas no micro, planilhas". 30 : "Otimização dos recursos e melhorias dos processos". 91 : "Aprimoramento técnico". 32 : "Responsabilidade Técnica, ver o sistema funcionar corretamente”. 97 : "Gosto dos resultados que aparece em consequência do meu trabalho". 106:"O resultado final quando positivo”. 9 : "A colaboração que nossa atividade faz para o desenvolvimento sócio econômico e bem estar a sociedade catarinense". Desempenho Fins 40 : "Desenvolver processos e realizar os trabalhos dentro deles “. 102 : "Execução de atividades de suporte as regionais e a integração proporcionadas". 46 : "Cumprir prazos, e resolver situações adversas". 52 : "Trabalho em campo". 54 : "Trabalho em campo. 61 : "Sair a campo". 55 : "Objetivos alcançados, melhorar a visão da empresa. (...) satisfação dos fornecedores, satisfação das empresas". 79 : "Terminar uma obra". 34 : " Aprendizado, reconhecimento profissional e financeiro". 85 : "Estabilidade financeira". 83 : "Desenvolvimento de métodos e técnicas de otimização". 92 : "Conseguir resultados que trazem grandes benefícios para a empresa". Quadro 25: Mais gosta e traz realização no trabalho – êxito – desempenho - fins

(149) 148 4.4.3 Incômodos do Trabalho Para verificar o que tem mais incomodado o empregado no seu trabalho, os fatores que interferem na sua satisfação individual. Por isso questionou-se ao participante: em relação ao seu trabalho, o que mais lhe incomoda? Para que fosse descrito o que está mais iminente na mente do indivíduo. Tais resultados podem oferecer aos gestores, estudiosos, como retrato do que mais influencia no bom significado do trabalho para vida. Nas organizações a forma de pensar burocrática geralmente tem deixado de lado os valores absolutamente práticos, ou seja, o predomínio da racionalidade instrumental conduz o homem ao vazio e à luta por pequenas posições na hierarquia social de prestígio ou de consumo. Na psique humana dos indivíduos, estes são impactados diante das ações organizacionais e gera-se em muitas situações um sofrimento perante os conflitos dos traços da história individual e as formas de organização do trabalho que fazem com que anule ou ignore totalmente estes indivíduos (DEJOURS, 1996; MARGOTO; BEHR; PAULA, 2010). Diante do grande papel que o trabalho pode desempenhar na vida humana, se apresenta os resultados. Neste tópico, as expressões em destaque se relacionam aos elementos da racionalidade instrumental e da racionalidade substantiva, e interligam-se aos critérios da qualidade de vida no trabalho no modelo de Walton (SAMPAIO et al., 1999; FREITAS; SOUZA, 2008). Serão apresentadas todas 87 respostas no totaldos participantes da pesquisa por meio dos quadros 26, 27 e 28, onde estão classificadas conforme aos elementos da racionalidade instrumental ou substantiva a que pertencem. No quadro 28 selecionaram-se as afirmações que se ligam ao modelo de Walton. No quadro 26, interligaram-se as expressões aos atributos relacionados à racionalidade instrumental nas expressões perante os elementos: êxito, maximização de recursos e fins (RAMOS, 1989; SERVA, 1996). Quanto ao elemento êxito(o alcance, em si mesmo, de padrões, níveis, estágios, situações, que são considerados como vitoriosos em face de processos competitivos numa sociedade capitalista) - com 01 expressão na resposta do participante 67, este demonstra que o mais lhe incomoda é “acompetitividade de alguns colegas de trabalho"; Na dimensão sobre a maximização de recursos (busca da eficácia e da eficácia máximas no tratamento de recursos disponíveis, quer sejam humanos, materiais, financeiros, técnicos, energéticos ou ainda, de tempo), com 14 expressões nas respostas dos participantes, pode-se

(150) 149 verificar o quanto a maximização dos recursos pode interferir em frustrações no trabalho, o que se percebe nas expressões dos participantes 8, 23 e 31: 8: "Carência de Recursos: - Humanos; - Materiais e equipamentos". 23: "A falta de recursos e pessoas para execução das tarefas". 31: "A falta de recursos para manter as subestações, gerando riscos para quem opera e presta manutenção". Diante do elemento fins (metas de natureza técnica, econômica ou política (aumento de poder)), 12 expressões nas respostas dos participantes retratam: o baixo salário e as interferências políticas. Apresentam-se as respostas que configuram isso e expostas também no quadro 26: 56: "Baixo salário, pouca autonomia para decisões, material antiquado (ferramenta computacional)". 74: "Remuneração abaixo do praticado no mercado". 92: "Baixa remuneração e chefia pouco ativa". 84: "Falta de recebimento, remuneração incompatível". 7: "Favorecimento político". 12: "Interferência política e falta de suprimentos". 27: "Política! É o mau do emprego". 57: "Politicagem”. 94: "A influência política na empresa". 107: "Ingerência política”. 78: "As estratégias políticas da empresa, onde muitas ações são feitas de forma política e não técnica". Quanto à remuneração injusta e inadequada, verificou-se o critério compensação justa e adequada de QVT, onde diz ser justa, quando está apropriada ao trabalho executado e comparado a outro trabalho; e suficiente quando comparada com os padrões sociais determinados ou subjetivos do empregado, 04 expressões exprimiram este critério. Quanto à interferência política no trabalho, um critério de Walton chamado de cidadania inclui neste aspecto, pois as interferências políticas podem refletir em processos injustos e desiguais. A cidadania atente a liberdade de expressão, o direito a tratamento igual em todos os aspectos, incluindo sistema de compensação, premiações e segurança no emprego; e o processo justo, no uso da lei em caso de problemas no emprego, privacidade, procedimentos de processos e apelações. Perante o que pode incomodar e atrapalhar os indivíduos nas organizações é visto que é preciso ater-se ao que tem afastado a satisfação dos trabalhadores. Vasconcelos (2004) menciona

(151) 150 que nas organizações um excessivo enfoque econômico-financeiro em detrimento do bem-estar das pessoas nas organizações, por isso existe o desafio a dirigentes das organizações para que façam mudanças diferenciadas além do convencionalismo para proporcionar ambientes mais agradáveis e saudáveis aos empregados. Ao proporcionar a qualidade de vida no trabalho, aprimora-se também o desempenho no trabalho. Branch; Branch (2010) demonstrou o potencial da qualidade de vida no trabalho na melhoria da performance dos funcionários, no desempenho do trabalho nas organizações e ainda podem reduzir significativamente o absenteísmo, acidentes menores, queixas e desistências do trabalho. Quanto aos incômodos no trabalho, diante das 87 respostas, e dos atributos relacionados à racionalidade substantiva expostos no quadro 27, as expressões que demonstram os elementos: autonomia, autorrealização e julgamento ético (SERVA, 1996), serão relacionados aos critérios de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) de modelo de Walton (SAMPAIO et al., 1999; FREITAS; SOUZA, 2008; BRANCH; BRANCH, 2010) Diante da autonomia (condição plena dos indivíduos para poder agir e expressar-se livremente nas interações), 05 expressões nas respostas dos participantes, como a falta de autonomia n o trabalho, e a rigidez das normas e fala de liberdade em expressar-se tem incomodado estes trabalhadores. Isso é demonstrado pelos participantes 48, 55 58, 70 e 80. 55: (...) Burocracia extrema". 48: "Algumas burocracias que não deviam existir". 58: "Centralização de tarefas". 72: "Intervenção de pessoas da empresa no trabalho executado". 80: “- Falta de diálogo com a chefia. - Atribuições que não são de minha responsabilidade". Naautorrealização (processos de concretização do potencial inato do indivíduo, complementados pela satisfação), há 08 expressões nas respostas dos participantes. A resposta do respondente 28 da pesquisa, quanto ao que mais o incomoda no trabalho disse:"(...) pouco-caso que a empresa demonstra em relação às atividades que desenvolvo”. Este elemento da racionalidade substantiva está relacionado também ao uso e desenvolvimento da capacidade humana, afetando a participação, a autoestima e mudanças no trabalho. Neste critério o trabalho permite a autonomia e autocontrole das atividades; permite o empregado usar suas habilidades; obter informações significativas sobre o processo total do trabalho e os resultados de ação dos trabalhadores, de modo que permita ao funcionário apreciar a relevância e as consequências dessas ações.

(152) 151 Além também das expressões da autorrealizaçãoestarem integradas ao critério de Walton sobrea oportunidade futura para crescimento e segurança continuados que se referem à oportunidade de carreira no emprego, com o desenvolvimento pessoal perante as atribuições de trabalho e atividades educacionais; a oportunidade de progresso em termos organizacionais ou de carreira. Isso se expressa por meio do participante 34: “Não conseguir alavancar a carreira dentro da empresa, devido ao PCS (Plano de Cargos e Salários) mal formulado”. Nos valores emancipatórios (valores de mudança e aperfeiçoamento do social, bem estar coletivo, solidariedade, respeito à individualidade, liberdade e comprometimento, presentes nos indivíduos e no contexto normativo do grupo) que integra ao critério de cidadania do modelo de QVT, há 09 expressões nas respostas. Apresentam-se respostas dos participantes 46, 75, 82, 104 e 105 quanto ao que incomoda na sua vida por meio do trabalho: 46: "Falta de privacidade, fornecedores visitam com frequência sem serem anunciados". 75 : "Desinteresse de alguns empregados". 82 : "Falta de coordenação nos trabalhos à executar". 104: "Falta de cooperação, mediocridade". 105: "Egoísmo" 103: "Falta de comprometimento das pessoas (...)”. Perante o julgamento ético (deliberação baseada em juízos de valor (bom, mau, verdadeiro, falso, correto, incorreto, etc.), que se dão através do debate racional das pretensões de validez emitidas, 05 expressões foram encontradas nas respostas dos participantes: 69: "A falta de comprometimento e ética de pessoas no grupo". 70: "Falta de comprometimento de superiores com resultados". 85: "Falta de ética, desonestidade, prevaricação, corrupção explícita". 86: "O descaso com que as pessoas agem perante a empresa". 91: "Decisões não transparentes". O último critério de QVT analisado foi quanto o trabalho e o espaço total de vida que representa a experiência individual no mesmo pode trazer efeitos positivos ou negativos na vida pessoal e nas relações familiares. Prolongados períodos de trabalho podem causar sérios danos na vida familiar, 02 expressões dosparticipantes 87 e 96 relatam este aspecto: 87: "Viagens”. 96: "Trabalhar 8 horas diárias! Pouca gente!".

(153) 152 Diante dos discursos dos participantes se percebe o quanto que a busca por autonomia, pela autorrealização, a existências de valores humanos e sociais no trabalho, além da defesa por condutas éticas, quando ausentes prejudicam a satisfação dos trabalhadores. Loch; Correia (2004) discute sobre como o trabalho pode trazer às pessoas conotações positivas com seu caráter transformador e emancipatório, ou bem trazer seu oposto: alienação e sofrimento. Margoto; Behr; Paula (2010) demonstram que os juízos de valor, a busca por maior autonomia e da autorrealização; e valores emancipatórios relacionados ao respeito à individualidade, à solidariedade e à liberdade, aparecem frequentemente como motivos de frustração e insatisfação de empregados, que levaram até a se desligarem das organizações onde trabalhavam. Nessas apresentações, visualiza-se o quanto é necessário que a organização invista mais em ascensão profissional, inicie o desenvolvimento de uma cultura organizacional que valorize mais os conhecimentos, as habilidades e experiências dos seus profissionais. Além disso, que haja ações para valorização profissional e desenvolvimento pessoal, com a preservação de juízos de valor nas práticas e decisões no trabalho. Dejours (1996) expõe que os indivíduos são impactados diante das ações organizacionais e gera-se em muitas situações um sofrimento perante os conflitos dos traços da história individual e as formas de organização do trabalho que fazem com que anule ou ignore totalmente estes indivíduos. A necessidade de perceber que os incômodos do trabalho aos funcionários da empresa devem ser considerados com significativa relevância por gestores e responsáveis em processos decisórios e ações administrativas nas organizações pelo reflexo que pode trazer à vida dos indivíduos e a toda sociedade. Loch, Correia (2004) apresenta que no modo de produção capitalista, o trabalho se organiza de acordo com os interesses e necessidades do capital, um contexto organizacional onde prevalece a racionalidade instrumental. E para acompanhar as mudanças do trabalho a gestão de pessoas deve flexibilizar-se por meio da busca de mecanismos e práticas que possibilitam maior participação e autonomia do trabalhador no processo do trabalho com o objetivo de resgatar a subjetividade humana. Perante as reclamações visualizadas quanto a sua relação com o seu trabalho percebem-se: o baixo salário e injusto; desvalorização profissional, pouco reconhecimento pela organização perante as potencialidades humanas; baixa perspectiva de crescimento e desenvolvimento pessoal. Margoto; Behr ; Paula (2010), numa perspectiva crítica sobre os processos burocráticos, diante da análise da história de vida de cinco indivíduos que se desligaram da sua organização voluntariamente avaliou as causas deste acontecimento. Os autores demonstram a forma de controle psicossocial da lógica

(154) 153 empresarial capitalista, onde os desejos dos homens devem submeter-se aos desejos da organização, leva a dissolução das individualidades em favor do coletivo organizacional, e assim anulam as subjetividades humanas. Por isso a inserção social não ocorre conforme as necessidades e perspectivas de bem-estar dos indivíduos, mas se baseiam em imposições provenientes do exterior do indivíduo como regras, normas, padrões e regulamento estranhos a este ser humano (MARGOTO, BEHR E PAULA, 2010). O resgate das subjetividades humanas, de modo que os empregados sejam mais valorizados pelo trabalho que desenvolvem e existam mais chances e oportunidades para melhorias na carreira e no desenvolvimento dos conhecimentos e habilidades das pessoas. Pois se verifica o quanto o predomínio da instrumentalização do trabalho tem “furtado” a satisfação e realização dos trabalhadores, assim necessitam-se mudanças em gestos e atitudes no trabalho,pois esses podem repercutir em famílias e pro conseqüência uma sociedade mais satisfeita.

(155) 154 Êxito - Maximização de Recursos – Fins Êxito 67 : "A competitividade de alguns colegas de trabalho". 5 : "Falta de orçamento na área para atender demanda dos serviços". 6 : "As questões que são atrapalhadas por insuficiência técnica ou gerencial de algumas chefias regionais". 8 : "Carência de Recursos: - Humanos; - Materiais e equipamentos". 23 : "A falta de recursos e pessoas para execução das tarefas". 31 : "A falta de recursos para manter as subestações, gerando riscos para quem opera e presta manutenção". 61 : "Carência de material para executar os trabalhos". Maximização de Recursos 76 : "Tecnologia defasada". 64 : "Falta de recursos / Orçamento reduzido / Falta de mão de obra para executar tarefas". 96 : "Trabalhar 8 horas diárias! Pouca gente!". 106 : "A falta em executar a tarefa dada por falta de condições materiais” . 101 : "A falta de material para manutenção". 93 : " Falta de um planejamento estratégico (...) expressado através da falta de recursos". 47 : "Falta de verba para implantar projeto". 55 : "Falta de um planejamento. Dificuldades na liberação dos orçamentos (...)”. 56 : "Baixo salário, pouca autonomia para decisões, material antiquado (ferramenta computacional)". 74 : "Remuneração abaixo do praticado no mercado". 84 : "Falta de recebimento, remuneração incompatível". 7 : "Favorecimento político". 57 : "Politicagem”. Fins 12 : "Interferência política e falta de suprimentos". 94 : "A influência política na empresa". 92 : "Baixa remuneração e chefia pouco ativa". 27 : "Política! É o mau do emprego". 107 : "Ingerência política”. 78 : "As estratégias políticas da empresa, onde muitas ações são feitas de forma política e não técnica". 4 : "Viagens frequentes para um mesmo lugar". Quadro 26: Incômodos relacionados ao trabalho – êxito - maximização de recursos – fins

(156) 155 55: (...) Burocracia extrema". 58 : "Centralização de tarefas". Autonomia – Autorrealização –Valore Emancipatórios - Julgamento Ético 48 : "Algumas burocracias que não deviam existir". 72 : "Intervenção de pessoas da empresa no trabalho executado". Autonomia 80 : " - Falta de diálogo com a chefia. - Atribuições que não são de minha responsabilidade". 28 : "(...) pouco-caso que a empresa demonstra em relação às atividades que desenvolvo”. 34 : "Não conseguir alavancar a carreira dentro da empresa, devido ao PCS (Plano de cargos e salários) mal formulado”. 51 : "O fato de não estar enquadrado profissionalmente de acordo com a minha formação". Autorrealização 71 : "Falta da valorização do bom empregado conforme seu conhecimento técnico". 79 : "A chefia não ser aberta a conversa". 95 : "=>Falta de valorização profissional e condições de aperfeiçoamento com cursos, etc.". 98 : "Falta de valorização". 109 : " Pouco Reconhecimento". 46 : "Falta de privacidade, fornecedores visitam com frequência sem serem anunciados". 104 : "Falta de cooperação, mediocridade". 105 : "Egoísmo" 103 : "Falta de comprometimento das pessoas, mediocridade de alguns Valore Emancipatórios 75 : "Desinteresse de alguns empregados". 82 : "Falta de coordenação nos trabalhos à executar". 88 : "Baixa motilidade. Na área em que você entra na DTE (Diretoria Técnica) você fica. Não permitem M.P. (Movimentação de Pessoal). 89 : "Ser tratada de forma distinta dos demais colegas - assédio moral". 90 : "A impossibilidade de utilizar a criatividade". 91 : "Decisões não transparentes". 86 : "O descaso com que as pessoas agem perante a empresa". 69 : "A falta de comprometimento e ética de pessoas no grupo". 70 : "Falta de comprometimento de superiores com resultados". 85 : "Falta de ética, desonestidade, prevaricação, corrupção explícita". Julgamento Ético Quadro 27 : Incômodos relacionados ao trabalho – autonomia – autorrealização –valores emancipatórios - julgamento ético

(157) 156 4.4.4 Contribuição do trabalho para melhoria na Satisfação Para que se pode finalizar esta etapa da análise, fecha-se sobre as contribuições que os próprios empregados têm liberdade de expor, a questionar-se aos participantes da pesquisa: “em relação a sua satisfação, no que você percebeu que o trabalho poderia contribuir?” Houve um total de 68 respostas. Os quadros 28, 29, 30 e 31 expressam todas as respostas dos participantes, de modo que respectivamente foram relacionados aos elementos que constituem a racionalidade instrumental, quanto aos fins e rentabilidade (quadro 28); os elementos atrelados à racionalidade substantiva: autonomia, autorrealização e valores emancipatórios representados (quadro 29 e 30); e quanto aos critérios relacionados a esses elementos da racionalidade (compensação justa e adequada; oportunidade de crescimento e segurança; uso e desenvolvimento das capacidades pessoais, e trabalho e espaço total da vida). O quadro 28 demonstra 08 expressões destacadas quanto aos fins (metas de natureza técnica, econômica ou política) e 08 expressões quanto à rentabilidade (medida de retorno econômico dos êxitos e resultados alcançados). Constata-se que os respondentes têm revelado forte necessidade por: melhoria salarial, melhores ferramentas de trabalho e mais modernas, menor influência políticas no trabalho e valorização do trabalho técnico/profissional. O domínio da instrumentalidade no ambiente de trabalho desprovê da real significação para a realização humana; por isso a busca da existência dos elementos da racionalidade substantiva: julgamento ético, autonomia, valores emancipatórios, autenticidade e autorrealização, expõem benefícios para defender a existência destes no meio organizacional, demonstramMargoto; Behr; Paula (2010). Diante da racionalidade substantiva, no quadro 29 seguem a classificação das expressões quando as contribuições do trabalho para maior satisfação. Seguem com os três elementos constitutivos: - Autonomia - condição plena dos indivíduos para poder agir e expressar-se livremente nas interações: foram 02 expressões selecionadas para este elemento; - Autorrealização - processos de concretização do potencial inato do indivíduo, complementados pela satisfação: são expressos em 17 respostas; - Valores emancipatórios - aqui se destacam os valores de mudança e aperfeiçoamento do social, bem estar coletivo, solidariedade, respeito à individualidade, liberdade e comprometimento, presentes nos indivíduos e no contexto normativo do grupo: classificam-se 17 expressões.

(158) 157 Visualiza o quanto as pessoas têm buscado aspectos humanos e sociais relacionados com a convivência diária no trabalho. Os fatores citados pelos participantes no quadro 29 confirmam com respostas sobre: a maior valorização profissional; o reconhecimento dos conhecimentos e das habilidades; a oportunidade de crescimento de carreira; maior liberdade para agir quando necessário; valorização das opiniões e experiências no trabalho; justiça diante dos critérios estabelecidos para valorizar as habilidades, formação, o desenvolvimento pessoal e profissional do trabalhador. Além disso, a honestidade, a solidariedade, o respeito ao outro, são atributos valorizados pelos indivíduos para se sentirem melhores no seu trabalho. Num estudo comparativo a esses resultados, Margoto; Behr; Paula (2010) numa pesquisa com cinco entrevistados que solicitaram os desligamentos voluntários das organizações onde trabalhavam, estes relataram que as empresas representam um local pouco privilegiado para surgir relações espontâneas e próximas, o que significa que a impessoalidade da burocracia traz constantes conflitos em certo sentido e reflete “saudades da época em que podiam ser eles mesmos”, e expressa um dos motivos do desligamento das organizações. Outros fatores do desligamento foram: um ideal de vida planejado; consequência direta dos acontecimentos pessoais ou profissionais; perda do sentido do trabalho pela autonomia oferecida a pessoas não capacitadas e abandono da aplicação de políticas de RH; sentimentos de injustiça por imposição de uma nova cultura organizacional; questões éticas, desrespeito ao outro, a pouca valorização humana e a falta de reconhecimento pelo esforço e dedicação no trabalho. Num outro estudo realizado por Margoto; Behr; Paula (2010), sobre frustrações e desmotivações com o trabalho, uma entrevistada que chegou ao desligamento voluntário da organização onde trabalhava demonstrou ser “impossível” lidar com os valores humanos não preservados como o respeito ao outro e a solidariedade no ambiente de trabalho; e, além disso, a enorme valorização do lucro em detrimento das pessoas a incomodava imensamente. Isso expõe a significativa necessidade da preservação dos valores humanos no trabalho. Nas expressões do quadro 29 e 30 consegue-se perceber que em organizações como esta onde os participantes da pesquisa trabalham, necessita resgatar os valores atrelados a racionalidade substantiva. Para que se possa concretizar na realidade do trabalho, tratamento igualitário sem discriminações, critérios justos para a valorização profissional e das potencialidades humanas (conhecimentos, habilidades e transparências), transparências nas ações e decisões. Essas ações farão com que os prejuízos de uma sociedade centrada no mercado sejam amenizados de algum modo.

(159) 158 Margoto, Behr, Paula (2010) expõe o que também aponta Ramos (1989) sobre os fardos provenientes das máscaras da instrumentalidade revelavam-se em fardos pesados e que emergem a necessidade da natureza da racionalidade substantiva humana, ou seja, a preservação de valores humanos e sociais que contribuem para uma melhor convivência do indivíduo consigo mesmo, com a família e na sociedade onde vive. Além disto, Margoto, Behr, Paula (2010) expõem que conforme aponta Serva (1997), os elementos constituintes da racionalidade instrumental e da racionalidade substantiva relacionam as interpretações e análises efetuadas em entrevistas sobre a história de vida de pessoas que se demitiram do seu emprego, a busca pela preponderância da racionalidade substantiva conduziu os indivíduos à nova ocupações, os relatos dos entrevistados apresentam a busca pelos juízos de valor, do julgamento ético, de maior autonomia e da sua autorrealização. Além de que os valores emancipatórios constituídos por elementos relacionados à mudança, o respeito a individualidade, a solidariedade e a liberdade, aparecem frequentemente nos trechos transcritos e analisados como motivos de frustração e insatisfação em manter-se no trabalho que estavam. No quadro 31 integram-se as respostas dos participantes sobre o que percebem que poderia contribuir mais no trabalho para que alcancem maior satisfação. No modelo conceitual de Walton de Qualidade de Vida no Trabalho (FREITAS; SOUZA, 2008) perante 68 expressões os critérios que necessitam ser mais aprimorados pela organização para que se alcance uma melhor qualidade de vida no trabalho são: acompensação justa e adequada; a oportunidade para uso e desenvolvimento das capacidades humanas; oportunidade futura para crescimento e segurança continuados; e o reflexo do trabalho no espaço total de vida.

(160) 159 Fins - Rentabilidade 23 : "A empresa deve contratar mais pessoas e elaborar uma planejamento mais eficiente de suas obras". Fins 33 : "Melhoria das ferramentas de apoio e suporte técnico". 53 : " - Mais organização com prazos/metas. - Equipamentos e materiais diversos sempre em estoque". 57 : "Menos politicagem". 61 : "Ferramentas de trabalho mais modernas". 76 : "Segurança e proteção ao patrimônio da empresa". 101 : "Que fosse dado a continuidade na execução dos trabalhos, ou seja adquirir materiais de manutenção para execução dos serviços inspecionados". 107 : " - Ver a melhoria nos índices técnicos da empresa". 6 : "Apoio da empresa a estudar. Melhoria salarial". 56 : "Salário decente (...)” 79 : "Aumento salarial". 80 : " - Um salário mais justo" . Rentabilidade 78 : "No reconhecimento financeiro, que a empresa não dá . Fazendo assim a empresa se transformar num "centro de treinamento" para outras empresa (...)”. 84 : "Remuneração compatível com mercado de trabalho (...)Maior blindagem política”. 97 : "Ficaria mais satisfeito se o trabalho fosse melhor remunerado". 98 : "Melhoria na valorização financeira (...). Quadro 28: Contribuição do trabalho para Satisfação - fins – rentabilidade

(161) 160 Autonomia – Autorrealização Autonomia 56 : "(...) , maior autonomia para decisões". 84 : "(...) Maior autonomia nas decisões. Chefias com postura motivacional.(...) ". 8 : "A aplicação com critério justo é responsável do PCS (Plano de Cargo e Salários) com o correspondente crescimento do empregado nas faixas de amplitude salarial". 16 : "Somente a partir de uma valorização profissional". 17 : "Com ações mais relevantes que poderiam acelerar o processo". 18 : "Crescimento Profissional". 27 : "Crescimento e valorização profissional". Autorrealização 34 : "Em relação ao trabalho, que faço estou muito satisfeito e acredito ser reconhecido profissionalmente. Mas, a não opção de crescimento dentro da empresa para cargos até o nível médio causa grande insatisfação e evasão na empresa". 44 : "Valorizar o lado profissional e não o político". 83 : "Aperfeiçoamento pessoal e novas habilidades". 87 : "Crescimento Profissional". 37 : " - Reconhecimento e investimento no aperfeiçoamento profissional". 38 : "Dando condições para melhorar e evoluir profissionalmente e reconhecendo o interesse dos funcionários". 46 : "Poderia me proporcionar mais conhecimento, resultando em crescimento profissional e pessoal". 55 : "Contribua com o aprimoramento pessoal na equipe de trabalho". 72 : "Que a empresa busque uma atenção especial aos profissionais que estão a mais de 20 anos na empresa". 89 : " - Aumentar a produtividade, exercitar a mente e os conhecimentos adquiridos no dia-a-dia, aprender e/ou reciclar conceitos/noções para as atividades profissionais, trocar ideias e experiências com os colegas". 93 : " - Pode contribuir para o crescimento como profissional, resultando em satisfação pessoal". 95 : "=> Que fosse dado condições de aperfeiçoamento de capacitação profissional". Quadro 29: Contribuição do trabalho para Satisfação - autonomia – autorrealização

(162) 161 Valores Emancipatórios 43 : "Primeiro, ética na contratação. Respeito pelos funcionários. Trabalhar na área de interesse". Valores Emancipatórios 64 : "Interagir mais com as decisões tomadas / Interagir e integração com outras áreas técnicas e administrativas". 66 : "A comunicação honesta, aberta e franca, poderia aproximar mais as pessoas. Muitos, conversando, não assimilam bem o feedback, consideram-no como intromissão". 70 : "Organização da equipe, chefia mais justa nas atitudes". 71 : "Ensinar o empregado a ter responsabilidade" 74 : "Melhor relacionamento interpessoal". 75 : "Melhoria no ambiente de trabalho, mais pessoas trabalhando comigo”. 82 : "Contribuir na afirmação de sua formação profissional, reforça o convívio de coletividade no trabalho e adaptação ao meio social". 88 : "Aumentar flexibilidade e motilidade". 89 : " - Aumentar a produtividade, exercitar a mente e os conhecimentos adquiridos no dia-a-dia, aprender e/ou reciclar conceitos/noções para as atividades profissionais, trocar idéias e experiências com os colegas". 90 : "Poderia dar mais oportunidade para ouvir a opinião dos empregados para modificar algumas rotinas de trabalho". 92 : "Mais apoio da chefia de departamento nas tomada de decisão". 98 : "Melhoria na valorização financeira e condições de trabalho ( carga de trabalho alta com falta de recursos humanos). 102 : "A valorização profissional, principalmente o reconhecimento pelos serviços prestados". 104 : "Se a empresa tivesse um plano de lotação valorizando o conhecimento e cada funcionário, colocando em áreas afins com certeza teria funcionários mais felizes e mais eficientes". 108 : "Todo trabalho bem realizado traz satisfação ou ambos os lados. Procurar sempre realizar o melhor de si independente de qualquer interferência externa" 109 : " - Melhor reconhecimento do valor do meu trabalho. - Possibilidade de crescimento". Quadro 30: Contribuição do trabalho para Satisfação - valores emancipatórios

(163) 162 Compensação justa e adequada Uso e desenvolvimento das capacidades pessoais Trabalho e espaço total da vida 6 : "Apoio da empresa a estudar. Melhoria salarial”. 56 : "Salário decente (...)”. 78 : "No reconhecimento financeiro, que a empresa não dá . Fazendo assim a empresa se transformar num "centro de treinamento" para outras empresa (...)”. 79 : "Aumento salarial". 80 : " - Um salário mais justo". 84 : "Remuneração compatível com mercado de trabalho (...)Maior blindagem política”. 109 : " - Melhor reconhecimento do valor do meu trabalho (...) ". 102 : "A valorização profissional, principalmente o reconhecimento pelos serviços prestados". 95 : "=> Que fosse dado condições de aperfeiçoamento de capacitação profissional". 89 : " - Aumentar a produtividade, exercitar a mente e os conhecimentos adquiridos no dia-a-dia, aprender e/ou reciclar conceitos/noções para as atividades profissionais, trocar ideias e experiências com os colegas". 90 : "Poderia dar mais oportunidade para ouvir a opinião dos empregados para modificar algumas rotinas de trabalho". 97 : "Ficaria mais satisfeito se o trabalho fosse melhor remunerado". 98 : "Melhoria na valorização financeira (...).” Quadro 31: Contribuição do trabalho para Satisfação - critérios da Qualidade de Vida no Trabalho Oportunidade de crescimento e segurança 109 : " (...) Possibilidade de crescimento".

(164) 163 4.5 CONTINUIDADES DOS ESTUDOS - QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO RELAÇÕES COM O ESTUDO DA RACIONALIDADE Nesta pesquisa foi realizada uma análise mais apurada dos critérios relacionados ao modelo de Walton, sendo que o objetivo principal desta pesquisa era despertar o início de tentativas de elaborar relações da qualidade de vida no trabalho com os estudos da racionalidade. O que já foi exposto até aqui de maneira incessante pela diversidade de expressões e respostas dos participantes desta pesquisa quanto aos elementos relacionados a estas três categorias propostas a ser estudadas: qualidade de vida no trabalho, racionalidade instrumental e racionalidade substantiva. Diante de todas as discussões já realizadas ao expor dados estatísticos quantitativos e informações qualitativas por meio das respostas das 110 (cento e dez) pessoas que participaram dessa pesquisa. Durante toda a extensão dessa análise foi demonstrar os fenômenos, eventos do mundo vivido e sistêmico da organização, conforme teoria exposta por Valenti, Silva (1995), uma linguagem econômica – financeira quanto aos interesses e motivações humanas referentes ao significado do trabalho. É preciso descrever nesta etapa, que trabalho em muitas mentes humanas podem estar sintonizadas com alienação e sofrimento, por estarem limitadas a reproduzir e obedecer às regras e normas rígidas, provenientes também de uma burocracia exacerbada. Enquanto muitas pessoas acordam toda manhã em busca de seus locais de trabalho, essas precisam de um motivo, uma razão para continuar. O trabalho automatizado, aquele que provém de repetições, onde a clareza das ações e decisões não demonstram reais significados para a vida humana precisam começar a ser refletidos no mundo do trabalho, em organizações e estudos teóricos. Sabe-se que possuir autonomia no trabalho não retrata em fazer o que quiser quando puder, mas sim em relacionar-se com as interfaces do seu trabalho, seja com outras pessoas, com a sua equipe de trabalho, mas diante de uma liberdade existente para agir quando necessário. O falta de controle sobre os empregados leva muitos profissionais a temerem em oferecer oportunidades de desenvolvimento pessoais por meio do trabalho aos empregados. Mas chega-se a uma era de pósmodernidade, conforme expresso na introdução desse trabalho, onde não precisa mais assegurar o lucro da empresa, mas sim assegurar as pessoas que trabalham nessa organização. Afinal o que se retrata no coletivo devolve à sociedade em benefícios além da competitividade mercadológica, mas sim em caminhar para uma cooperação maior entre as pessoas que convivem no trabalho, sejam em todos os níveis hierárquicos.

(165) 164 Sabe-se que as organizações foram criadas por origem da expressão, como “instrumentos” para atingir resultados e objetivos econômicos, políticos e sociais na geração de renda e construção de novas organizações para oportunizar bens e serviços. A organização pode buscar o lucro, a rentabilidade, mas “(...) o lucro vem das pessoas (...)” (MARGOTO; BEHR; PAULA, 2010, p. 130), e existem outras maneiras de contribuir mais no desenvolvimento humano e social, é preciso transformar e progredir em ações pró do humanismo com o trabalho. Enfim, as próprias organizações dependem das pessoas para continuar crescendo e construindo melhores resultados e o alcance de objetivos; mas é preciso que não se leve a obediência por obrigações e o bloqueio das capacidades e habilidades humanas para o trabalho. Vive-se em um período onde já não se podem separar mais a racionalidade instrumental e a racionalidade substantiva, a busca incessante de resultados financeiros faz-se com que os trabalhadores sintam na ”pele” seus prejuízos. Perante as exposições e expressões analisadas e discutidas nos itens anteriores, a realização e a satisfação dos empregados tem se prejudicado perante a falta de clareza e transparência das ações; a falta de valorização e reconhecimento profissional, remuneração baixa, e os fatores políticos, que conforme Serva (1996) significa o aumento do poder para dominar e criar insatisfações humanas. Visto que os estudos na área de Qualidade de Vida no Trabalho foram desenvolvidos de modo a proteger os empregados do forte advento da revolução industrial e evolução da capacidade produtiva para que as pessoas não viessem a adoecer e se afastar do trabalho. Associações de saúde e segurança destacaram-se para o desenvolvimento de pesquisa para melhor adaptação dos empregados nos locais de trabalho. Na passagem dos trabalhos dos antigos artesãos para a era industrial, surgiram vários problemas para a saúde dos trabalhadores. Na grande tentativa das organizações em facilitar a vida do trabalhador, iniciaram-se estudos nos Estados Unidos e Europa, com destaque na França e na Inglaterra. Na Inglaterra (1914 – 1917) após a primeira guerra mundial, fisiologistas e psicólogos criaram comissões de saúde e em 1929, criaram instituto de pesquisa sobre a saúde do trabalhador (MERINO 2010). É possível perceber que assim como a saúde não é ausência de doenças, pois pela Organização Mundial de Saúde significa o equilíbrio de bem-estar físico, mental e social. Hoje as organizações necessitam ir além de modelos ou programas temporários que ofereçam uma melhor qualidade de vida no trabalho aos seus empregados. Por isso esse trabalho buscou desenvolver a relação da qualidade de vida no trabalho com os conceitos da racionalidade nas organizações, de modo que os conflitos, tensões e descontentamento entre os objetivos instrumentais e os objetivos humanos

(166) 165 obtivessem maior liberdade para discussões no mundo científico e profissional. Como expressa Morin (1994), é preciso retirar as cegueiras paradigmáticas. Ao desenvolver uma pesquisa, se conhece a realidade e verifica-se como contribuir com a ciência e à sociedade. Nesse estudo o retorno humano e social são os maiores destaques. É visualizada certa confusão sobre os significados teóricos e técnicos do conceito de qualidade de vida no trabalho, o que poderia conduzir, simplesmente, a modismos nas empresas. Perante as definições teóricas, não existe uma definição consensual a respeito de qualidade de vida no trabalho, mas diferentes modelos teóricos com fatores e critérios que sustentam a Qualidade de Vida no Trabalho pela variabilidade autoral (FERNANDES, 1998; LIMONGI-FRANÇA, 2003). Sendo assim utilizou-se o modelo teórico de Walton para que pudesse sustentar e desenvolver os estudos teóricos e as codificações dos textos demonstrados com a análise em três categorias: racionalidade instrumental, racionalidade substantiva e qualidade de vida no trabalho (QVT). Conhece-se que o objetivo desse estudo não é reconhecer se está presente ou ausente a QVT entre o local de trabalho dos participantes da pesquisa, pois teria que ser analisado à qualidade de vida no trabalho de modo mais isolado para respeitar os oito critérios do modelo teórico de Walton. Mas no questionamento diante do problema da pesquisa foi efetuar as relações entre a racionalidade instrumental, racionalidade substantiva e qualidade de vida no trabalho diante da abrangência da teoria crítica, originária de Escola de Frankfurt. . Nesta etapa do trabalho, será feita uma análise e discussão de questões apresentadas aos participantes quanto aos critérios da qualidade de vida no trabalho. Mesmo que já se tenha percebido essas variáveis nos estudos anteriores. Visto o propósito de corroborar com as informações provenientes da coleta de dados em campo. Num estudo realizado numa organização no Irã que pode revelar a relação da qualidade de vida no trabalho com o desempenho no trabalho, por Branch (2010), essa pesquisa foi aplicada por meio de questionários em uma amostra de 35 funcionários de Dadevarz Jooya Companhia. Essa investigação utilizou a estrutura do modelo teórico de Walton para avaliação da percepção dos respondentes. Dessa forma atribui o reconhecimento deste modelo teórico de qualidade de vida no trabalho num trabalho internacional de 2010 . Nessa fase, seguem-se os critérios de QVT apresentado no quadro 2 e expressos nos questionário dos participantes. As informações contribuirão para a continuação das discussões e confirmação dos dados com enfoque teóricoempírico.

(167) 166 4.5.1 Compensação Justa e Adequada O primeiro critério de Waltoné a compensação justa e adequada, que significa se o que é pago ao empregado é apropriado para o trabalho executado se comparado a outro trabalho. Adequada renda é suficiente quando comparada com os padrões sociais determinados ou subjetivos do empregado, conforme Walton apud Freitas, Souza (2008). Esse critério se relaciona a racionalidade instrumental no elemento constitutivo sobre rentabilidade que demonstra a medida de retorno econômico dos êxitos e resultados alcançados. Nesse modo, o que foi interrogado sobre a compensação do salário, os resultados das tabelas 11 e 12 confirmam as informações qualitativas apresentadas no item 3.4 sobre a inadequação salarial na organização. Tabela 11: Compensação do salário Compensação do salário N % Injusta 75 68,20% Justa 32 29,10% Sem resposta 3 2,70% 110 100% Total Perante os resultados acima, 68% do total percebem a remuneração do trabalho como inadequada e 29% visualizam como adequada. Baseada na tabela 12 adiante, 62% dos empregados atribui muita importância e 22% como média importância ao salário. Tabela 12: Importância dada ao salário Importância dada ao salário N % Muita importância 68 61,80% Média importância 24 21,80% Razoável importância 13 11,80% Sem resposta 3 2,70% Pouca importância 1 0,90% Nenhuma importância 1 0,90% 110 100% Total Reafirma-se sobre a compensação salarial quanto a pergunta apresentada em relação ao seu trabalho o que a empresa poderia contribuir para melhorar a sua satisfação.

(168) 167 Os depoimentos dos participantes 6, 56, 78, 79, 80 e 84 declararam conforme o destaque abaixo: 6 : "Apoio da empresa a estudar. Melhoria salarial 56 : "Salário decente (...)”. 78 : "No reconhecimento financeiro, que a empresa não dá . Fazendo assim a empresa se transformar num "centro de treinamento" para outras empresa (...)”. 80 : " - Um salário mais justo". 79 : "Aumento salarial". 98 : "Melhoria na valorização financeira (...)”. 84 : "Remuneração compatível com mercado de trabalho (...)Maior blindagem política”. 97 : "Ficaria mais satisfeito se o trabalho fosse melhor remunerado". Referente a carga horária de trabalho dos participantes, a tabela 13, 73% dos participante demonstram ser adequada a carga horária de trabalho e para 24% como inadequada. Tabela 13: Carga horária de trabalho Carga horária de trabalho N % Adequada 80 72,70% Inadequada 27 24,50% Sem resposta 3 2,70% 110 100% Total Esses dados refletem no critério trabalho e o espaço total de vida, prolongados períodos de trabalho pode causar sérios danos na vida familiar, e no âmbito da racionalidade relaciona-se ao processo organizacional hierarquia e normas, o qual não foi abordado nessa pesquisa. Hierarquia e normas são os processos de elaboração e estabelecimento das normas e com consequências da infração destas, como demonstra Serva (1996), e a jornada de horário de trabalho desta organização é fixa e também em turnos, o que significa períodos de trabalho mais prolongados (CELESC, 2010). 4.5.2 Condições de Trabalho O seguinte critériode Walton serefere asegurança e saúde nas condições de trabalhoqueenvolve: horas razoáveis de trabalho, condições físicas que minimizem risco de doenças relacionadas ao trabalho e acidentes de trabalho, imposição de limite de idade quando o trabalho é potencialmente destrutivo para o bem-estar (FREITAS; SOUZA, 2008).

(169) 168 42% Condições físicas do 31% 12% 11% 5% Boas Regulares Ótimas Ruins Sem resposta Gráfico 17: Condições físicas do trabalho Sobre as condições físicas do trabalho, verifica-se que 42% dos empregados constatam como boas as condições de trabalho, quanto 31% como regulares, 12% ótimas e 11% consideram ruins. Sendo que a importância oferecida ao conforto físico no trabalho, descrito na tabela 14, 74% percebem como muito importante e 19% como média importância. Tabela 14: Importância do conforto físico Importância do conforto físico N % Muita importância 81 73,60% Média importância 21 19,10% Pouca importância 4 3,60% Sem resposta 3 2,70% Nenhuma importância 1 0,90% 110 100% Total Quando interrogado o que mais incomoda você no seu local de trabalho? Quanto ao ambiente físico, os participantes expuseram com a escolha livre de mais de um item, ou seja, respostas múltiplas, segue os percentuais no gráfico 18.

(170) 169 56% 53% Incômodos no ambiente físico 30% 29% 22% 6% Gráfico 18: Incômodos no ambiente físico do trabalho Conforme demonstra o gráfico 18, o barulho e ruídos possuem o maior destaque, com 55,5% das escolhas, seguida pela falta de higiene e limpeza, por 52,70%. Para qualificar este aspecto, 26 participantes adicionaram outras informações descritas no quadro 32 abaixo, relacionadas conforme a natureza do incômodo do trabalho no ambiente físico. Na dimensão de higiene e limpeza obtiveram 8 expressões, para o ar-condicionado 5 reclamações, quanto a melhorias nos equipamentos de trabalho 05 citações, e 08 em problemas de outra natureza.

(171) 170 Higiene e Limpeza 13 : "Falta de higiene e limpeza no banheiro. - Água para tomar com filtro duvidoso". 19:"Banheiros horror". um Ar-Condicionado Equipamentos Outros 6 : "Ar-condicionado precisa melhorar. Falta de higiene e limpeza nos banheiros". 4: "Computadores aquém da necessidade". 28 : "A predominância de cores escuras me incomoda". 55: computadores". 29:"Falta de respeito, de pontualidade para trabalhar em grupos, falta estrutura mínima para confortar equipe de 24 h/dia, ex: cozinha etc...". 41 : "O ar condicionado não é regulado adequadamente e as vezes faz muito calor". 25 : "Poeira". 27:"Banheiros inadequados!". 84 : "Fata de higiene e limpeza, bem como estrutura inadequada dos banheiros. Disponibilização de água longe da bancada de trabalho". 87 : Falta de higiene e limpeza principalmente nos banheiros. Mau iluminado, sujo, mau cheiro". 103 : (...) Os banheiros são mal cuidados e sujos (leia-se nojentos). Móveis com cupins". 48 : "O barulho desagradabilíssimo do ar condicionado, e as goteiras que tem no prédio que nunca dão jeito". "Novos 56: "Equipamentos de informática obsoletos". 61:"Equipamento ultrapassado computador". 85:"Computadores antigos". 66 : "O ar-condicionado é muito forte e o frio incomoda, além das diferentes temperaturas nos vários ambientes. Ruido: às vezes nossos vizinhos falam muito alto e isto incomoda". 105 : "O ar condicionado da sala é usado para refrigerar equipamentos de comunicação e, às vezes, chega a temperatura de 17C. Há 4 ventiladores de ar cond. abaixo da nossa janela (...). 31 : "Falta de assessoria da área de informática". 52 :"Condições climáticas, tipo calor excessivo". 54 : "Exposição à fatores de risco de vida". 77 : "Ingressos de pessoas não autorizadas na sala de controle do COS". 83: "Falta reuniões". sala para 89 : "Orientações ergonômicas para postura no mobiliário do trabalho, e forma periódica". 104 : "Limpeza de salas e banheiros insuficientes". Quadro 32: Incômodos do trabalho no ambiente físico 4.5.3 Uso e Desenvolvimento das Capacidades Pessoais No critério douso e desenvolvimento das capacidades pessoais integram-se os indicadores: autonomia – a liberdade para tomar decisões, o qual já foi discutido no item 3.4; a capacitação múltipla – desenvolvimento das habilidades; informações para desenvolver o trabalho que também já foram discutidas nos itens anteriores, e em relação à estima, que significa se sentir valorizado por parte dos colegas, diante da relevância de suas ações na empresa como ditam Freitas; Souza (2008); Sampaio et al. (1999). O gráfico 19 expõe que 64% dos participantes notam que são muito valorizados por seus colegas de trabalho e 30% como pouco valorizado.

(172) 171 64% Aceito/valorizado por colegas de trabalho 30% 4% Muito Pouco Sem respsota 3% Nada Gráfico 19: Aceitação/valorização no trabalho 4.5.4 Oportunidade de Crescimento e Segurança No próximo critério que é a oportunidade de crescimento e segurançademonstraram-se os aspectos referentes à oportunidade de carreira no emprego, desenvolvimento pessoal, as aplicações futuras de conhecimentos e habilidades, progresso em termos organizacionais ou de carreira e a segurança que se refere à estabilidade no emprego sem risco de demissão (SAMPAIO et al. 1999; FREITAS; SOUZA, 2008). Perante esta afirmação perguntou-se você percebe que existe oportunidade de melhorar a sua carreira na empresa? A ascensão profissional é expressa pelo gráficos 20 e pela tabela 15. Existência de ascensão profissional na empresa 82% 16% 3% Não Sim Sem resposta Gráfico 20 : Existência de ascensão profissional

(173) 172 Tabela 15: Importância da ascensão profissional Importância da ascensão profissional N % Muita importância 80 72,70% Média importância 21 19,10% Sem resposta 4 3,60% Pouca importância 3 2,70% Nenhuma importância 2 1,80% 110 100% Total Verifica-se que 82% percebem que não existe ascensão profissional, e 73% dos participantes demonstram considerarem este aspecto muito importante. Recapturando alguns depoimentos e comentários das perguntas do item 3.4 e outras descritas, qualifica-se esta questão com 12 expressões em 08 perguntas já discutidas anteriormente. Para reforçar que a oportunidades de progresso nacarreira é muito importante às pessoas deste ambiente de trabalho, seguem as respostas. Pergunta12. Sente falta no trabalho: Participante 104: "Valorização e plano de carreira". Pergunta14. Sintonia dos objetivos profissionais e da empresa: Participante 16: "Deveria ocorrer à implantação de um plano de carreira, e não de "cargos e salário" (...)”. Pergunta 15. Importante e não consegue obter no trabalho: Participante 36 : "(...) Plano de Carreira justo". Pergunta 33. Incômodo do trabalho: Participante 34 : "Não conseguir alavancar a carreira dentro da empresa, devido ao PCS (Plano de cargos e salários) mal formulado". Pergunta 64. Em relação ao seu trabalho o que tem mais influenciado na sua vida? Participante 104 : "A falta de um plano de carreira e a dificuldade a estar dentro de uma área de interesse profissional". Pergunta 70. Se sente realizado com o seu trabalho? Participante 85 : "Não. Quando entrei na empresa fiz a opção de seguir carreira nela. Depois percebi que ascensão profissional só existe através de política. Por um tempo achei que podia fazer algo pela sociedade aqui, mas não dá".

(174) 173 Participante 104 : "Não, (...) não tem um plano de carreira não distribua as pessoas conforme seus saberes". Pergunta 71. (...) O que mais gostaria que existisse no seu trabalho? Participante 16 : "Um plano de carreira específico para a função". Participante 42 : " - Política da consequência, por falta de ética. - Plano de carreira gerencial". Participante 104 : "Plano de carreira. Segurança na área técnica. Valorização para com os cooperadores". Pergunta 72. O que você gostaria de dizer e não foi perguntado neste questionário? Participante 103 : "Enquanto não houver um plano de carreira estruturado na Celesc, a debandada de profissionais continuará. Já perdemos colegas excelentes por alguns trocados a mais no salário. É imprescindível melhorar as condições de trabalho. Improvisações e "criatividade" devem ser exceções e não o dia a dia. Ninguém aguenta trabalhar sempre apagando incêndios. Um mínimo de planejamento é necessário". Participante 104 : "Plano de carreira estruturado e eficiente. Menos politicagem e interesse de um grupo. Valorização e qualidade para clientes e cooperadores". Diante da necessidade que as pessoas possuem na empresa para progredir na carreira que se propuseram a seguir, por isso buscam no seu trabalho essa oportunidade de ascensão profissional e desenvolvimento na carreira. Perante o que o modelo de Walton de QVT que dita sobre a oportunidade de crescimento por meio do trabalho, Freitas; Souza (2008) expressam neste critério que a oportunidade de carreira no emprego; o desenvolvimento pessoal perante as atribuições do trabalho; a utilização dos conhecimentos e habilidades em futuros trabalhos, a oportunidade de progresso em termos organizacionais ou de carreira. Enfim, são aspectos importantes para que o empregado alcance maior satisfação e realização com o trabalho para atingir essa QVT. A busca por melhorias na carreira é um fato marcante nessa pesquisa, mas conhece-se que se vivem tensões permanentes nas organizações, Etzioni (1989) já demonstrou que o racionalismo da organização e a felicidade humana são concomitantes, todavia, em toda organização existe um ponto em que a felicidade e a eficiência deixam de se complementar ao mesmo tempo, ao ver que nem todo trabalho pode ser bem pago e satisfatório, e que também nem todas as regras são aceitáveis. Isso reflete o jogo da racionalidade que existe entre o mundo vivido e sistêmico, entre o indivíduo e a organização.

(175) 174 Em relação a capacidade de melhorar o desempenho no trabalho que se liga ao critério de oportunidade de crescimento e segurança por meio do desenvolvimento das habilidades e conhecimentos, e também ao elemento desempenho pertencente a racionalidade instrumental (RAMOS, 1989) que significaperformance individual elevada na realização de atividades da racionalidade instrumental. Nessa perspectiva questionou-se aos participantes, a oportunidade que possuem de melhorar o desempenho no trabalho perante responsabilidade do indivíduo e da organização. 67% Oportunidade de melhorar o desempenho no trabalho 28% 5% Sim Não Sem resposta Gráfico 21: Oportunidade para melhorar o desempenho no trabalho Diante do gráfico 21 verifica-se que 67% dos participantes verificam a capacidade de melhorar o seu desempenho no trabalho contra 28% verificam que não há esta oportunidade de aprimorar o seu desempenho. Para que fosse melhor compreendido e qualificado este aspecto, seguem os comentários desta questão por 31 participantes. As expressões foram destacadas nos quadros 33 e 34 e classificadas pelo tipode racionalidade e o elemento contitutivo pertencente a ela. A racionalidade substantiva foi represenada pelos elementos, conforme Serva (1996) por 22 expressões: - Autorrealização - processos de concretização do potencial inato do indivíduo, complementados pela satisfação: 04 expressões; - Entendimento - ações pelas quais se estabelecem acordos e consensos racionais, mediadas pela comunicação livre, coordenando atividades comuns sob a égide das responsabilidade e satisfação social: 11 expressões;

(176) 175 - Valores emancipatórios - aqui se destacam os valores de mudança e aperfeiçoamento do social, bem estar coletivo, solidariedade, respeito à individualidade, liberdade e comprometimento, presentes nos indivíduos e no contexto normativo do grupo: 07 expressões. A racionalidade instrumental representa-se pelos elementos, conforme Serva (1996) por 07 expressões: - Fins - metas de natureza técnica, econômica ou política (aumento de poder): 05 expressões; - Desempenho - performance individual elevada na realização de atividades: 02 expressões.

(177) 176 Entendimento - Autorrealização – Valores Emancipatórios 33 : "O desempenho sim, pois é uma escolha pessoal". Autorrealização 89 : " - Colocar em prática os conhecimentos técnicos adquiridos; para isso é necessário ter mis atividades, por parte da minha gerência". 103 : "Oportunidade até existe, as pessoas fazem acontecer. O problemas é que o aumento de desempenho não leva a nada, a não ser mais trabalho. Enquanto que os medíocres ficam na boa, discutindo futebol o dia todo... ". 107 : " - Desde que o profissional tenha iniciativa. A empresa não incentiva mas também não impõem obstáculos". 5 : "Mais oportunidade de aprendizagem sobre novas tecnologias e intercâmbio com outras frentes de trabalho de trabalho do setor elétrico". 6 : "Depende de nós, correr atrás, investigar, estudar, a empresa paga para realizarmos um trabalho, então se queremos melhorar temos que levar a iniciativa, se a empresa faz pouco, não devemos nos acomodar porque senão ficaremos desmotivados e insatisfeitos". 7 : "Falta oportunidade de fazer cursos para melhorar o desempenho. Priorizam os favorecidos políticos". 34 : "Para desempenhar coisas novas precisamos ganhar mais atribuições e responsabilidades, nesse sentido a empresa encontra-se "engessada" deixando as vezes de receber grandes ideias e serviços. O PCS visa bem mais a evolução financeira do que a profissional". 53 : "Mais cursos". 70 : "Com oportunidades de mais cursos e experiências novas". 79 : "Com treinamento". 94 : "Possibilidade de participar de treinamentos". Entendimento 93 : "Através de cursos e divisão dos trabalhos com colegas a serem contratados, uma vez que a lotação da divisão é deficitária (engenheiros)". 82 : "Pela contínua execução de tarefas e o contínuo apoio da empresa, este desempenho vem como consequência". 101 : "Porque praticamente a Celesc cortou os intercambio e visitas técnicas com outras concessionárias para troca de experiência na área de trabalho. Hoje no departamento ninguém mais executa troca de experiências nos serviços de manutenção com outras concessionárias". 16 : "Existe oportunidade, porém falta incentivo, motivação para tal". 19 : "Trabalho em grupo". 27 : "Muitas amarras". 97 : "Não existe motivação". 28 : "Por inúmeros motivos, intrinsicamente ligados ao ambiente de trabalho, minha motivação hoje é zero". Valores Emancipatórios 31 : "Falta um programa que melhore os processos de realização do trabalho. Além disso falta de apoio de uma equipe de TI". 84 : "Com a falta de perspectiva profissional, principalmente aos novos engenheiros, a motivação vem diminuindo com o passar dos anos e a produtividade também". Quadro 33: Oportunidades para melhorar o desempenho no trabalho – entendimento - autorrealização – valores emancipatórios

(178) 177 Fins – Desempenho 15 : " As nossas ferramentas do trabalho são muito ruins. Falta programas computacionais p ara as melhorias dos processos". 29 : "A empresa se preocupa no impacto financeiro". Fins 42 : "Avaliação mais criteriosa das gerências". 46 : "Caso houvesse uma gestão de processos, o reflexo em minhas atividades seria positivo". 66 : "- Sistematicamente, não. - Não há uma política clara onde você pode segui-la. - Vejo também que alguns chefes preferem reter empregados ao invés de deixá-los com melhor desempenho em outro setor". 73 : "Uma ótima empresa que ao passar dos anos cada vez mais busca o lucro de acionistas, e que cada vez mais a política interfere nas decisões cruciais da empresa. Onde não há treinamentos e há o sucateamento da empresa. Não há como melhorar, apenas manter o nível". Desempenho 102 : "Faltar programas de capacitação que resultaria no desempenho dos empregados". Quadro 34: Oportunidades para melhorar o desempenho no trabalho – fins – desempenho

(179) 178 Um indicador da oportunidade de crescimento e segurança da qualidade de vida no trabalho no modelo de Walton é a estabilidade de emprego, ou seja, a não existência de risco de demissão. Sendo assim, seguem algumas informações resultantes sobre o questionamento você percebe que existe risco de demissão do seu emprego? E também qual o nível de importância ao risco de demissão do seu emprego? Seguem nas tabelas 16 e 17, 64% percebem que não existe risco de demissão na organização onde trabalho, e 32% percebem que existe. O nível da importância do risco demissão para os respondentes é de 54,5% como muito e de 24% como média importância. Tabela 16: Risco de demissão Risco de demissão N Nao 70 63,60% Sim 35 31,80% Sem resposta 5 4,50% 110 100% Total % Tabela 17: Importância do risco de demissão Importância do risco de demissão N Muita importância 60 54,50% Média importância 26 23,60% Pouca importância 14 12,70% Nenhuma importância 7 6,40% Sem resposta 3 2,70% 110 100% Total 4.5.5 % Integração Social na Organização Quanto ao critério integração social na organização, segundo Walton apud Freitas; Souza (2008) o trabalho e a carreira são perseguidos tipicamente dentro da estrutura de organizações, e a natureza de relacionamentos pessoais transforma-se numa outra dimensão importante da qualidade da vida no trabalho, que abrange a ausência de preconceitos (aceitação do trabalhador por suas habilidades, capacidade e potencial independente de raça, sexo, credo, nacionalidade, estilo de vida ou aparência física), a valorização das tarefas pela empresa, a educação, valores comunitários (ajuda

(180) 179 recíproca, sustentação sócio emocional), senso comunitário - forma com que os membros da organização relatam entre si suas ideias e sentimentos Sendo assim pode-se revelar que a inclusão, os valores desenvolvidos no meio social contribui para que o trabalhador conquiste um dos critérios para alcançar a qualidade de vida no trabalho. Pode interligar a este os valores emancipatórios (SERVA, 1996) que significam os valores de mudança e aperfeiçoamento do social, bem estar coletivo, solidariedade, respeito à individualidade, liberdade e comprometimento, presentes nos indivíduos e no contexto normativo do grupo. As questões formuladas tiveram a intenção de atingir alguns desses aspectos. A primeira interrogação foi se você percebe que ocorre a sua aceitação social no seu ambiente de trabalho? O resultado demonstra que 88% percebem que sim – sentem-se aceitos socialmente no seu ambiente de trabalho. Tabela 18: Aceitação social no ambiente de trabalho Ace itação social no ambiente de trabalho N % Sim 97 88,20% Não 10 9,10% Sem resposta 3 2,70% 110 100% Total Perante a existência de preconceitos, questionou-se se você identifica que existem preconceitos no seu local de trabalho? Tabela 19: Existência de preconceitos no trabalho Existência de preconceitos no trabalho N % Não 57 51,80% Sim 50 45,50% Sem resposta 3 2,70% 110 100% Total

(181) 180 Na tabela 19, percebe-se que 52% percebem não existir preconceitos e 45,5% percebem que sim. Dos que responderam sim, foi interrogado se esses preconceitos criam insatisfação, 36,4% disseram que sim, criam insatisfação no ambiente de trabalho e 10% percebem que não, como descrito na tabela 20. Tabela 20: Preconceitos criam insatisfação Preconce itos criam insatisfação N % Sem resposta 59 53,60% Sim 40 36,40% Não 11 10,00% Total 110 100% Nas perguntas 54 e 55 interrogou-se se você percebe que é valorizado pelas tarefas que desempenha no trabalho? Qual o nível de importância que você atribui à valorização das tarefas que desempenha no trabalho? Sendo assim seguem os percentuais resultantes por meio nos gráficos 22 e 23. Valorização das tarefas que 56% 41% 4% Sim Não Sem resposta Gráfico 22: Valorização das tarefas que desempenha no Trabalho

(182) 181 65% Valorização das tarefas que 27% 5% 4% Gráfico 23: Importância da valorização das tarefas Diante dos percentuais, revelam que 56% dos empregados participantes da pesquisa percebem a valorização das tarefas que desempenham no trabalho, e 41% não se sentem valorizados. Sendo que destes total de respondentes, 65% identificam ser muito importante essa valorização das tarefas. Resgata-se nesta parte, o conceito de Dejours (1992) ao expressar que o sofrimento no trabalho inicia quando a relação homem-organização do trabalho está bloqueada, isto significa quando o trabalhador usou o máximo de suas faculdades intelectuais, psicoafetivas, de aprendizagem e de adaptação. Quanto mais a organização do trabalho é rígida, mais a divisão do trabalho é acentuada e menor é o conteúdo significativo do trabalho e possibilidades de mudá-lo, proporcionalmente o sofrimento aumenta. A denúncia do sofrimento proveniente do pouco conteúdo significativo do trabalho taylorizado reproduz a desafetividade humana ligada ao trabalho, por isso a necessidade de sentirem a valorização do seu trabalho. Um outro aspecto interrogado ao participante foi perante a valorização das tarefas pela gerência no desenvolvimento do seu trabalho, 54% dos participantes da pesquisa percebem a sua existência contra 40% que não verificam a valorização das suas potencialidades humanas no desenvolvimento do trabalho pelos seus gerentes.

(183) 182 Valorização do seu potencial humano 54% 40% 6% Sim Não Sem resposta Gráfico 24: Valorização do potencial humano pela gerência A valorização das potencialidades humanas pela gerência para desenvolver o trabalho foi comentada por 20 empregados e foram classificadas no quaro 36 perante os estudos da racionalidade substantiva e instrumental, perante os elementos constitutivos da racionalidade (SEVA 1997). Apresentam-se a expressão relacionada ao elemento da racionalidade instrumental: fins (metas de natureza técnica, econômica ou política (aumento de poder). O participante 66 comentou:"Os números falam mais alto".Nesta resposta pode-se verificar que o participante percebe a falta de valorização do seu trabalho por conta da valorização financeira, ou seja, o valor instrumental ultrapassa o valor humano/social. Diante dos elementos da racionalidade substantiva, inspirado por Ramos (1989) e Serva (1996) no total de 18expressõesexpostas nos quadros 35 e 36: - Autonomia (condição plena para poder agir e expressar-se livremente nas interações) – 2 expressões, os participantes revelam que se sentem valorizados por agir junto à gerência; - Autorrealização (processos de concretização do potencial inato do indivíduo, complementados pela satisfação) – 2 expressões que expressam a necessidade de elevar o reconhecimento e aproveitamento das potencialidades humanas para o trabalho pela gerência; - Julgamento ético (deliberação baseada em juízo de valor (bom, mal, verdadeiro, falso, correto, incorreto, etc.) - 11 expressões exprimem que a gerência não tem o conhecimento sobre as suas tarefas no trabalho, e além de não perceberem confiança em passar atividades para estes; - Valores emancipatórios (os valores de mudança e aperfeiçoamento do social, bem estar coletivo, solidariedade, respeito à individualidade, liberdade e comprometimento, presentes nos indivíduos e no contexto normativo do grupo) – 01 expressão do participante 53 foi “- Respeitos. Elogios. - Sempre convocado para novas tarefas".Esta expressão revela o respeito mútuo.

(184) 183 Você percebe que a gerência valoriza seu potencial humano para desenvolver o trabalho? Autonomia – Autorrealização 19 : "Deixa livre para tomar decisões e faz elogios". Autonomia 31 : "Minha chefia imediata é bem atuante e busca sempre se reunir buscando minhas opiniões". 38 : "Falta investir e delegar novas atividades bem como aprimoramento profissional, para possibilitar o crescimento no âmbito do trabalho". Autorrealização 70 : "A gerencia poderia ouvir mais e usar mais as potencialidades dos subordinados". 84 : "Muita cobrança e pouco reconhecimento". Quadro 35: Valorização do potencial humano pela gerência – autonomia – autorrealização Você percebe que a gerência valoriza seu potencial humano para desenvolver o trabalho? Julgamento ético – Valores emancipatórios 7 : "Sempre pede pra confirmar com outros colegas o que falo pra ele". 27 : "Nãosabe a atribuição da área e sua importância para o sistema elétrico". Julgamento ético 28 : "Meu superior não sabe quem sou além de um número de matrícula e de uma folha ponto que deve ser codificada". 42 : "A gerência se preocupa com outras áreas, deixando as coisas fluírem até aparecer um problema para agir". 73 : "O chefe não fica em cima dos funcionários cobrando, pois confia na capacidade técnica de seus subordinados" 82 : "Esta valorização se faz necessário como política de incentivo interno na empresa, sem representar nenhum favoritismo para não causar inveja". 86 : "O sentimento é: fica quietinho, não aparece que ta bom". 89 : "Estou em fase de me aposentar, por isso, não me são passadas atividades em qualidade e quantidade necessárias". 91 : "No entanto, a gerência não entende o que é executado no trabalho". 97 : "As chefias na Celesc não tomam conhecimento das tarefas executadas por seus subordinados, por isso não dão o devido valor". 104 : "Até existe valorização, porém percebe-se mais quando o interesse-pessoal nas atividades". 53 : " - Respeitos. - Elogios. - Sempre convocado para novas tarefas". Valores emancipatórios Quadro 36: Valorização do potencial humano pela gerência – julgamento ético – valores emancipatórios

(185) 184 4.5.6 Cidadania No critério relacionado da cidadania ou também denominado constitucionalismo na organização do trabalho(SAMPAIO et al., 1999; FREITAS; SOUZA, 2008) no modelo de Walton de QVT, relaciona os direitos e deveres que um membro da organização tem quando é afetado por alguma decisão tomada em relação a seus interesses ou sobre seu status na organização. A maneira como o empregado pode se proteger, também o direito de discordar abertamente da visão de seus superiores, sem medo de represálias. Tal item leva a identificar também o respeito à individualidade, à liberdade, o bem-estar coletivo e o comprometimento do grupo que significam os valores emancipatórios (RAMOS, 1989; SERVA, 1997) que leva a emancipação humana relacionada à racionalidade substantiva. Sampaio et al. (1999) expôs três indicadores principais para definir a cidadania no trabalho que envolve os direitos garantidos como pagamentos das férias; a privacidade que envolve a proteção de documentos e decisões quanto à vida dos empregados; e a imparcialidade que significa a ausência de subjetividades e decisões objetivas. Sendo assim as questões argumentadas aos participantes foram sobre o desfruto e garantia do salário, das férias e a liberdade de expressão no trabalho. Diante do direito do desfruto de férias e as importâncias para o empregado apresentam-se nos gráficos 25 e 26. 90% Direito do desfruto das férias 7% Sim Não Gráfico 25: Desfruto de férias 3% Sem resposta

(186) 185 83% Importância do desfruto das 13% 3% 2% Gráfico 26: Importância do Desfruto de férias Este item demonstrou quase a totalidade, ou seja, 90% dos empregados possuem o direito de tirar as suas férias e desfrutar delas com tranquilidade. O nível de importância da possibilidade de gozar às férias no período necessário para a vida é muito importante para o percentual de 83%, enquanto apenas para 13% demonstra média importância. Alguns comentários quanto a este questionamento seguem abaixo, 07 participantes com expressões destacadas comentaram sobre a tranquilidade neste quesito de desfruto de férias; 02 expressões expuseram quanto à justiça no critério de escolha do período; 1expressão sobre a dificuldade de afastar-se da empresa pela exclusividade da sua função; 02 participantes ligaram a dificuldade de afastar-se da organização pelo motivo da centralização de suas tarefas; e 05 participantes demonstraram o problema de falta de pessoal para substituição deste na ausência. Seguem os depoimentos: Tranquilidade - 15 : "Sempre tirei férias e nunca precisaram me ligar". 48 : "Sempre ao longo do ano precisamos ter descanso da mente e corpo". 53 :"Sim estou a 30 anos na empresa e sempre tirei férias nas datas programadas". 66 : "Quem tem filhos, precisa aproveitar para tirá-los junto com as férias dos filhos. Todos ficam mais satisfeitos e menos ansiosos". 73 : "Tranquilo, pois viajo e desligo o celular pois meu setor poderia me convocar nas férias, pois é um serviço de utilidade pública, mas, raramente alguém é chamado nas férias, no geral é tranquilo para todo mundo". 82 : "Sempre no período previsto com auxílio financeiro de férias e a possibilidade de adiantamento salarial". Justiça -38 : "É negociado e feito revezamento (justo)".

(187) 186 87 : "Programamos as férias de acordo com a disponibilidade dos meses em relação ao grupo". Exclusividades da função - 34 : "Devido aos objetivos políticos, metas e lucros já comentados nesse questionário, algumas atividades na divisão são realizadas única e exclusivamente por mim". Centralização de tarefas - 42 : "Tiro as férias mas não tranquilo pois as pessoas que ficam não assumem as soluções". 84 : "Muitas vezes é necessário adiar as férias por excesso de trabalho e prazos. É normal haver ligações para tratar assuntos de trabalho durante as férias". Falta de pessoal – 46 : "Muitas vezes tenho que trabalhar nas férias por falta de pessoal, ou de conhecimento dos colegas de trabalho". 49 : "Depende do andamento das obras / trabalho no momento de tirar as férias". No aspectodagarantia do salário que também se interliga ao desenvolvimento de muitos elementos inseridos diretamente ou indiretamente na vida do indivíduo, pois podem influenciar tanto as necessidades humanas e sociais por meio da renda que recebe mensalmente no seu trabalho. A interligação ao processo organizacional discutido no item 3.4, a satisfação individual,o desfruto das férias como a garantia do salário relacionam as condições para que o empregado alcance outras fontes de satisfação na sua vida. Garantia do salário 91% 6% Sim Gráfico 27: Garantia do salário Não 3% Sem resposta

(188) 187 92% Importância da garantia do salário 5% Muita Média importância importância 3% Sem resposta 1% Pouca importância Gráfico 28: Importância da garantia do salário Lipovetsky (2007) relata que o ser humano vai muito além de satisfação econômicofinanceira, e que mesmo o ‘último homem’, que poderia ser representado pelo hiperconsumidor, esforça-se em fazer melhor, em ‘crescer’, em viver por algo além da segurança e dos divertimentos. A luta pelo reconhecimento, os desejos de transcendência de si não foram de modo algum varridos: a paixão pelo risco e pela façanha, a vontade do trabalho bem feito, o gosto pela criação intelectual, artística ou empresarial são fenômenos que revelam que nem tudo se resume a lógica do consumível. Dessa forma visualiza-se a importância da garantia do salário, mas as ânsias e fontes de satisfação humanas vão além da satisfação econômico-financeira. Mas reconhece-se que é a fonte básica para gerar outros resultados humanos e sociais, mas não deve ser o único. Outro questionamento expresso para verificar a liberdade do empregado para expor as suas opiniões ligadas ao critério da cidadania, que se relaciona aos valores emancipatórios (respeito à individualidade, respeito mútuo) e assim perguntou-se: você sente que tem liberdade de expor suas opiniões no trabalho? E qual o nível de importância que você atribui a esta possibilidade? Os dados resultantes seguem nos gráficos 29 e 30:

(189) 188 Liberdade para expor suas opiniões 83% 14% Sim Não 4% Sem resposta Gráfico 29: Liberdade para expor suas opiniões 71% Importância da expor suas opinões no 25% 3% 1% 1% Gráfico 30: Importância de expor suas opiniões Diante destes dados, verifica-se que 83% percebem ter liberdade para expor opiniões no trabalho, perante que 14% percebem não obter essa liberdade. Quanto a importância para o empregado dessa liberdade, 71% percebem ser muito importante e 24% sentem como média importância. Nesta questão, o espaço para comentários tiveram 15 respondentes que expuseram sobre a liberdade que existe no trabalho para expor opinões. Visualiza-se que algumas pessoas não obtem o retorno necessário na valorização das suas opinões, destacam-se as expressões em favorecimentose desfavorecimentospara expor opiniões, conforme abaixo: 05 depoimentos sobre os favorecimentosao expor opiniões no trabalho: 15 : "Nunca tive problemas de expor minhas opiniões".

(190) 189 38 : "Sim, não há problemas em falar o que pensa e o que acha melhor para o trabalho!" 73 : "O chefe é tranquilo, escuta seus subordinados". 82 : "Estimulado a expor uma opinião e levada a consideração dos demais na sala de serviço". 102 : "Existe grande liberdade para exposição de ideias". 10 depoimentos sobre desfavorecimentosao expor opinões no trabalho: 42 : "É possível expor e convencer, difícil é por em prática". 46 : "Tenho liberdade, mas muitas vezes, sei que geram um discussão grande e evito me expor". 59 : "O fato de ter liberdade para expor opiniões não quer dizer que são aceitos" 66 : "Liberdade, tem-se. O problema é a falta de confiança e transparência entre os pares, principalmente os chefes". 79 : "Pouca abertura com a chefia". 84 : "Medo de chefias interpretarem mal certas opiniões". 86 : "Nenhuma e quando consegue é o mesmo que nada e olha que minha opinião é de por os Regulamentos da Empresa na mão e implantá-los". 103 : "Embora não haja ninguém interessado em ouvi-las...". 104 : "Embora percebe-se pouco interesse". 107 : "Todos podem falar. Se serão ouvidos ou não ninguém sabe". A liberdade de expor opiniões no trabalho também expõe a valorização humana no trabalho, o que repercute também em debates racionais e une-se ao entendimento,elemento constitutivo da racionalidade substantiva. O entendimento significam as ações pelas quais se estabelecem acordos e consensos racionais, mediadas pela comunicação livre, coordenando atividades comuns sob a égide das responsabilidades e satisfação sociais. Com as contribuições de Alberto Guerreiro Ramos e com os textos de Maurício Serva, Passeri (2001) demonstram a racionalidade substantiva seria um atributo natural do ser humano que reside na psique. Por meio dela, os indivíduos podem conduzir a sua vida pessoal na direção da autorrealização, contrabalançando essa busca de emancipação e o alcance da satisfação social, ou seja, levando em conta também o direito dos outros indivíduos de fazê-lo. As chaves para esse equilíbrio seriam o debate racional e o julgamento ético-valorativo das ações. Por isso a importância de troca de experiências, debates e exposição de opiniões no trabalho para que leve o indivíduo à emancipação humana.

(191) 190 4.5.7 Trabalho e Espaço Total de Vida Diante do critério do trabalho e espaço total de vidaque significa a experiência individual no trabalho que pode trazer efeitos positivos ou negativos na vida pessoal e nas relações familiares. Prolongados períodos de trabalho podem causar sérios danos na vida familiar. O trabalho encontrase em seu papel de maneira equilibrada quando as atividades e cursos requeridos não excedem ao tempo de lazer e o tempo com a família, como expõem Freitas; Souza (2008) o descrito por Walton. O aspecto abordado neste indicador foi a previsão e determinação dos horários de trabalho que descreve o uso do tempo pessoal-profissional e as interferências do trabalho na vida pessoal em duas perguntas. As perguntas foram: Há horário previsto e determinado para você estar no seu trabalho? Qual o nível de importância que você atribui ao horário previsto e determinado? Horário previsto e determinado para o 93% 5% Sim 3% Não Sem resposta Gráfico 31: Horário previsto e determinado 52% Importância da previsão e determinação do horário 23% 16% 6% 1% Gráfico 32: Importância do horário previsto e determinado Diante do que foi expresso, verifica-se nos gráficos 32 e 33 que 93% percebem obter previsão e determinação para o horário de trabalho e 4% que não. Todavia, 52% percebem ser

(192) 191 muito importante e 23% expressam média importância em existir esta previsão e determinação de horário. Como exposto por Sampaio et al. (1999); Freitas; Souza (2008) há importância na previsão e determinação do horário de trabalho para que não influenciem de maneira negativas outras dimensões da vida como família e lazer. Rodrigues (1994) complementa ao dizer que conversando com pessoas sobre as suas vivências durante o trabalho, ouve-se pouca coisa positiva, fala-se de tédio, alienação e falta de tempo. A importância que o trabalho desempenha na vida das pessoas e a forma como a rotina está estruturada e organizada aponta o impacto direto sobre o trabalhador, podendo levá-lo à satisfação ou frustração como outros fatores da vida, o que os estudos da qualidade de vida no trabalho retratam, corroboram Búrigo (1997). Outra questão abordada aos participantes da pesquisa neste item foi: com referência ao seu trabalho, o que mais tem influenciado a sua vida? Foram 47 participantes que puderam expor o que mais reflete na sua vida referente ao seu trabalho. As expressões em destaque são classificadas nos elementos ligados a racionalidade. Quanto à racionalidade substantiva e instrumental, o quadro 37 demonstra as expressões relacionadas aos respectivos elementos constitutivos e identificadas pelos números do participante. Nos aspectos relacionados à racionalidade substantiva, 25 respostas em destaques são classificadas em: - Autorrealização(processos de concretização do potencial inato do indivíduo, complementados pela satisfação) em 14 depoimentos; - Valores emancipatórios (os valores de mudança e aperfeiçoamento do social) por 07 respostas; e Julgamento ético (deliberação baseada em juízos de valor) por 04 depoimentos dos participantes da pesquisa. Nos aspectos relacionados à racionalidade instrumental, 11 respostas possuem destaques e são classificadas em cálculo (projeção utilitária das consequências dos atos humanos) por 01 expressão e fins (metas de natureza técnica, econômica ou política (aumento de poder)) por 10 depoimentos dos participantes da pesquisa. Os significados das expressões relacionados seguem no quadro 37, conforme apresenta Serva (1996). Nas expressões quanto o como o trabalho tem influenciado a sua vida, alguns expressam sobre a interferência de mais tempo para a família, ao lazer e a vida social pela sobrecarga de trabalhos. Outros expuseram que se sentem satisfeitos por fazer o que gostam; ainda visualizam-se mais uma vez da dificuldade da realização profissional pela interferência de aspectos políticos.

(193) 192 Ainda apresenta-se a tranquilidade de trabalhar numa empresa estável. E a satisfação proveniente das relações sociais estabelecidas por meio do trabalho demonstra ser um aspecto vantajoso pelas pessoas. Percebe-se o quanto o trabalho tem significado e relevância para oferecer fontes de satisfação humana e social às pessoas. Visto o trabalho ocupa, aproximadamente, um terço do tempo disponível por dia; e há evidências de que a forma como o indivíduo percebe sua vida no trabalho (satisfação/insatisfação) pode afetar tanto o seu desempenho laboral quanto sua saúde física e mental, expõe Petroski (2005).

(194) 193 Com referência ao seu trabalho, o que mais tem influenciado a sua vida? Autorrealização – Valores Emancipatórios 7 : "Repensar conceitos. Tentar refazer a vida em outra empresa". 16 : "Continuar estudando / aperfeiçoando para novas oportunidades no futuro". Autorrealização 19 : "Família, estudo e trabalho para os filhos". 28 : "A extrema insatisfação, o que me motiva a procurar outro emprego". 53 : " - Trabalho / tarefa executada traz bem estar. - Tranquilidade financeira. - Fazer o que gosta". 86 : "Com referência ao meu trabalho...já passei por uma depressão, minha capacidade intelectual ta em baixa". 29 : "Saúde, vida social, felicidade". 31 : "Sou valorizado entre meus familiares por trabalhar nesta empresa". 45 : "O Horário - as pessoas possuem compromissos, é bom ter compromissos e ter horário para o trabalho é um compromisso". 82 : "O devido comprometimento social a importância de se realizar profissionalmente, e o crescimento humano integrado". 84 : "Embora haja pouco reconhecimento e remuneração inadequada, gosto muito do que faço e me realizo pessoal/profissional". 88 : "Por ser em período integral ocupa o dia inteiro, sobrando pouco tempo para família, estudo, lazer". 89 : " (...) Passo muito tempo no trabalho, o que reduz o tempo para outras atividades e a família". 95 : " =>Necessidade de ser valorizado pela tarefa e função, mesmo sendo com instrução de nível 2 grau". 107 : "Estou na empresa há 30 anos. Tudo que tenho é fruto dos meus rendimentos aqui. Penso que a empresa, direta ou indiretamente influencia em mais de 50% das ações em minha vida". 8 : "A possibilidade de participar ativamente na empresa. Convívio social. Interações aplicadas dos conhecimentos acadêmicos” Valores emancipatórios 12 : "Ganhos de capitale experiência de vida". 55 : " - Relação com os colegas. - Bem estar". 59 : "Os relacionamentos inter-pessoais". 79 : "Amizades feitas no ambiente de trabalho". 78 : "A falta de vida social, pois pela falta de mão de obra, há um excesso de sobrecarga nos serviços, assim forçando a realização dos mesmos o que acarreta na falta da vida social". 82 : "O devido comprometimento social a importância de se realizar profissionalmente, e o crescimento humano integrado". Quadro 37: Influência do trabalho na vida – autorrealização – valores emancipatórios

(195) 194 Com referência ao seu trabalho, o que mais tem influenciado a sua vida? Julgamento ético 85 : "A certeza de que tudo é feito em função da política". Julgamento ético 15 : "Tranquilidade pessoal. Nunca levei trabalho nem problemas para casa". 18 : "Preocupação". 44 : "A interferência das questões de trabalho na minha vida particular". Cálculo – Fins 4 : "Grande interferência na vida pessoal devido às viagens e à falta de programação". Cálculo 6 : "A construção de uma casa no Campeche. A venda de apartamento. A venda está diretamente relacionado com a construção" . 42 : "Visualização de oportunidade de melhoria nos processos". 43 : "Trabalho para me manter, salário é baixo, não condiz com nível de vida em Florianópolis". Fins 53 : " - Trabalho / tarefa executada traz bem estar. - Tranquilidade financeira. - Fazer o que gosta". 85 : "A certeza de que tudo é feito em função da política". 48 : "Economicamente não preciso depender de ninguém". 51 : "Estabilidade, segurança". 12 : "Ganhos de capital e experiência de vida". 70 : "É muito bom trabalhar numa empresa estável, isso traz tranquilidade, mas com relação ao trabalho penso que poderia evoluir muito mais". 78 : "A falta de vida social, pois pela falta de mão de obra, há um excesso de sobrecarga nos serviços, assim forçando a realização dos mesmos o que acarreta na falta da vida social". Quadro 37 – continua:Influência do trabalho na vida – julgamento ético / cálculo - fns 4.5.8 Relevância Social do Trabalho Diante do último critério abordadoda Qualidade de Vida no Trabalho do modelo de Walton, a relevância social do trabalho por Sampaio et al. (1999) e Freitas; Souza (2008)a imagem da empresa e a sua responsabilidade social, demonstra atingir a autoestima do trabalhador, pois quando a organização em que trabalha não é socialmente responsável, causa uma depreciação do próprio trabalho ou de sua carreira. Diante dos indicadores da imagem da empresa e responsabilidade social da empresa, seguem-se as interrogações sobre a credibilidade da empresa na comunidade, preservação ambiental

(196) 195 e a geração de empregos. Ao questionar ao participante: “você percebe que a empresa em que trabalha tem credibilidade na comunidade?” O gráfico 33 expressa que 84% percebem uma boa imagem da empresa diante da comunidade, enquanto 11% verificam não perceber esta credibilidade. Credibilidade da empresa odne trabalha 84% 11% Sim Não 6% Sem resposta Gráfico 33: Credibilidade da empresa na comunidade A próxima alternativa é sobre a contribuição da empresa para a preservação ambiental, representado no gráfico 34, chega-se ao resultado que 74% demonstram reconhecer a contribuição da empresa no meio ambiente, enquanto 21% identificam que não existe esta preservação ambiental. 74% Contribuição da empresa na 21% 6% Sim Não Sem resposta Gráfico 34: Contribuição da empresa na preservação ambiental

(197) 196 74% Contribuição para geração de empregos 23% 4% Sim Não Sem resposta Gráfico 35: Contribuição para geração de empregos O terceiro fator interrogado ao respondente do questionário foi se a empresa contribui para a geração de empregos, conforme o gráfico 35, 74% percebem que sim e 23% verificaram que não. De modo geral, identifica-se que na sua maioria os empregados percebem que a empresa é socialmente responsável no âmbito de credibilidade, preservação ambiental e geração de empregos. 4.6 REALIZAÇÕES E SUGESTÕES DO PARTICIPANTE NO TRABALHO Na finalização do alcance de haver atendido a abordagem dos processos organizacionais, conforme o proposto: valores e objetivos organizacionais, tomada de decisão e satisfação individual, e por haver buscado durante toda a análise e discussão dos resultados esta relação da racionalidade instrumental, racionalidade substantiva e da qualidade de vida no trabalho. Perante uma abordagem crítica das relações de trabalho que visou atingir a nível individual, a percepção dos empregados por meio das interrogações apresentadas em 72 itens de um questionário. A quantidade de 131 empregados abordados perante a técnica de amostragem, e o retorno das respostas com índice de 84% foram proveniente em 110 respostas em número de questionários. Perante esta perspectiva pode-se expor que esta pesquisa obteve uma alta quantidade de informações quantitativas e qualitativas para a análise e discussão significativas. Para finalizar essa pesquisa, apresentam-se duas perguntas finais que visaram abranger a realização com o trabalho, e para oportunizar maior liberdade interrogou-se o que você gostaria de dizer e não foi perguntado neste questionário? Os três quadros a seguir, número 38, 39 e 40, relacionam os depoimentos dos empregados conforme a expressão e os elementos relacionados à

(198) 197 racionalidade instrumental e a racionalidade substantiva, diante das perguntas finais expostas no parágrafo anterior. Na interrogação ao trabalhador: Você se e sente realizado com o seu trabalho? Do total de respondentes, 41 participantes responderam que sim, que estão realizados com o seu trabalho; 14 participantes expuseram sua opinião como parcialmente realizado; e 25 participantes demonstraram por meio de suas respostas que não estão realizados com o seu trabalho. Contribui-se com uma teoria sobre como as organizações atuais ainda podem estar sendo geridas e podem influenciar na satisfação e realização dos trabalhadores, mesmo que a maior parte, 41 participantes da pesquisa, demonstraram que se sentem realizados no trabalho contra 25 que não. Mas diante de todas as explanações nas discussões dos resultados, pode-se demonstrar que esta realização é de certo modo incompleta perante os elementos relacionados ao estudo da racionalidade e da qualidade de vida no trabalho. Isso requer conhecer o que nas organizações ainda podem estar ligadasa práticas organizacionais ineficientes, com o enraizamento em teorias antigas, influenciando diversos aspectos organizacionais e como principais agentes atuantes para transformação: o ser humano. O trabalhador pode estar desfrutando de consequências desconhecidas ou não reconhecidas, ou com a tentativa de neutralizá-las por práticas da gestão organizacional. A força produtiva humana e o racionalismo burocrático de Weber na práxis administrativa das organizações, com origem no modelo industrial da Administração Científica, ainda regem muita de nossas realidades. Os princípios rígidos podem atrapalhar a satisfação e as melhorias nas práticas administrativas, e consequentemente podem estar interferindo na satisfação, no bem-estar, e as desejáveis qualidades de vida no trabalho acrescentam Marsden; Townley (1999). Assim demonstra-se o quanto as ações e práticas organizacionais podem ser reformuladas para que possa atender de maneira mais efetiva a satisfação humana e a qualidade de vida no trabalho. Seguem as expressões e respostas dos itens 70, 71 e 72 com as respectivas classificações quanto aos elementos constitutivos da racionalidade. Perante as exposições dos participantes sobre a realização no trabalho, consegue-se perceber o quanto se pode ainda aprimorar ações na organização, mesmo com a predominância da racionalidade instrumental, pode-se averiguar juntos a gestores e proprietários, meios para que os empregados sintam-se mais realizados no trabalho. As organizações são instrumentos para o alcance de metas e objetivos, meios para atingir fins assim desenvolveram-se a racionalidade instrumental. Enquanto isso, os indivíduos que trabalham

(199) 198 nas estruturas organizacionais oferecem seus esforços por meio de seus conhecimentos, habilidades e experiências, e precisam junto ao processo de desenvolvimento organizacional, ações concretas para o melhor alcance dos objetivos pessoais e profissionais, para que conquistem melhor qualidade de vida no trabalho. Perante os elementos da racionalidade substantiva e da instrumental verificamse tensões permanentes, mas existe a perspectiva de que seja complementado, um não deve ausentar a existência do outro, mas busca a sintonia, ou seja, uma cooperação humana e organizacional. Stein (1987) e Ramos (1989) apresentam a racionalidade instrumental, também conhecida como funcional - que busca atingir diretamente um fim, determinada por uma expectativa de resultados, ou fins calculados – as consequências das ações, através do estabelecimento dos meios, e que pode até esquecer e ultrapassar a questão ético-moral. A racionalidade substantiva por Ramos (1989) acompanha as normas e obedece à introdução de normas, mas submete ao comportamento ético-moral, onde se valoriza os valores emancipatórios humanos, incluindo-se debates racionais, a autonomia do indivíduo no trabalho, o entendimento da realidade na organização para tomada de decisões corretas, e maior comprometimento para o bem-estar coletivo. Verifica-se deste modo que a racionalidade instrumental é à base das formações organizacionais, mas a racionalidade substantiva se torna base da formação humana. Diante disso, pode-se buscar a sintonia e o equilíbrio de ambos para que as duas dimensões: organizacional e humanas possam ser complementadas. Mesmo que a racionalidade instrumental seja orientada pelos objetivos a serem atingidos, e o seu atendimento é o determinante da racionalidade. Nesta lógica prevalece à relação entre meios e fins. Nesse tipo de racionalidade não é questionada a qualidade intrínseca das ações, mas seu maior ou menor concurso, numa série de outros, para atingir um determinado fim preestabelecido, independentemente do conteúdo que possam ter as ações em questão (Ramos, 1983; Silveira, 2008). Diante da expressão ‘na racionalidade instrumental não é questionada a qualidade intrínseca das ações’ portanto a racionalidade substantiva busca preservar a qualidade intrínseca das ações, o que leva verificar que é necessário que exista um equilíbrio de ambas as racionalidades para a realização dos indivíduos no interior das organizações. Como demonstra Morin (2002) a nova maneira de trazer o trabalhador, diante da ótica da complexidade, a uma visão sistêmica e integrada, afasta-o do domínio exclusivo da lógico-racional. Mesmo com a realidade cercada de ágeis inovações e mudanças no mercado, e de certo modo a continuidade das interações do objeto/sujeito; corpo/alma; matéria/espírito; qualidade/quantidade; determinismo/liberdade são essenciais para os

(200) 199 períodos emergentes da ciência e na sociedade. O ser humano não vive em uma realidade só objetiva ou subjetiva, mas no conjunto (MORIN, 2002). Diante disso verifica-se que a instrumentalização do trabalho e as imposições das normas e regras mercadológicas têm trazido limitações aos gestores organizacionais quanto às suas ações pouco flexíveis, e visualizando muito as metas econômicas e financeiras, pois ele tem que sustentar o ciclo financeiro saudável para a organização também. Neste momento, é necessário refletir e começar a verificar que não seria um ciclo contra a busca do lucro e da maximização de recursos, mas que se possam iniciar cuidados e dar atenção ao que tem prejudicado o bem-estar, a satisfação e realização dos empregados que nela trabalham; onde a cooperação no trabalho, a oportunidade de crescimento profissional, o respeito mútuo, o bem-estar coletivo trarão ambientes mais agradáveis. Ao longo do período, as vidas das pessoas junto ao seu trabalho poderão configurar esta melhor qualidade de vida no trabalho pelo resgate da emancipação humana e, por conseguinte benefícios sociais.

(201) 200 Você se e sente realizado com o seu trabalho? Autorrealização(processos de concretização do potencial inato do indivíduo, complementados pela satisfação) 2 : "Apesar de tudo sim, eu me sinto realizada". 5 : "Sim". 8 : "Sim!". 9 : "Sim". 12 : "Sim". 32 : "Sim". 39 : "Muito". 6 : "Para o momento que me encontro sim, porém com a necessidade de melhoria, e se isto implicar em sair para outra empresa assim o farei". 15 : "Sim. Me sinto super bem onde trabalho". 23 : "Me sinto realizado mas gostaria de ter mais tempo para aprofundar meus conhecimentos e melhorar os processos da empresa". 31 : "Sim. O clima aqui é muito bom". 41 : "Sim”. 49 : "Sim". 50 : "Muito". 52 : "Sim". 53 : "Sim". 54 : "Sim". 34 : "Sim. É o ramo que escolho e não arrependo. Muitos dos problemas que encontro estão relacionados a empresa e não ao trabalho". 37 : "Sim, gosto muito do que faço". ". 42 : "Satisfação, pois trabalho na área que me preparei". 44 : "Sim". 47 : "Sim. São 32 anos dentro da empresa que me ajudou a realizar todos os meus sonhos". 48 : "Muito, sou bastante reconhecida". 74 : "Sim". 77 : "Sim". 92 : "Sim". 93 : " - Sinto". 94 : "Sim”. 55 : "Sim, porém a falta de estrutura (número de funcionários) influencia na perfeita execução das tarefas". 59 : "Pessoalmente sim, profissionalmente almejo outras posições". 72 : "Sim estou a 30 anos na empresa e mesmo não sendo valorizado me sinto valorizado". 78 : "Sim pelo que faço, mas no requisito remuneração não plenamente, principalmente pela falta de mão de obra, exigindo uma carga horária maior do que necessária senão faltasse funcionários no setor". 82 : "Sim porque ele mede o aproveitamento do meu esforço na busca de um compromisso social". 86 : "Com o que eu sei que posso fazer sim, mas na atual conjuntura to de...". ". 97 : "Sim". 98 : "Sim". 101 : "Sim". 105 : "Sim". 110 : "Sim". 107 : "Sim. Apesar de existirem inúmeros problemas". 108 : "Sim, sempre procurei dar o meu melhor para a empresa independente nesta de satisfação por atitudes tomadas por ela, para mim a satisfação pessoal vem em primeiro lugar, olhar nos olhos dos meus filhos ou dos colegas do trabalho e saber que não devo nada a ninguém". 109 : "Sim. Gosto muito do que faço, porém poderia realizá-lo em melhores condições e com maior reconhecimento". Quadro 38:Realização no trabalho– autorrealização

(202) 201 Você se e sente realizado com o seu trabalho? Cálculo (projeção utilitária das consequências dos atos humanos) - Fins (metas de natureza técnica, econômica ou política (aumento de poder)) 17 : "Por algumas ações sim, mas em outras totalmente desmotivado". 19 : "Médio". 90 : "Mais ou menos". 88 : "Parcialmente". 45 : "Médio". 29 : "Em termos, o empregado simples não é ouvido, suas ideias e seu comprometimento para com o resultado, são banalizados". 56 : "Do ponto de vista de engenharia elétrica e aplicação dos conceitos estudados em faculdade, Sim.Do ponto de vista da remuneração, Não!". 46 : "Parcialmente realizado, estou estudando e em busca de novos desafios, novos conhecimentos, atividades mais gratificantes e melhor remuneração". 70 : "É muito bom trabalhar numa empresa estável, isso traz tranquilidade, mas com relação ao trabalho penso que poderia evoluir muito mais". 71 : "As vezes, quando executo minhas atribuições técnicas sim, porém, quando olho para outras empresas do mercado que desenvolvem a mesma atividade vejo uma valorização financeira bem diferente do profissional com a mesma atividade que a minha". 73 : "Mais ou menos, falta a valorização financeira". 83 : "Sim enquanto atuo como profissional de criação. Não à medida que há muita tarefa operacional que poderia ser desenvolvida por profissionais novos". 84 : "Pessoalmente sim, pelo reconhecimento, capacidade de ascensão e remuneração não". 87 : "As vezes, mas procuro melhorar minha formação para um cargo melhor, nesta ou em outra empresa". 91 : "Financeiramente não, Profissionalmente sim". 16 : "Não, porém tenho consciência que o trabalho proporciona várias oportunidades". Quadro 39: Realização no trabalho– cálculo / fins

(203) 202 Você se e sente realizado com o seu trabalho? Cálculo (projeção utilitária das consequências dos atos humanos) - Fins (metas de natureza técnica, econômica ou política (aumento de poder)) 3 : "Atualmente, não, devido à limitação de autonomia e reconhecimento de tarefas, e também na definição de diretrizes (metas)". 4 : "Não" 7 : "Gosto de trabalhar, sinto um pesar, pois a empresa não quer saber do meu conhecimento e experiência profissional". 18 : "Não". 27 : "Não, pois muitas mudanças são necessárias para isso acontecer". 28 : "NÃO!" 33 : "Não, pois minha formação profissional vai além das possibilidades do cargo que ocupo". 68 : "Não, busco maiores desafios". 40 : "Não, pois a empresa não apresenta uma prospecção do crescimento na gestão e isso segue sucessivamente". 43 : "Não. A Empresa joga os funcionários em qualquer área independente com a afinidade". 57 : "Pouco pois precisaria me sentir valorizado 51 : "Não me sinto realizado pelo fato de não estar enquadrado na função”. 58 : "Não". 76 : "Não". 79 : "Não, pois não faço o que gosto". 80 : "Não. Tenho potencial para ir além". 103 : "Não!". 66 : "Não. Aplicar coisas novas é uma batalha. Meche com interesses e "status quo". Muitos jovens de cabeça moderníssima já foram embora. (E eu falei jovens)". 85 : "Não. Quando entrei na empresa fiz a opção de seguir carreira nela. Depois percebi que ascensão profissional só existe através de política. Por um tempo achei que podia fazer algo pela sociedade aqui, mas não dá". 89 : "Não, preciso aprender mais e me envolver sempre com atividades voltadas a melhoria da saúde-segurança-qualidade de vida, para sentir valorizada e crescer socialmente e profissionalmente". 95 : "Na situação em que estou, ou seja final de carreira, sinto pouco valorização por parte da empresa". 96 : "Infelizmente não. Mas isso é pessoal, eu tenho que buscar algo que me agrade!". 104 : "Não, como a resposta anterior não tem um plano de carreira não distribua as pessoas conforme seus saberes". Quadro 39 – continua:Realização no trabalho– cálculo / fins 106 : "Não".

(204) 203 O último questionamentoefetuado ao participante da pesquisa foi:o que você gostaria de dizer e não foi perguntado neste questionário? Seguem os 16 depoimentos com as expressões destacadas e classificadas pelo tipo de racionalidade e qualidade de vida no trabalho: RACIONALIDADE SUBSTANTIVA - Julgamento ético QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO - Trabalho e o Espaço Total na Vida 13 : "Há muita interferência política na Celesc e falta de transparência. Decisões são tomadas sem que mostre o mínimo de análise de custo/benefício. Faltam profissionais na área técnica". 47 : "A arrogância de algumas chefias está cada vez mais presente no dia a dia da empresa. Não sei no que vai dar". Quadro 40: Liberdade de expressão do Participante - julgamento ético / o trabalho e o espaço total na vida Perante o quadro 40 com as respostas dos participantes 13 e 47 acima apresentadas demonstra os elementos julgamento ético da racionalidade substantiva (SERVA, 1997), devido às interferências políticas, nas ações, decisões e reconhecimento do trabalho. Os empregados demonstram repetidas vezes durante todas as discussões que isso tem interferido na valorização do profissional e no desenvolvimento do trabalho essencialmente técnico. O valor ético no ambiente de trabalho demonstra ser de grande importância para os participantes. Diante da falta de profissionais na área técnica reflete na sobrecarga de trabalho para os profissionais, oportunizando o surgimento da insatisfação, o que reflete no critério do trabalho e o espaço total de vida, onde a experiência individual no trabalho pode trazer efeitos positivos ou negativos na vida pessoal e nas relações familiares. Prolongados períodos de trabalho podem causar sérios danos na vida familiar (FREITAS; SOUZA, 2008). Integra ao que Búrigo (1997) apresenta que nunca antes estivemos tão presos pelas organizações, elas moldam nossas formas de pensar e amordaçam até mesmos nossos corpos. Porém o estudo da racionalidade no ambiente de trabalho consiste no esforço de descobrir esse equilíbrio ou a possível relação entre o sistema que é produzido pela racionalidade instrumental e o mundo da vida, demonstra Stein (1987).

(205) 204 RACIONALIDADE SUBSTANTIVA - Autorrealização QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO - Uso e desenvolvimento das capacidades pessoais – Oportunidade de crescimento e segurança 28 : "Espero que sua pesquisa permita quantificar quantos de nós estamos extremamente insatisfeitos com o rumo que a empresa vem seguindo. E, mais do que isso, que a alta administração atribua a devida atenção à questão, antes que a organização perca mais talentos". 29 : "Sendo uma empresa onde os gestores são na sua grande maioria por indicação políticas, os projetos dos grupos de trabalho visando as mudanças, as prováveis melhorias e satisfação dos colaboradores são perdidos engavetados ou mesmo ficam claros que, não chegam ao conhecimento dos diretores e presidente" . 48 : "Muitos funcionários com grande potencial não foram reconhecidos nas mudanças de diretoria e presidência. Sempre colocam pessoas de fora que pouco conhecem a empresa". 49 : "Falta na empresa, uma política de valorização do empregado e qualificação contínua". 56 : "A Celesc é uma empresa que não respeita seus funcionários, não paga o salário decente e condizente com a função e somente existe para pagar dividendos generosos aos acionistas. E sim, deveria perder a concessão porque no final o consumidor acaba arcando com a falta de energia e péssima qualidade de atendimento". 66 : "Esperar que a empresa faça algo de bom para a gente é uma ilusão. Temos que correr atrás do que mais queremos: cursos, uma gerência e até mesmo uma transferência. Com medo e passividade não vamos alugar algum". Quadro 41:Liberdade de expressão do Participante - autorrealização e três critérios de qualidade de vida no trabalho Ante ao quadro 41 com os depoimentos dos participantes 28, 29, 48, 49, 56 e 66 reconhece-se o quanto as pessoas estão insatisfeitas perante a falta de reconhecimento do profissional por seus conhecimentos, experiências e potencialidades humanas no trabalho. As oportunidades para uso e desenvolvimento das capacidades humanas, expressas por Freitas; Souza (2008), pois o desenvolvimento do trabalhador afeta a participação, a autoestima e as mudanças no trabalho; as habilidades que o empregado utiliza para desenvolver o trabalho e o modo de ser apreciado pela relevância e consequência das suas ações aprimoram a sua qualidade de vida no trabalho.Aoportunidade de crescimento e segurança com o desenvolvimento pessoal, a oportunidades de avançar em termos organizacionais ou de carreira são também aspectos da QVT. Serva (1996) apoiado na obra de Ramos (1989) diz que a razão substantivaé um atributo natural do sujeito, reside na psique humana. Por meio desta razão, as pessoas podem ordenar melhor a sua vida pessoal na direção da autorrealização, levando a busca da própria emancipação com o alcance da satisfação social, o que significa considerar também o direito das pessoas de buscá-la. Todas essas explanações teóricas e empíricas demonstram que enquanto as organizações necessitam

(206) 205 do lucro para sustentar-se no mercado, é natural perceber que os profissionais necessitam de suporte psíquico humano proveniente da valorização e reconhecimento profissional. RACIONALIDADE SUBSTANTIVA - Valores Emancipatórios e Julgamento ético QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO - Relevância social do trabalho 77 : "É necessário um programa permanente para divulgação aos empregados sobre a real importância o que representa uma empresa de energia elétrica para a sociedade". 78 : "Que a empresa deveria sim esquecer de ser um cabide de emprego para políticos, e sim se preocupar com a área técnica que é a área fim da organização". Quadro 42: Liberdade de expressão do Participante - valores emancipatórios e julgamento ético / relevância social do trabalho Com a resposta do participante 77 relatou a preocupação sobre a relevância social da empresa para a sociedade, que isto deveria ser mais bem divulgado aos empregados da organização; visto que arelevância social do trabalho na vida, um dos critérios da qualidade de vida no trabalhodemonstra que a autoestima do trabalhador pode ser afetada quando a organização em que trabalha não é socialmente responsável, causando uma depreciação do próprio trabalho ou de sua carreira (WALTON apud FREITAS; SOUZA, 2008).

(207) 206 RACIONALIDADE SUBSTANTIVA - Autorrealização - Julgamento ético RACIONALIDADE INSTRUMENTAL –Maximização de Recursos QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO - Uso e desenvolvimento das capacidades pessoais – Oportunidade de crescimento e segurança – Condições de trabalho Maximização de Recursos / Condições de trabalho 84 : "Para quem precisa viajar de carro, a frota é inadequada, carros ruins, pouca manutenção. Conforto térmico inadequado durante as viagens, falta de segurança devido a falta de manutenção e estado precários dos automóveis". 87 : "Estive nesta semana realizando um curso na sede da (...) l, e o que me impressionou foi o ambiente de trabalho muito superior ao da Celesc. Com máquinas de café, dando mais conforto aos funcionários, gerando mais produtividade. (...) Na (...) o banheiro é muito bem limpo, iluminado e até mesmo bonito". 105 : "Falta de profissional técnico e sobra pessoal no administrativo". Autorrealização - Julgamento ético - Autenticidade 86 : Pergunta: Você acredita que esta empresa tem futuro? Sim, se houver menos politicagem e mais profissionalismo, menos autoritarismo e mais reconhecimento, menos roubo de ideias e trabalhos alheios, e mais honestidade com a verdade (...)”. Autorrealização - Julgamento ético Uso e desenvolvimento das capacidades pessoais - Oportunidade de crescimento e segurança 103 : "Enquanto não houver um plano de carreira estruturado na Celesc, a debandada de profissionais continuará. Já perdemos colegas excelentes por alguns trocados a mais no salário. (...)”. 104 : "Plano de carreira estruturado e eficiente. Menos politicagem e interesse de um grupo. Valorização e qualidade para clientes e cooperadores". Quadro 43: Liberdade de expressão do Participante - Racionalidade Substantiva, Instrumental e Qualidade de Vida no Trabalho No quadro 43, o participante 84 verifica que os recursos financeiros da organização poderiam ser aplicados no serviço de prevenção e manutenção dos automóveis; e o respondente 87 apresenta a necessidade de maximizar os recursos para investir também melhorias na higiene e conforto dos banheiros, conforme descrito pelas condições de trabalho, critério da QVT,investir naausência de riscos ocupacionais, (SAMPAIO et al., 1999). Diante da maximização de recursos(busca das eficácias máximas no tratamento de recursos disponíveis, quer sejam humanos, materiais, financeiros, técnicos, energéticos ou ainda, de tempo) descrita por Serva (1997) inspirado por Aktouf, o empregado 105coloca a necessidade de aumentar o quadro pessoal da área técnica. Isso o na autorrealizaçãoque são os processos de concretização do potencial do indivíduo para o alcance da satisfação. O participante 86 expôs a necessidade de que sejam minimizados os fatores que interferem na sua realização profissional, o que estão relacionados ao julgamento éticoe a autenticidade (elemento constitutivo da ação racional substantiva que significa a integridade, honestidade e

(208) 207 franqueza dos indivíduos nas interações) ao expor “Você acredita que esta empresa tem futuro? Sim, se houver menos politicagem e mais profissionalismo, menos autoritarismo e mais reconhecimento, menos roubo de ideias e trabalhos alheios, e mais honestidade com a verdade (...)”. Expressão que demonstra que os valores defendidos pela racionalidade substantiva são representados como bem carentes no ambiente de trabalho da organização. Rodrigues (2006) fez um estudo para compreender a relação do administrador no modo de produção capitalista com o atual estágio do mundo do trabalho, onde as sociedades sustentadas pelas leis mercadológicas impõem a muitos trabalhadores, a privação de direitos, a angústia do desemprego, transformando-os em “desfiliados sociais”. Os conflitos que surgem entre a racionalidade instrumental e a racionalidade substantiva atravessam o cotidiano do administrador nas suas práticas de gestão nas organizações modernas. O autor propõe o caminho inverso a ser trilhado pela alternativa de experiências formativas para o graduado em administração, em que a educação dirija-se à autorreflexão crítica e que favoreça a uma transformação do indivíduo em sujeito. O pesquisador sugeriu aos teóricos da administração, aos coordenadores, aos professores e discentes dos Cursos de Graduação em Administração que busquem aprofundar os conhecimentos sobre a racionalidade substantiva. Perante o cotidiano da prática administrativa e os comportamentos dos indivíduos da organização que não são unilaterais, eles alternam-se em ações movidas pelas racionalidades instrumental e substantiva, perpetuando a tensa dualidade entre ambas as racionalidades. Ao lidar com os aspectos substantivos no mundo do trabalho, é necessário reforçar o que o autor acima apresenta, os conhecimentos da racionalidade substantiva necessitam estar mais presente junto aos gestores. Asociedade carece de profissionais que obtenham um perfil como administrador que aprenda a lidar de maneira mais apropriada quanto às relações humanas, sociais e organizacionais. 4.7 SINTESE DOS RESULTADOS E ANÁLISE DA PESQUISA Seguem abaixo os quadros 44, 45 e 46 que sintetizam os resultados dos processos organizacionais: valores e objetivos organizacionais, tomada de decisão e satisfação individual, e os quais relacionam com os aspectos organizacionais.

(209) 208 VALORES E OBJETIVOS RACIONALIDADE RACIONALIDADE ORGANIZACIONAIS INSTRUMENTAL SUBSTANTIVA Aspectos mais valorizados Aspectos menos valorizados pela empresa: pela empresa: Satisfação dos Acionistas - Transparência das ações – 65,5% 48,2% Traz insatisfação na Traz satisfação na empresa: empresa: Autonomia – 36,4% Metas Políticas – 61,8% Prioridade no grupo de Consegue desenvolver os trabalho: conhecimentos e as Melhorias Técnicas – 39,1% habilidades no trabalho: Sim- 57% e Não – 41% “Falta de oportunidade de crescimento profissional”. “As pessoas fazem universidade e não são reconhecidas pela empresa”. Quadro 44: Valores e Objetivos Organizacionais – Síntese dos Resultados

(210) 209 TOMADA DE DECISÃO RACIONALIDADE RACIONALIDADE INSTRUMENTAL SUBSTANTIVA Preocupação com relação a Preocupação com a ética na tomada de decisões na tomada de decisões na empresa: empresa: Objetivos dos Acionistas – Não – 52,7% 74,5% Sim – 40,9% Aumento do Lucro na Empresa – 48,2% Satisfação dos Empregados – 52,7% Pouca Importância oferecida pela empresa Inclusão dos empregados nas discussões sobre o trabalho: 44,5% - Pouca Importância oferecida pela empresa Seu entendimento quanto a tomada de decisões : Suficiente – 55,5% Insuficiente – 38,2% Quadro 45: Tomada de Decisão – Síntese dos Resultados

(211) 210 SATISFAÇÃO RACIONALIDADE RACIONALIDADE INDIVIDUAL INSTRUMENTAL SUBSTANTIVA Alta carga de trabalho e Existência de Ascensão Escassez de Pessoal - “A Profissional na empresa: empresa deve contratar mais Não – 82% pessoas (...)” Sim – 16% Importância da Ascensão Profissional na empresa: Muita importância – 72,7% Contribuição da empresa para o crescimento pessoal: Sim, pouco– 56% Sim, muito – 31% Não – 12% Autonomia no trabalho: Sim – 51,8% Não – 40% Grau de satisfação ao trabalho que desenvolve: Muita Satisfação – 37,3% Média Satisfação – 36,4% Quadro 46: Satisfação Individual – Síntese dos Resultados 4.7.1 Relação com a Qualidade de Vida no Trabalho - Modelo de Walton Critério: Uso e Desenvolvimento das Capacidades Humanas • Há insatisfação dos participantes quanto a desvalorização e falta de reconhecimento profissional (desenvolvimento dos conhecimentos e habilidades); • O entendimento para desenvolver o trabalho é suficiente (78%) – profissionais com alto entendimento do seu trabalho; e assim conseguem desenvolver os seus conhecimentos e habilidades; • A autonomia no trabalho tem um bom impacto na satisfação individual.

(212) 211 Critério: Constitucionalismo na organização do trabalho (cidadania) • Há necessidade de maior julgamento ético nas ações e decisões da organização e no grupo de trabalho; • Há grande interferência política nas decisões, melhorias técnicas e reconhecimento profissional. Critério:Oportunidade de Crescimento e Segurança • Há falta de perspectivas de crescimento na carreira. • Existe necessidade alta quanto a oportunidade de progresso na carreira. Critério:Compensação Justa e Adequada • Salário é considerado injusto e incompatível com o mercado. Critério:Trabalho e Espaço Total da Vida • Alta carga de trabalho e poucas pessoas no ambiente de trabalho podem afetar outras áreas da vida dos trabalhadores. 4.7.2 Contribuições do Trabalho para melhorias na Qualidade de Vida do Trabalho • Compensação Justa e Adequada; • Oportunidade para uso e desenvolvimento das capacidades humanas; • Oportunidade futura para crescimento e segurança continuados; • Reduzir os fatores que reflita no espaço total de vida e o trabalho (falta de pessoal e sobrecarga de trabalho). 4.7.3 Contribuições do trabalho para equilibrar a Racionalidade Instrumental e a Racionalidade Substantiva • Redução das interferências políticas nas ações e decisões no trabalho; • Presença do julgamento ético nas ações e decisões nos grupos de trabalho e organização;

(213) 213 5 CONSIDERAÇÕES FINAIS Este trabalho obteve uma abordagem crítica sobre as relações do indivíduo com o seu trabalho; com base nas relações propostas a serem efetuadas entre a racionalidade instrumental, a racionalidade substantiva e a qualidade de vida no trabalho. Um estudo baseado na percepção de empregados. A necessidade de abrir novas lentes teóricas no desenvolvimento das teorias organizacionais, fez com que esta pesquisa obtivesse o enfoque nas satisfações e frustrações do ser humano no seu ambiente de trabalho. O objetivo geral foi identificar as relações existentes entre a racionalidade instrumental e substantiva nos processos organizacionais: valores e objetivos; tomada de decisão e satisfação individual; e com os critérios da qualidade de vida no trabalho por meio do modelo teórico de Walton, na percepção dos empregados da diretoria técnica das Celesc Distribuição S.A. O trabalho almejou contribuir no campo teórico - profissional de maneira a propor melhorias nas condições de trabalho para que a satisfação e a realização do trabalhador fosse também um aspecto propício de investimentos para que valores humanos e sociais fossem desenvolvidos com objetivos e práticas organizacionais contínuas. Na perspectiva de perseguir os três objetivos específicos elaborados no início da pesquisa, os quais foram: 1. Identificar a importância da racionalidade instrumental para o trabalhador perante os processos organizacionais abordados; 2. Identificar a importância da racionalidade substantiva para o trabalhador perante os processos organizacionais abordados; e 3. Relacionar as categorias dos processos organizacionais estudados: valores e objetivos; tomada de decisão e satisfação individual com os oito critérios de qualidade de vida no trabalho, abordados pelo modelo teórico de Walton. Os resultados principais perante os valores e objetivos organizacionais na percepção dos cento e dez participantes da pesquisa. Inicialmente baseado nos valores formais descritos pela organização. Os valores mais destacados pela organização 65% dos participantes percebem ser a satisfação dos acionistas, se expressa a importância oferecida a racionalidade instrumental pela organização, fruto das metas organizacionais. E os valores menos valorizados pela organização, segundo os respondentes, com percentual de 48% dos participantes representam a transparência e

(214) 214 seguida por 42% à satisfação dos colaboradores, o que representa que os atributos relacionados à racionalidade substantiva não demonstram importância de certo modo. Diante do que existe na organização e oferece mais satisfação para o trabalhador, os dois principais destaques ficaram com 36% pela autonomia - a liberdade para agir quando necessário - e por 28% o respeito mútuo e com 26% o reconhecimento dos conhecimentos e das experiências. Perante a análise qualitativa notificou-se por diversas vezes as respostas dos empregados, a necessidade de maior valorização e reconhecimento profissional. Além disso a necessidade de que o profissionalismo e a valorização das decisões e trabalhos técnicos não recebam tantas interferências das metas de natureza econômica ou política, relacionados ao elemento fins da racionalidade instrumental. Esta demonstração revela que a racionalidade instrumental tem interferido na satisfação individual, elemento constitutivo da racionalidade substantiva. Nisso percebe-se que os empregados visualizam a grande importância à busca por lucro e satisfação dos acionistas na organização onde trabalham, e que pode desfavorecer o reconhecimento profissional e os esforços ao trabalho. Relativo ao que existe na empresa e tem trazido insatisfação ao indivíduo, 62% dos participantes da pesquisa revelaram ser as metas políticas – atributo este relacionado a racionalidade instrumental, 20% relatam ser ao julgamento ético e 14% as melhorias técnicas.Isso revelou que a racionalidade instrumental, as metas de natureza técnica, econômica ou política (aumento de poder) – o elemento fins característico da racionalidade instrumental, tem trazido a maior insatisfação ao trabalhador. Pela análise qualitativa, ficou significativo o quanto os profissionais tem se percebido atingidos e prejudicados por não conseguirem atingir melhorias técnicas por verificarem que o retorno econômico e político ultrapassam esse aspecto, e assim que julgam ser o correto, agir por critérios técnicos no trabalho, o que representa o julgamento ético. Também, diante de diversas expressões dos respondentes percebe-se uma grande frequência da incompatibilidade da remuneração perante a referência do mercado e inadequada as exigência da sua vida. Também a ausência de um plano de carreira, a falta de oportunidade de ascensão profissional frustra e prejudica o alcance da autorrealização, elemento da racionalidade substantiva e interliga-se com o critério oportunidade contínua de crescimento e segurança. No questionamento quanto ao que os trabalhadoresmais sentem falta na organização, o mais destacado com 47% foi à transparência das ações e seguida por 34% o incentivo e o desenvolvimento das potencialidades humanas. Esses atributos relacionam-se também ao critério relacionado à qualidade de vida no trabalho no uso e desenvolvimento das capacidades pessoais; e

(215) 215 o alto destaque da transparência das ações expressa novamente o julgamento ético interligado a racionalidade substantiva. De maneira geral a busca incessante do lucro e dos aspectos políticos, ligados a racionalidade instrumental, são os que têm mais prejudicado a autorrealização (processos de concretização do potencial inato do indivíduo, complementados pela satisfação), elemento pertencente à racionalidade substantiva. O próximo processo abordado foi relativo à tomada de decisão, e relacionou os aspectos quanto à qualidade de vida no trabalho referente às informações e o entendimento sobre o trabalho, perante o elemento relacionado à racionalidade substantiva. Diante deste fator os resultados demonstram que 56% dos participantes percebem possuir um entendimento suficiente quanto à tomada de decisões na empresa, e 38% percebem insuficiência. E quanto à qualidade de vida no trabalho, o exposto está relacionado ao critério de uso e desenvolvimento das capacidades pessoais, diante do entendimento para desenvolver o seu trabalho, 78% percebe ser suficiente seu entendimento, e 17% percebem como insuficiente. O aspecto sobre o entendimento da situação demonstra ser um motivo importante e que expressa à presença da racionalidade substantiva no ambiente do trabalho. Uma das dificuldades perante o aspecto qualitativo são as decisões lentas pela presença da alta burocracia, isto pode ser reforçado pelo utilitarismo das ações humanas demonstrado pelo elemento cálculo,que significa a projeção utilitária dos atos humanos. Por outro lado alguns indivíduos demonstram obter autonomia no trabalho. Na questão quanto à preocupação com relação à tomada de decisões na empresa, 74% dos participantes da pesquisa demonstraram serem os objetivos dos acionistas e 48% expõem ser o aumento do lucro na empresa e as menores representatividades ficaram com os objetivos dos empregados por apenas 4% dos apontamentos dos respondentes. Isso demonstra que a racionalidade instrumental pode revelar que seja dado mais a atenção e os cuidados pela predominância da instrumentalidade no trabalho, que pode elevar os prejuízos as questões éticas e humanas, pois como apresentado no trabalho, a racionalidade substantiva constitui a base da vida humana ética, responsável. A racionalidade instrumental diz respeito à conduta, acontecimento ou objeto, na medida em que este é reconhecido como sendo apenas um meio de atingir a determinada meta. A satisfação individual que se refere à satisfação dos membros em fazer parte da organização, as principais fontes de satisfação ou de insatisfação por meio do trabalho. Perante a contribuição para o desenvolvimento pessoal, o critério oportunidade de crescimento e segurança indica o desenvolvimento pessoal, fator a ser valorizado pela organização. Os participantes num

(216) 216 percentual de 31% demonstram alcançar um crescimento pessoal alto, por meio da empresa e 56% também percebem, mas de maneira fraca. Isso revela que a organização pode ainda aprimorar mais no desenvolvimento pessoal e profissional. A qualidade de vida no trabalho, perante o critério de oportunidade de crescimento e segurança o desenvolvimento pessoal deve ser mais valorizado pela organização, pelas diversas reclamações quanto a este critério. Em outro âmbito de estudo, a autonomia que integra ao uso e desenvolvimento das capacidades pessoais na qualidade de vida no trabalho, também como elemento integrado da racionalidade substantiva. Neste aspecto, 52% dos pesquisados percebem obter esta liberdade de agir quando necessário, e 40% disseram não receber esta autonomia no trabalho; sendo que 89,47% sentem satisfação com isto, enquanto os que não possuem 86,36% percebem sentir insatisfeitos por não alcançarem autonomia no trabalho. Esta abordagem é uma magnitude que poderia ser maior aprimorado no interior da organização com liberdade de poder agir quando necessário. Perante os critérios submetidos do modelo de Walton, as expressões mais fortes e significativas pela frequência em que aparecem nos depoimentos dos participantes da pesquisa e nos resultados foram faltas de reconhecimento, falta de valorização falta de ascensão profissional, interferência política nos critérios técnicos e decisões, remuneração baixa/incompatível com o mercado. Isso expressa que os critérios: compensação justa e adequada, uso e desenvolvimento das capacidades pessoais, oportunidade de crescimento e segurança,além dojulgamento éticoe da autorrealizaçãoforam os elementos mais significativos pelas expressões demonstradas, reflete que a racionalidade substantiva quando valorizada no trabalho, influencia em melhorias para o alcance da qualidade de vida no trabalho. Com estas explanações pode-se verificar que o predomínio da racionalidade instrumental na vida organizacional pode influenciar de maneira negativa o alcance da qualidade de vida no trabalho. E o predomínio da racionalidade substantiva na vida organizacional pode influenciar essa qualidade de maneira positiva, ao valorizar os atributos que refletem em todos os elementos constitutivos da racionalidade substantiva aqui destacada: autonomia, autorrealização, valores emancipatórios humanos e julgamento ético, quando estes preservados os critérios de qualidade de vida no trabalho apresentados pelo modelo teórico de Walton automaticamente começam-se se fazer presentes com mais eficácia. Deste modo a sintonia ou equilíbrio dos objetivos organizacionais com os objetivos dos seres humanos que trabalham nessa organização farão com que realização e a

(217) 217 satisfação dos trabalhadores venham ocorrer se a defesa e proteção dos elementos da racionalidade substantiva estar presente nas ações edecisões no trabalho. Perante as relações efetuadas podem-se chegar às proposições de que a predominância da racionalidade instrumental pode prejudicar a melhorias da qualidade de vida no trabalho, e que o melhor equilíbrio com a presença dos elementos da racionalidade substantiva, como: autonomia, julgamento ético e valores emancipatórios podem aprimorar as condições e melhorias no ambiente de trabalho. Todas as informações absorvidas por meio deste estudo empírico com empregados e por outras pesquisas investigativas de âmbito nacional e internacional configurama concretização dos valores presentes na racionalidade substantiva junto a busca da qualidade de vida no trabalho, co base no modelo teórico de Walton. Isso vem oferecer condições para se elaborar o conceito de ambientes de trabalho mais saudáveis e agradáveis às pessoas. A relação de sofrimento e castigo com o trabalho é algo que não deve ser mais imposto às pessoas. O posicionamento de gestores, educadores e famílias e diante da visão da sociedade perante o mundo do trabalho precisa configurar em ambientes de trocas e cooperação por esforços humanos e sociais, o que contribui para o próprio ciclo da evolução humana.

(218) 212 • Desenvolver condições para a valorização dos conhecimentos e habilidades – reconhecimento profissional; • Possibilidade de ascensão profissional – plano de carreira. Diante de todas as discussões efetuadas e dados apresentados demonstrou-se que o que mais tem trazido insatisfação aos trabalhadores são: Quanto a racionalidade instrumental, os elementos fins, que seriam as metas políticas (estrutura do poder) e a rentabilidade, que atende as metas econômicas (busca do lucro e satisfação dos acionistas) tem trazido certa frustração por estas ultrapassarem a valorização das questões éticas, morais e humanas no ambiente de trabalho. Perante a satisfação dos empregados: O elemento da racionalidade substantiva que é significativo aos participantes é a autonomia no trabalho e o alto entendimento do trabalho. As relações efetuadas junto aos critérios de Walton são: • Compensação justa e adequada – necessidade de aprimoramentosalarial(fins – elementos da racionalidade instrumental); • Cidadania - elevar o julgamento ético, mas manter ou mesmo elevar a autonomia presente (elementos da racionalidade substantiva); • Oportunidade de crescimento e segurança melhorias na ascensão profissional (autorrealização – elemento da racionalidade substantiva); • Uso e desenvolvimento das capacidades humanas – os empregados demonstram que conseguem desenvolver seus conhecimentos e habilidades(autorrealização – elemento da racionalidade substantiva) mas sentem falta do reconhecimento e da valorização no trabalho.

(219) 218 6 PROPOSTAS PARA ORGANIZAÇÃO Perante as afirmações em síntese dos empregados notifica-se o alto descontentamento dos empregados pela falta de reconhecimento profissional, a falta de valorização dos conhecimentos, habilidades e experiências. Esta variável tem levado alguns empregados a saírem da empresa, e a perda de pessoas na organização cria certo ‘pesar’ nas expressões dos participantes da pesquisa. As pessoas que trabalham nesta organização percebem que a satisfação dos acionistas e a busca do lucro têm ultrapassado a concretização de ações para o reconhecimento dos profissionais, o que cria um sentimento de frustração e incapacidade para ações mais técnicas e profissionais. A interferência política no aumento do profissionalismo e liberdade para agir por meio da troca de experiência, conhecimento profissional tem incomodado e criado um discernimento da necessidade de mudanças imediatas nestas diretrizes da gestão profissional no interior da organização. Sendo assim propõe-se a esta organização o que também refletirá para que possa ser aplicado em outras organizações: - Programas de incentivo para o desenvolvimento profissional e a oportunidade de ascensão na carreira no interior da organização; - Valorizar ações e práticas organizacionais que reflitam os julgamentos éticos das decisões; - Reconhecimento das potencialidades e habilidades humanas, de modo que se possam incluir os profissionais em áreas afins com seus conhecimentos e afinidades tanto pessoais como profissionais; - Suprir com valorização financeira as carências dos empregados que tem visualizado a incompatibilidade com o mercado profissional a sua remuneração; - Maior incentivo e desenvolvimento de capacitações periódicas, de modo a não reter os profissionais na participação de congressos, eventos, visitas técnicas, o que faz com que se sintam melhor atualizados com o profissionalismo técnico; - Desenvolver a política ou cultura a curto e em longo prazo, de incentivo a investimento financeiro em melhorias para ações preventivas nas atividades desenvolvidas no estabelecimento e nos serviços em campo por engenheiros e técnicos;

(220) 219 - Investir e valorizar nos profissionais com longo tempo de trabalho o que oportuniza a troca de experiências e também uma melhor autoestima diante da sua relevância e importância para a organização.

(221) 220 7 SUGESTÕES PARA FUTURAS PESQUISAS Quanto às sugestões oferecidas ao mundo acadêmico e a comunidade científica, para que os trabalhos e pesquisas continuem contribuindo no desenvolvimento de avanços e melhorias às condições e vida dos trabalhadores, de modo que o desenvolvimento humano persista. Nesta perspectiva, seguem algumas opções: - A abordagem da organização no seu planejamento anual para a realização e satisfação dos empregados; - O retorno organizacional e humano por meio da preservação dos elementos da racionalidade substantiva no trabalho; - Os estudos da qualidade de vida no trabalho e suas relações com a abordagem de Guerreiro Ramos sobre a nova ciência das organizações; - Os valores emancipatórios e seu significado para os gestores organizacionais.

(222) 220 7 SUGESTÕES PARA FUTURAS PESQUISAS Quanto às sugestões oferecidas ao mundo acadêmico e a comunidade científica, para que os trabalhos e pesquisas continuem contribuindo no desenvolvimento de avanços e melhorias às condições e vida dos trabalhadores, de modo que o desenvolvimento humano persista. Nesta perspectiva, seguem algumas opções: - A abordagem da organização no seu planejamento anual para a realização e satisfação dos empregados; - O retorno organizacional e humano por meio da preservação dos elementos da racionalidade substantiva no trabalho; - Os estudos da qualidade de vida no trabalho e suas relações com a abordagem de Guerreiro Ramos sobre a nova ciência das organizações; - Os valores emancipatórios e seu significado para os gestores organizacionais.

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(229) 227 APÊNDICES Apêndice A – Instrumento de coleta de dados (questionário): pré-teste aplicado Apêndice B - Instrumento de coleta de dados (questionário) aplicado aos participantes da pesquisa

(230) 228 Apêndice A – Instrumento de coleta de dados (questionário): pré-teste aplicado http://www.esag.udesc.br/ UNIVERSIDADE DO ESTADO DE SANTA CATARINA ESCOLA DE ADMINISTRAÇÃO E GERÊNCIA Bem - vindo a esta pesquisa. Este é um pré-teste para a criação de um instrumento de coleta de dados que contribuirá para a dissertação de mestrado na linha de pesquisa de Gestão e Inovação Organizacional do curso de Mestrado Profissional em Administração. A temática em estudo é a área de Ergonomia e Qualidade de Vida. Nesta etapa você contribuirá de forma anônima no desenvolvimento desta pesquisa, levando em conta que a Ciência preza pela fidedignidade das informações. São cerca de 100 itens a ser verificados Agradecemos muita a sua participação e contribuição! Mestranda: Elaine Cristina Casagrande Zanette Orientador: Jose Luiz Fonseca da Silva Filho, Dr. Cargo na empresa:__________________________ Idade: ____________ ( ) Menos de 20 anos ( ) 20 a 30 anos ( ) 30 a 40 anos ( ) 40 a 50 anos ( ) 50 a 60 anos ( ) Mais de 60 anos Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ Quanto tempo você tem nesta empresa: ( ) até 05 anos ( ) 05 a 10 anos ( ) mais de 10 anos Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ Qual seu nível de escolaridade? ( )1º Grau ( )2º Grau Formação Técnica

(231) 229 ( )Curso Superior Incompleto ( )Curso Superior Completo ( ) Pós-Graduação ( ) Mestrado ( ) Doutorado Outro (especificar):_______________________ Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ Qual seu nível hierárquico na empresa: ( ) empregado ( ) chefe de divisão ( ) chefe de departamento ( ) assessor ( ) diretor Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ Valores e objetivos organizacionais - conjunto dos valores predominantes na organização, sua origem e formas de difusão. Objetivos do grupo. Processo de estabelecimento dos objetivos, formal ou não. Comunicação dos objetivos; 1. A empresa tem como valores o seguinte: satisfação dos clientes, acionistas, empregados e fornecedores; confiabilidade junto a todos os públicos com os quais a empresa se relaciona; qualidade dos processos e resultados; ética transparência e profissionalismo; responsabilidade social e ambiental; segurança e qualidade de vida. 1. 1 Você sabia que existem estes valores na empresa? ( ) sim ( ) não Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ 1.3 Qual a sua avaliação sobre estes itens? _______________________________________ Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ 1.4 Você incluiria mais alguns valores na empresa? Exemplifique ou descreva o que é importante que exista como valor na empresa? ______________________________________________________________________________ Clareza na pergunta: sim ( ) não ( )

(232) 230 Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ Quanto ao conjunto de valores existentes, o que parece para você é dado importância, conforme o descrito abaixo: a) Satisfação dos clientes: ( ) muita importância - 1 ( ) média importância - 2 ( ) razoável importância – 3 ( ) pouca importância - 4 ( ) nenhuma importância – 5 Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ b) Satisfação dos Acionistas: ( ) muita importância - 1 ( ) média importância - 2 ( ) razoável importância – 3 ( ) pouca importância - 4 ( ) nenhuma importância - 5 Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ c) Satisfação dos Empregados: ( ) muita importância - 1 ( ) média importância - 2 ( ) razoável importância – 3 ( ) pouca importância - 4 ( ) nenhuma importância - 5 Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ c) Satisfação dos Fornecedores: ( ) muita importância - 1 ( ) média importância - 2 ( ) razoável importância – 3 ( ) pouca importância - 4 ( ) nenhuma importância - 5 Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ d) Qualidade dos processos e resultados: ( ) muita importância - 1 ( ) média importância - 2 ( ) razoável importância – 3

(233) 231 ( ) pouca importância - 4 ( ) nenhuma importância - 5 Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ e) Ética: ( ) muita importância - 1 ( ) média importância - 2 ( ) razoável importância – 3 ( ) pouca importância - 4 ( ) nenhuma importância - 5 Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ f) Transparência: ( ( ( ( ( ) muita importância - 1 ) média importância - 2 ) razoável importância – 3 ) pouca importância - 4 ) nenhuma importância – 5 Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ g) Profissionalismo; ( ) muita importância - 1 ( ) média importância - 2 ( ) razoável importância – 3 ( ) pouca importância - 4 ( ) nenhuma importância - 5 Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ h) Responsabilidade social: ( ) muita importância - 1 ( ) média importância - 2 ( ) razoável importância – 3 ( ) pouca importância - 4 ( ) nenhuma importância - 5 Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) Observação ou sugestão de melhoria: não ( )

(234) 232 ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ i) Responsabilidade ambiental: ( ) muita importância - 1 ( ) média importância - 2 ( ) razoável importância – 3 ( ) pouca importância - 4 ( ) nenhuma importância - 5 Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ j) Segurança: ( ) muita importância - 1 ( ) média importância - 2 ( ) razoável importância – 3 ( ) pouca importância - 4 ( ) nenhuma importância - 5 Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ l) Qualidade de vida: ( ( ( ( ( ) muita importância - 1 ) média importância - 2 ) razoável importância – 3 ) pouca importância - 4 ) nenhuma importância - 5 Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ 1.2 Diante da capacidade de desenvolver o seu potencial como indivíduo, seja profissional e pessoal, você percebe existe na realidade da empresa este valor? ( ) não ( ) as vezes ( Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) ) sim não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ 1.3 Em relação a capacidade de desenvolver o seu potencial como profissional, qual o nível de importância que você percebe que é dado: ( ) muita importância - 1 ( ) média importância - 2

(235) 233 ( ) razoável importância – 3 ( ) pouca importância - 4 ( ) nenhuma importância – 5 Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ 1.4 Que valores que na sua percepção existem na empresa e mais influencia sua vida de maneira positiva? Enumere por ordem de importância positiva para você: 01 = influenciam muito de maneira positiva 02 = influenciam normalmente de maneira positiva 03 = influenciam razoavelmente de maneira positiva 04 = influenciam pouco de maneira positiva 05 = influenciam muito pouco de maneira positiva ( ( ( ( ( ) A capacidade que a empresa tem de atingir altos resultados financeiros ) A capacidade de incentivar e desenvolver o seu potencial como indivíduo ) As ações administrativas baseadas em juízos de valor (bom, mal, verdadeiro, falso, correto, incorreto, etc.) ) Metas da empresa para melhorias técnicas, econômicas ) Metas Políticas para o aumento do poder Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ 1.5 Na sua percepção, quais os valores existentes que mais influenciam sua vida de maneira negativa? Enumere por ordem de importância negativa para você: 01 = influenciam muito de maneira negativa 02 = influenciam normalmente de maneira negativa 03 = influenciam razoavelmente de maneira negativa 04 = influenciam pouco de maneira negativa 05 = influenciam muito pouco de maneira negativa ( ( ( ( ( ) A capacidade que a empresa tem de atingir altos resultados financeiros ) A capacidade de incentivar e desenvolver o seu potencial como indivíduo ) As ações administrativas baseadas em juízos de valor (bom, mal, verdadeiro, falso, correto, incorreto, etc.) ) Metas da empresa para melhorias técnicas ) Metas Políticas para o aumento do poder Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ Assinale 1 ou mais questões: 1.6 No seu grupo de trabalho, você observa que as pessoas buscam como prioridade no trabalho: ( ) Atingir ótimos resultados financeiros ( ) Incentivar e desenvolver o seu potencial como indivíduo ( ) Possuem ações administrativas baseadas em juízos de valor (bom, mal, verdadeiro, falso, correto, incorreto, etc.) ( ) Buscam alcançar melhorias técnicas ( ) Buscam alcançar metas políticas (aumento do poder)

(236) 234 Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ 1.7 No seu grupo de trabalho, por você considerar mais importante, enumere em ordem de importância para você, conforme o descrito abaixo: ( 1 ) muita importância ( 2 ) média importância ( 3 ) razoável importância ( 4 ) pouca importância ( 5 ) nenhuma importância ( ) Atingir ótimos resultados financeiros ( ) Incentivar e desenvolver o seu potencial como indivíduo ( ) Possuem ações administrativas baseadas em juízos de valor (bom, mal, verdadeiro, falso, correto, incorreto, etc.) ( ) Buscam alcançar melhorias técnicas ( ) Buscam alcançar metas políticas (aumento do poder) 1.7 Na sua percepção, os objetivos da empresa estão em sintonia com os seus objetivos profissionais? ( ) não ( ) as vezes Clareza na pergunta: sim ( ( ) sim ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ 1.8 Qual o nível de importância que você observa que os objetivos da empresa vão ao encontro de seus objetivos profissionais? ( ) vão ao encontro de maneira muito satisfatória - 1 ( ) vão ao encontro de maneira satisfatória - 2 ( ) vão ao encontro de maneira pouco satisfatória - 3 ( ) vão ao encontro de maneira insatisfatória - 4 ( ) vão ao encontro de maneira muito insatisfatória - 5 Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ 1.8 Isso cria frustração a você? ( ) Sim ( ) Não Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________

(237) 235 Tomada de decisão - processos decisórios, estilos mais frequentes. Diferenciação de competências decisórias na organização, subgrupos/pessoas que decidem. Dimensões determinantes no processo decisório; 2. Você percebe que ao tomarem decisões na empresa, seu nível de entendimento sobre as situações em discussão é: ( ) Muito ( ) Pouco ( ) Nada Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ 2.1 E quanto isto interfere na sua satisfação : ( ) interfere muito - 1 ( ) interfere de modo médio - 2 ( ) interfere pouco - 3 ( ) interfere muito pouco - 4 ( ) interfere nada - 5 Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ 2.3 Você percebe que ao tomarem decisões na empresa existem preocupações com as questões éticas? Julgamento ético: deliberação baseada em juízos de valor (bom, mau, verdadeiro, falso, correto, incorreto, etc.)... ( ) Pouco ( ) Nada Clareza na pergunta: sim ( ( ) Muito ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ 2.4 Em relação às preocupações com as questões éticas na tomada de decisões, você observa quanto a o nível de importância: ( ) é oferecido muita importância - 1 ( ) é dada média importância - 2 ( ) é dada razoável importância – 3 ( ) é dada pouca importância - 4 ( ) é dada nenhuma importância - 5 Assinale 1 ou mais alternativas se necessário: Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ 2.6 Você percebe que ao tomarem decisões na empresa, a preocupação é com: Assinale 1 ou mais alternativas se necessário:

(238) 236 ( ) As pessoas ( ) O retorno financeiro para a empresa ( ) O alcance dos objetivos organizacionais Outros:_____________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ 2.7 Quanto a preocupação com as pessoas na tomada de decisões na empresa, qual o nível de importância que é dado? ( ( ( ( ( ) muita importância - 1 ) média importância - 2 ) razoável importância – 3 ) pouca importância - 4 ) nenhuma importância – 5 Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ 2.7 Na relação da tomada de decisões na empresa com a sua satisfação como profissional, como você avalia os aspectos e o oferecimento de nível de importância: ( ) Satisfação dos Empregados ( ( ( ( ( ) muita importância - 1 ) média importância - 2 ) razoável importância – 3 ) pouca importância - 4 ) nenhuma importância – 5 Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ ( ( ( ( ( ( ) Questões Éticas ) muita importância - 1 ) média importância - 2 ) razoável importância – 3 ) pouca importância - 4 ) nenhuma importância – 5 Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) Observação ou sugestão de melhoria: não ( )

(239) 237 ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ ( ( ( ( ( ( ) Preocupação com o desenvolvimento profissional dos indivíduos ) muita importância - 1 ) média importância - 2 ) razoável importância – 3 ) pouca importância - 4 ) nenhuma importância – 5 Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ ( ( ( ( ( ( ) Compromisso com a sobrevivência da empresa no mercado ) muita importância - 1 ) média importância - 2 ) razoável importância – 3 ) pouca importância - 4 ) nenhuma importância – 5 Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ ( ( ( ( ( ( ) Retorno Financeiro aos acionistas ) muita importância - 1 ) média importância - 2 ) razoável importância – 3 ) pouca importância - 4 ) nenhuma importância – 5 Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ Divisão do trabalho - critérios e formas utilizadas para a divisão do trabalho. Intensidade de especialização. Flexibilidade e multifuncionalidade. Departamentalização; 3. Quanto ao modo como são divididas as tarefas no trabalho, você percebe que contribui para que compreenda e tenha entendimento sobre o que está ocorrendo na empresa? ( ) não ( ) As vezes ( ) Sim Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________

(240) 238 3.1 Em relação ao modo como são divididas as tarefas no trabalho, quanto isto interfere na sua satisfação como profissional, em nível de importância: ( ) muita importância - 1 ( ) média importância - 2 ( ) razoável importância – 3 ( ) pouca importância - 4 ( ) nenhuma importância - 5 Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ 3.2 Quanto ao modo como são divididas as tarefas no trabalho, você percebe que contribui para a sua autonomia no trabalho? ( ) não ( ) as vezes ( ) sim Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ ______ 3.3 Pelo modo como são divididas as tarefas no trabalho em nível de importância, quanto isto tem interferido na sua satisfação como profissional: ( ) muita interferência - 1 ( ) média interferência - 2 ( ) razoável interferência - 3 ( ) pouca interferência - 4 ( ) nenhuma interferência - 5 Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ Comunicação e relações interpessoais - estilos e formas de comunicação dominantes. Comunicação formal e informal. Linguagens específicas e seus significados. Comunicação aberta, com feedback, autenticidade e autonomia, ou comunicação “estratégica”. Significado e lugar da palavra no cotidiano da organização. Liberdade ou limitação da expressão. Estilos das relações entre os membros do grupo. Formalidade e informalidade. Clima e ambiente interno dominante, face às relações interpessoais. 4. Em relação a comunicação entre as pessoas na empresa, você percebe que ela é? ( ) Ótima ( ) Boa ( ) Regular ( ) Ruim Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) Observação ou sugestão de melhoria: não ( )

(241) 239 ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ 4.1 Em nível de importância, quanto isto interfere na sua satisfação como profissional: ( 1 ) muita importância ( 2 ) média importância ( 3 ) razoável importância ( 4) pouca importância ( 5 ) nenhuma importância Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ 4.2 Em relação as relações interpessoais no seu trabalho, são? ( ) Ótimas ( ) Boas ( ) Regular ( ) Ruim Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ 4.3 Em nível de importância, quanto isto interfere na sua satisfação como profissional: ( 1 ) muita importância ( 2 ) média importância ( 3 ) razoável importância ( 4) pouca importância ( 5 ) nenhuma importância Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ Reflexão sobre a organização - processos de análise e reflexão a respeito da existência e atuação da organização no seu meio social interno e externo. Autocrítica enquanto grupo organizado. Regularidade e procedimentos empregados para realizá-la. Em qual nível da organização a reflexão é efetuada. 5. Você considera que esta empresa contribui quanto para o seu crescimento pessoal: ( ) Muito ( ) Pouco ( ) Nada Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) Observação ou sugestão de melhoria: não ( )

(242) 240 ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ 5.1 Em nível de importância, quanto isto interfere na sua satisfação como profissional: ( 1 ) muita importância ( 2 ) média importância ( 3 ) razoável importância ( 4) pouca importância ( 5 ) nenhuma importância Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ 5.6 Você considera que a empresa tem o objetivo de alcançar o retorno financeiro: ( ) Sim ( ) Não Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ 5.7 Qual o nível de importância, da interferência disto na sua satisfação como profissional: ( 1 ) muita importância ( 2 ) média importância ( 3 ) razoável importância ( 4) pouca importância ( 5 ) nenhuma importância Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ Satisfação individual - grau de satisfação dos membros em fazer parte da organização. Principais fontes de satisfação ou de insatisfação; 6. Há satisfação em relação ao seu trabalho que executa: ( ) Muito ( ) Pouco ( ) Nada Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ 6.1 Qual o grau de satisfação que você dá em relação ao trabalho que executa: ( 1 ) muita satisfação ( 2 ) média satisfação ( 3 ) razoável satisfação ( 4) pouca satisfação ( 5 ) nenhuma satisfação

(243) 241 Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ 6.2 Em relação ao seu trabalho, o que mais lhe incomoda na empresa? ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ 6.3 Em relação a sua realização profissional e pessoal, o que você percebe que o trabalho poderia contribuir da melhor maneira para o seu crescimento dentro da empresa? ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ 6.4 Em relação a sua realização profissional e pessoal, o que você percebe que o trabalho poderia contribuir de melhor maneira para o seu crescimento fora da empresa? ___________________________________________________________________________________________________________ ___ Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ 6.5 O que você mais gostaria de poder fazer no seu campo profissional de atuação para que você se sentisse mais satisfeito: Comente: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) Observação ou sugestão de melhoria: não ( )

(244) 242 ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ Walton (1973) criou um modelo de QVT perante oito critérios, os quais se definem como: CRITÉRIO 1. Compensação justa e adequada INDICADORES Salário Jornada de Trabalho DESCRIÇÃO => Referente à remuneração => Carga horária de trabalho 7. Diante da sua percepção, a compensação do seu salário é: ( ) Injusta ( ) Justa Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ 7.1 Qual o nível de importância que você oferece para o seu salário: ( 1 ) muita importância ( 2 ) média importância ( 3 ) razoável importância ( 4) pouca importância ( 5 ) nenhuma importância Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ 7.2 Para você a carga de horário de trabalho é: ( ) Adequada ( ) Inadequada Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ 7.3 Qual o nível de importância que você oferece para a sua carga de trabalho: ( 1 ) muita importância ( 2 ) média importância ( 3 ) razoável importância ( 4) pouca importância ( 5 ) nenhuma importância Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ CRITÉRIO 2. Condições de trabalho INDICADORES Ambiente físico Salubridade DESCRIÇÃO => No sentido de conforto ergonômico => Ausência de exposição a riscos ocupacionais

(245) 243 8. Para você como está o conforto no ambiente físico do seu local de trabalho está: ( ) Ótimo ( ) Bom ( ) Regular ( ) Ruim Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ 8.1 Qual o nível de importância que você oferece para o conforto físico no seu local de trabalho: ( 1 ) muita importância ( 2 ) média importância ( 3 ) razoável importância ( 4) pouca importância ( 5 ) nenhuma importância Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ 8.2O que mais está incomodando você em relação ao risco no seu local de trabalho (mostrar uma lista com os riscos):______________________________ ( ) Barulho - Ruídos ( ) Móveis Inadequados ( ) Frio ( ) Calor ( ) Falta de Higiene e Limpeza ( ) Outro:_____________________ Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ CRITÉRIO 3. Uso e desenvolvimento das capacidades pessoais INDICADORES Autonomia; Estima Capacitação múltipla Informações sobre o trabalho 9. Na sua percepção, você tem liberdade de tomar decisões: ( ) nunca ( ) pouco ( ) sempre Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) Observação ou sugestão de melhoria: não ( ) DESCRIÇÃO => Liberdade para tomar decisões; => O quanto se sente querido por parte dos colegas => Qualificação específica e geral para o exercício da função => De que forma e em que profundidade se é informado sobre o trabalho

(246) 244 ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ 9.1 Qual o nível de importância que você oferece em ter liberdade para tomar decisões no seu local de trabalho: ( 1 ) muita importância ( 2 ) média importância ( 3 ) razoável importância ( 4) pouca importância ( 5 ) nenhuma importância Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: 9.2 O quanto se sente querido por parte dos colegas de trabalho: ( ) nada ( ) pouco ( ) muito Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ 9.3 Qual o nível de importância que você oferece em se sentir querido por parte dos colegas de trabalho: ( 1 ) muita importância ( 2 ) média importância ( 3 ) razoável importância ( 4) pouca importância ( 5 ) nenhuma importância Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________ 9.4 Você sente que a empresa investe na capacitação e qualificação específica e geral para o exercício da sua função: ( ) nada ( ) pouco ( ) sempre Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ 9.5 Qual o nível de importância que você oferece em poder ter capacitação e qualificação específica e geral para o exercício da sua função: ( 1 ) muita importância ( 2 ) média importância ( 3 ) razoável importância ( 4) pouca importância ( 5 ) nenhuma importância Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) Observação ou sugestão de melhoria: não ( )

(247) 245 ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ 9.6. Para você consegue ser bem informado e com profundidade sobre o seu trabalho: ( ) nada ( ) pouco ( ) sempre Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ 9.7 Qual o nível de importância que você oferece em se sentir ser bem informado com profundidade sobre o seu de trabalho: ( 1 ) muita importância ( 2 ) média importância ( 3 ) razoável importância ( 4) pouca importância ( 5 ) nenhuma importância Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ CRITÉRIO 4. Oportunidade de crescimento e segurança INDICADORES Carreira Desenvolvimento pessoal Estabilidade no emprego DESCRIÇÃO => Movimento de ascensão profissional/ => Melhoria em performance/ => Risco de demissão 10. Você percebe que existe ascensão profissional, ou seja, oportunidade de melhorar a sua carreira aqui na empresa: ( ) não ( ) pouco ( ) sim Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ 10.1 Qual o nível de importância que você tenha ascensão profissional, ou seja, oportunidade de melhorar a sua carreira aqui na empresa: ( 1 ) muita importância ( 2 ) média importância ( 3 ) razoável importância ( 4) pouca importância ( 5 ) nenhuma importância Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ 10.2 Você verifica que existe a oportunidade de melhoria e aperfeiçoamento profissional que contribuiu para seu crescimento pessoal? ( ) não ( ) um pouco ( ) muito Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( )

(248) 246 Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ 10.3 Qual o nível de importância que você dá para a oportunidade de melhoria e aperfeiçoamento profissional: ( 1 ) muita importância ( 2 ) média importância ( 3 ) razoável importância ( 4) pouca importância ( 5 ) nenhuma importância Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ 10.4 Você percebe que existe risco de demissão do seu emprego: ( ) não ( ) um pouco ( ) muito Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ 10.5 Qual o nível de importância que você dá para o risco de demissão do seu emprego: ( 1 ) muita importância ( 2 ) média importância ( 3 ) razoável importância ( 4) pouca importância ( 5 ) nenhuma importância Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ CRITÉRIO 5. Integração social na empresa INDICADORES Ausência de preconceitos Habilidade social Valores Comunitários DESCRIÇÃO => Inclusão ou exclusão na empresa => Educação e diplomacia => Valorização das tarefas pela empresa 11. Você percebe que ocorre sua a sua aceitação ou inclusão sua no trabalho: ( ) exclui sempre ( ) exclui facilmente ( ) inclui sempre ( ) inclui facilmente Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________

(249) 247 11.1Você identifica que existem preconceitos com você e os seus colegas de trabalho? ( ) não ( ) um pouco ( ) muito Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ 11.2 Qual o nível de importância que você dá para a ausência de preconceitos com você e os seus colegas de trabalho? ( 1 ) muita importância ( 2 ) média importância ( 3 ) razoável importância ( 4) pouca importância ( 5 ) nenhuma importância Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ 11.3 Você percebe que é valorizado pelas tarefas no desempenho do seu trabalho: ( ) não ( ) um pouco ( ) muito Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ 11.4 Qual o nível de importância que você dá para a valorização das tarefas que desempenha no trabalho: ( 1 ) muita importância ( 2 ) média importância ( 3 ) razoável importância ( 4) pouca importância ( 5 ) nenhuma importância Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ 11.5 Você sente que a empresa valoriza o seu potencial para desenvolver o trabalho: ( ) não ( ) um pouco ( ) muito Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ 11.6 Qual o nível de importância que você dá para a valorização o seu potencial para desenvolver o trabalho: ( 1 ) muita importância ( 2 ) média importância ( 3 ) razoável importância ( 4) pouca importância ( 5 ) nenhuma importância

(250) 248 Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ CRITÉRIO 6. Cidadania INDICADORES Direitos garantidos Privacidade Imparcialidade Liberdade de expressão DESCRIÇÃO => Pagamentos, férias, seguros etc. => Não invasão na documentação e decisões / => Ausência de subjetividade e decisões objetivas => Revelação das opiniões 12. Você percebe que possui suas férias garantidas? ( ) sim ( ) não Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ 12.1 Qual o nível de importância que você dá para a garantia de suas férias: ( 1 ) muita importância ( 2 ) média importância ( 3 ) razoável importância ( 4) pouca importância ( 5 ) nenhuma importância Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ 12.2 Você percebe que possui seu salário garantido? ( ) sim ( ) não Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ 12.3 Qual o nível de importância que você dá em ter a garantia do seu salário: ( 1 ) muita importância ( 2 ) média importância ( 3 ) razoável importância ( 4) pouca importância ( 5 ) nenhuma importância Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________

(251) 249 12.4 Você sente que a privacidade em relação a documentação pertencente ao seu trabalho: ( ) é protegida ( ) não é protegida Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ 12.5 Qual o nível de importância que você dá para a privacidade em relação à documentação pertencente ao seu trabalho: ( 1 ) muita importância ( 2 ) média importância ( 3 ) razoável importância ( 4) pouca importância ( 5 ) nenhuma importância Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ 12.6 Você sente que pode revelar as suas opiniões no trabalho – tem liberdade de expressão: ( ) nunca ( ) raramente ( ) sempre Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ 12.7 Qual o nível de importância que você dá em revelar as suas opiniões no trabalho: ( 1 ) muita importância ( 2 ) média importância ( 3 ) razoável importância ( 4) pouca importância ( 5 ) nenhuma importância Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ CRITÉRIO 7. Trabalho e espaço total de vida INDICADORES Vida pessoal preservada Horários previsíveis DESCRIÇÃO => Ausência de interferência na vida pessoal / => Uso do tempo pessoalprofissional 12.8 Você sente que tem interferência do seu trabalho na vida pessoal: ( ) não ( ) pouco ( ) muito Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________

(252) 250 12.9 Qual o nível de importância que você dá para interferência do seu trabalho na vida pessoal: ( 1 ) muita importância ( 2 ) média importância ( 3 ) razoável importância ( 4) pouca importância ( 5 ) nenhuma importância Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ 12.10 Do seu trabalho, o que mais te influencia em sua vida pessoal? Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ 12.11 Há horário antecipadamente determinado para você estar no seu trabalho? ( ) não ( ) sim Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ 12.12 Qual o nível de importância que você dá para antecipação de horário determinado para você estar no seu trabalho? ( 1 ) muita importância ( 2 ) média importância ( 3 ) razoável importância ( 4) pouca importância ( 5 ) nenhuma importância Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ CRITÉRIO 8. Relevância social do trabalho INDICADORES Imagem da empresa Responsabilidade social da empresa 13. Você percebe que a Celesc tem credibilidade na comunidade? ( ) não ( ) pouco ( ) sim Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) Observação ou sugestão de melhoria: não ( ) DESCRIÇÃO => Credibilidade da empresa na comunidade => Preservação ambiental, geração de empregos, metaqualidade

(253) 251 ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ 14. Você percebe que a Celesc contribui na preservação ambiental? ( ) não ( ) pouco ( ) sim Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ 14.1 Qual o nível de importância que você dá para a Celesc, na questão de contribuir para a preservação ambiental: ( 1 ) muita importância ( 2 ) média importância ( 3 ) razoável importância ( 4) pouca importância ( 5 ) nenhuma importância Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ 14.2 Você percebe que a Celesc contribui na geração de empregos? ( ) não ( ) pouco ( ) sim Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________ 14.3 Qual o nível de importância que você dá para a Celesc contribuir na geração de empregos? ( 1 ) muita importância ( 2 ) média importância ( 3 ) razoável importância ( 4) pouca importância ( 5 ) nenhuma importância Clareza na pergunta: sim ( ) não ( ) Objetividade na pergunta: sim ( ) não ( ) Observação ou sugestão de melhoria: ___________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________

(254) 252 Apêndice B - Instrumento de coleta de dados (questionário) aplicado aos participantes da pesquisa http://www.esag.udesc.br/ UNIVERSIDADE DO ESTADO DE SANTA CATARINA ESCOLA DE ADMINISTRAÇÃO E GERÊNCIA Bem-vindo a essa Pesquisa. Este é o instrumento de coleta de dados que contribuirá para a conclusão da dissertação de mestrado na linha de pesquisa de Gestão e Inovação Organizacional, do curso de Mestrado Profissional em Administração da Escola de Administração e Gerência - ESAG. A temática em estudo é “Racionalidade e Qualidade de Vida no Trabalho”. Você contribuirá de forma anônima no desenvolvimento desta pesquisa, levando em conta que a Ciência preza pela fidedignidade das informações. Essa pesquisa objetiva verificar a sua percepção na empresa em que você trabalha. Agradecemos muito a sua participação e contribuição! Mestranda: Elaine Cristina Casagrande Zanette Orientador: Jose Luiz Fonseca da Silva Filho, Dr. PERFIL DO EMPREGADO 1. CARGO NA EMPRESA: ______________________ 2. FAIXA ETÁRIA: 3. HÁ QUANTO TEMPO VOCÊ 4. QUAL SEU NÍVEL DE 5. ( ) Menos de 20 anos TRABALHA NA EMPRESA: ESCOLARIDADE? HIERÁRQUICO NA EMPRESA? ( ) 20 a 30 anos ( ) até 5 anos ( ) 1º Grau incompleto ( ) empregado (sem cargo) ( ) 31 a 40 anos ( ) 5 a 10 anos ( ) 1º Grau completo ( ) chefe de divisão ( ) 41 a 50 anos ( ) 10 a 20 anos ( ) 2º Grau incompleto ( ) chefe de departamento ( ) 51 a 60 anos ( ) mais de 20 anos ( ) 2º Grau completo ( ) assessor ( ) Curso Superior Incompleto ( ) assistente ( ) Curso Superior Completo ( ) diretor ( ) Mais de 60 anos ( ) Especialização (MBA, Outros) ( ) Mestrado ( ) Doutorado Outro (especificar):_______________________ QUAL O SEU NÍVEL

(255) 253 VALORES E OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS – CONJUNTO DOS VALORES PREDOMINANTES NA ORGANIZAÇÃO, SUA ORIGEM E FORMAS DE DIFUSÃO. OBJETIVOS DO GRUPO. PROCESSO DE ESTABELECIMENTO DOS OBJETIVOS, FORMAL OU NÃO. COMUNICAÇÃO DOS OBJETIVOS. 6. Quais dos valores abaixo que você 7. Quais dos valores abaixo que você 8. Você percebe que consegue desenvolver 9.Em relação à capacidade de desenvolver percebe que é mais valorizado pela percebe que é menos valorizado pela os as suas potencialidades (conhecimentos e empresa? empresa? habilidades no seu trabalho? Assinale o que achar necessário: seus conhecimentos Assinale o que achar necessário: e as suas habilidades), qual o nível de importância que você percebe que é dado? ( ) satisfação dos clientes ( ) satisfação dos clientes ( ) satisfação dos acionistas ( ) satisfação dos acionistas ( ) muita importância ( ) satisfação dos colaboradores ( ) satisfação dos colaboradores ( ) média importância ( ) satisfação dos fornecedores ( ) satisfação dos fornecedores ( ) pouca importância ( ) confiabilidade junto a todos os públicos ( ) confiabilidade junto a todos os públicos ( ) nenhuma importância com os quais a empresa se relaciona com os quais a empresa se relaciona ( ) qualidade dos processos e resultados ( ) qualidade dos processos e resultados ( ) ética ( ) ética ( ) transparência ( ) transparência ( ) profissionalismo ( ) profissionalismo ( ) responsabilidade social e ambiental ( ) responsabilidade social e ambiental ( ) segurança e qualidade de vida ( ) segurança e qualidade de vida ( ) sim ( ) não

(256) 254 10. O que existe na empresa e que lhe deixa satisfeito 11. O que existe na empresa e lhe deixa insatisfeito (a)? (a)? Assinale o que achar necessário: ( Assinale o que achar necessário: Assinale o que achar necessário: ( ) respeito mútuo ( ) as pessoas reconhecem os seus conhecimentos e suas ( ) transparência das ações experiências para aprimorar os resultados no ( ) solidariedade trabalho ( ) comprometimento do grupo ( ) oportunidade de estudar ( ) autonomia – liberdade para agir quando necessário ) as pessoas reconhecem os seus conhecimentos e suas experiências para aprimorar os resultados no trabalho 12. Do que você mais sente falta no seu trabalho? ( ) oportunidade de estudar ( ) respeito mútuo ( ) entendimento sobre o seu trabalho ( ) respeito mútuo ( ) autonomia – liberdade para agir quando necessário ( ) A capacidade que a empresa tem de atingir resultados ( ) autonomia – liberdade para agir quando necessário ( ) entendimento sobre o seu trabalho financeiros ( ) a capacidade que a empresa tem de atingir altos ( ) a capacidade que a empresa tem de atingir altos ( ) A capacidade de incentivar e desenvolver o seu resultados financeiros resultados financeiros potencial como indivíduo ( ( ( ) a capacidade de incentivar e desenvolver o seu ) a capacidade de incentivar e desenvolver o seu ) As ações administrativas baseadas no julgamento potencial como indivíduo potencial como indivíduo ético (julgamento bom, mal, verdadeiro, falso, correto, ( ( incorreto etc.) ) as ações administrativas baseadas em juízos de valor ) as ações administrativas baseadas em juízos de valor (bom, mau, verdadeiro, falso, correto, incorreto etc.) (bom, mau, verdadeiro, falso, correto, incorreto etc.) ( ) Metas da empresa para melhorias técnicas ( ) metas da empresa para melhorias técnicas ( ) metas da empresa para melhorias técnicas ( ) Metas da empresa para melhorias econômicas ( ) metas da empresa para melhorias econômicas ( ) metas da empresa para melhorias econômicas ( ) Metas Políticas ( ) metas políticas ( ) metas políticas ( ) Outros: (se necessário, utilize o verso da ( ) Outros: (se necessário, utilize o verso da folha) ( ) Outros: (se necessário, utilize o verso da folha) folha)__________________________________________ ______________________________________________ _______________________________________________ _______________________________________________ ______________________________________________ _______________________________________________ _________________________________ ______________________________________________ _______________________________________________ ______________________________________________ ______________________________________________

(257) 255 13. O que você observa que as pessoas na 14. Na sua percepção, os objetivos que a 15. O que você considera que é empresa buscam como prioridade no seu grupo empresa busca atingir estão em sintonia com os importante para você e não consegue de trabalho? seus objetivos no trabalho? obter no trabalho? Assinale o que achar necessário: ( ) não (se necessário, utilize o verso da ( ) às vezes ( ) sim ( ) Atingir ótimos resultados financeiros ( ) Incentivar e desenvolver o seu potencial como folha) _______________________________ Descreva ou exemplifique: (se necessário, utilize _______________________________ indivíduo o verso da folha) _______________________________ ( _________________________________________ _______________________________ juízos de valor (bom, mau, verdadeiro, falso, _________________________________________ _______________________________ correto, incorreto etc.) _________________________________________ _______________________________ ( ) Alcançar melhorias técnicas _________________________________________ _______________________________ ( ) Realizar metas políticas (aumento do poder) _________________________________________ _______________________________ ( ) Outros: (se necessário, utilize o verso da folha) _________________________________________ _______________________________ _________________________________________ _________________________________________ _______________________________ _________________________________________ _________________________________________ _______________________________ _________________________________________ _________________________________________ _______________________________ _________________________________________ _________________________________________ _______________________________ _________________________________________ _________________________________________ _______________________________ _________________________________________ _________________________________________ _______________________________ _________________________________________ _________________________________________ _______________________________ _________________________________________ _________________________________________ _______________________________ _______________________________________ _________________________________________ _______________________________ _______________________________________ _______________________________ ) Realizar ações administrativas baseadas em

(258) 256 TOMADA DE DECISÃO – PROCESSOS DECISÓRIOS, ESTILOS MAIS FREQUENTES. DIFERENCIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS DECISÓRIAS NA ORGANIZAÇÃO, SUBGRUPOS/PESSOAS QUE DECIDEM. DIMENSÕES DETERMINANTES NO PROCESSO DECISÓRIO. 16. Você percebe que ao tomarem decisões 17. Em relação à pergunta anterior, o bom 18. Você percebe que ao tomarem decisões 19. Você percebe que ao tomarem decisões na na empresa seu nível de entendimento é: entendimento sobre as situações em na empresa existem preocupações com as empresa a preocupação é: discussão no trabalho interfere na sua questões éticas? Assinale o que achar necessário: ( ) Suficiente satisfação? ( ) com os objetivos dos empregados ( ) Insuficiente ( ) Sim Sobre as situações em discussão. ( ) Sim ( ) com o aumento do lucro para a empresa ( ) Não ( ) com os objetivos dos acionistas ( ) com os objetivos dos clientes ( ) Não ( ) Outros: (se necessário, utilize o verso da folha) _________________________________ _________________________________ _________________________________ _________________________________ _________________________________ _________________________________ _________________________________ _________________________________ _________________________________ 20. Qual o nível de importância 21. Como você avalia a atenção 22. Como você avalia a atenção 23. Como você avalia a atenção 24. Como você avalia a atenção que é dado na empresa pela que é dada à satisfação dos que é dada ao julgamento ético na que é dada ao desenvolvimento que é dada ao comprometimento inclusão dos empregados em empregados na empresa? empresa? das potencialidades humanas no com o lucro da empresa? trabalho? discussões sobre o trabalho? ( ) muita importância ( ) muita importância ( ) muita importância ( ) média importância ( ) média importância ( ) muita importância ( ) média importância ( ) média importância ( ) pouca importância ( ) pouca importância ( ) média importância ( ) pouca importância ( ) pouca importância ( ) nenhuma importância ( ) nenhuma importância ( ) pouca importância ( ) nenhuma importância ( ) nenhuma importância ( ) muita importância ( ) nenhuma importância

(259) 257 SATISFAÇÃO INDIVIDUAL – GRAU DE SATISFAÇÃO DOS MEMBROS EM FAZER PARTE DA ORGANIZAÇÃO. PRINCIPAIS FONTES DE SATISFAÇÃO OU DE INSATISFAÇÃO. 25. Você considera que esta empresa 27. Você sente que possui autonomia no 30. Há satisfação em relação ao seu trabalho 33. Em relação ao seu trabalho, o que mais contribui para o seu crescimento trabalho, ou seja, consegue executar ou que executa? lhe incomoda ? (se necessário, utilize o verso pessoal? aprimorar o seu trabalho com liberdade, sem ( ) muito ( ) pouco ( ) nada necessidade de pedir autorização a outras ( ) sim, muito pessoas? ( ) sim, mas pouco ( ) sim ( ) não ( ) não Se a resposta foi sim, responda à questão 28: 26. Em nível de importância, quanto isso interfere na sua satisfação como 28. Essa autonomia no trabalho cria maior profissional? satisfação para você? ( ) interfere muito ( ) sim ( ) não ( ) interfere médio da folha) ____________________________________ 31. Qual o grau de satisfação que você ____________________________________ atribui ao trabalho que executa: ____________________________________ ( ) muita satisfação ________________________ ( ) média satisfação 34. Em relação a sua satisfação, no que ( ) pouca satisfação você percebe que o trabalho poderia ( ) nenhuma satisfação contribuir ? (se necessário, utilize o verso da folha) 32. Em relação ao seu trabalho, do que mais ____________________________________ você gosta e lhe traz realização? (se ____________________________________ ( ) interfere pouco Se a resposta foi não, responda à questão 29: necessário, utilize o verso da folha) ____________________________________ ( ) não interfere 29. Essa falta de autonomia no trabalho cria ______________________________________ ____________________________________ insatisfação para você? ______________________________________ ____________________________________ ( ) sim ______________________________________ ____________________________________ ____________________________________ ____________________________________ ____________________________________ ____________________________________ ____________________________________ ____________________________________ ( ) não

(260) 258 CRITÉRIO Compensação justa e adequada 35. Diante da sua percepção, compensação do seu salário é: ( ) injusta ( ) justa a INDICADORES DESCRIÇÃO Salário => Referente à remuneração Jornada de Trabalho => Carga horária de trabalho 36. Qual o nível de importância que 37. Para você a carga de horário de você atribui ao seu salário? trabalho é: ( ) muita importância ( ) adequada ( ) média importância ( ) inadequada ( ) razoável importância ( ) pouca importância ( ) nenhuma importância CRITÉRIO Condições de trabalho INDICADORES DESCRIÇÃO Ambiente físico => No sentido de conforto ergonômico Salubridade => Ausência de exposição a riscos ocupacionais 38. Para você, como estão as condições físicas do seu 39. Qual o nível de importância que você atribui ao 40. Assinale o (s) item (s) que mais incomoda você no seu local de ambiente de trabalho? conforto físico no seu local de trabalho? trabalho? ( ) Barulho – Ruídos ( ) Ótimas ( ) muita importância ( ) Móveis Inadequados ( ) Boas ( ) média importância ( ) Temperatura inadequada ( ) Regulares ( ) pouca importância ( ) Iluminação insuficiente ( ) Ruins ( ) nenhuma importância ( ) Falta de Higiene e Limpeza ( ) Outro: (se necessário, utilize o verso da folha) _______________________________________________________ _______________________________________________________ _______________________________________________________

(261) 259 CRITÉRIO INDICADORES Uso e desenvolvimento das Autonomia capacidades pessoais Estima Capacitação múltipla Informações sobre o trabalho DESCRIÇÃO => Liberdade para tomar decisões => O quanto se sente querido por parte dos colegas => Qualificação específica e geral para o exercício da função => De que forma e em que profundidade se é informado sobre o trabalho 41. O quanto se sente aceito/valorizado por seus 42. Você sente que a empresa investe na capacitação e qualificação para 43. Qual o nível de importância que você atribui a colegas de trabalho? o exercício da sua função? capacitação e qualificação para o exercício da sua ( ) nada função? ( )nada ( ) pouco ( ) pouco ( ) sempre ( ) muito ( ) muita importância ( ) média importância ( ) pouca importância ( ) nenhuma importância 44. Você percebe que possui entendimento suficiente para desenvolver o seu trabalho? 45. Do que você sente falta para melhorar o nível de entendimento no seu de trabalho? Assinale o que achar necessário: ( ) sim, o entendimento é suficiente ( ) não, o entendimento é insuficiente ( ) Participar de reuniões de trabalho ( ) Existir debates para a troca de experiências e conhecimentos ( ) Instrução da gerência em relação às atividades solicitadas ( ) Outros: (se necessário, utilize o verso da folha) _____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________

(262) 260 CRITÉRIO INDICADORES DESCRIÇÃO Carreira => Movimento de ascensão profissional Desenvolvimento pessoal => Melhoria em performance Estabilidade no emprego => Risco de demissão Oportunidade de crescimento e segurança 46. Você percebe que existe 47. Qual o nível de importância que você 48. Você verifica que existe a oportunidade de 49. Você percebe que existe risco de demissão ascensão profissional, ou seja, atribui a ter ascensão profissional? melhorar o seu desempenho no trabalho? do seu emprego? ( ( oportunidade de melhorar a sua carreira na empresa? ( ) não ( ) sim ) não ( ) sim ) não ( ) sim ( ) muita importância ( ) média importância Comente: (se necessário, utilize o verso da folha) 50. Qual o nível de importância que você ( ) pouca importância ____________________________________________ atribui ao risco de demissão do seu emprego? ( ) nenhuma importância ____________________________________________ ____________________________________________ ( ) muita importância ____________________________________________ ( ) média importância ____________________________________________ ( ) pouca importância ____________________________________________ ( ) nenhuma importância ____________________________________________

(263) 261 CRITÉRIO Integração social na empresa INDICADORES DESCRIÇÃO Ausência de preconceitos => Inclusão ou exclusão na empresa Habilidade social => Educação e diplomacia Valores => Valorização das tarefas pela empresa Comunitários 51. Você percebe que ocorre a sua 52. Você identifica que existem preconceitos no 54. Você percebe que é valorizado pelas 56. Você percebe que a gerência valoriza seu aceitação seu local de trabalho? tarefas no desempenho do seu trabalho? potencial social no ambiente de ) sim para desenvolver o trabalho? trabalho? ( humano ( ) não ( ) não ( ) não ( ) sim ( ) sim Se a resposta foi sim, responda à 53: 55. Qual o nível de importância que você 53. Isto cria insatisfação no seu ambiente de atribui trabalho? desempenha no trabalho? à valorização das tarefas que ( ) não ( ) sim Comente: (se necessário, utilize o verso da folha) ________________________________________ ________________________________________ ( ) não ( ) muita importância ________________________________________ ( ) sim ( ) média importância ________________________________________ ( ) pouca importância ________________________________________ ( ) nenhuma importância ________________________________________ ________________________________________ ________________________________________ ________________________________________ ________________________________________ ________________________________________

(264) 262 CRITÉRIO INDICADORES DESCRIÇÃO Cidadania Direitos garantidos => Pagamentos, férias, seguros etc. Privacidade => Não invasão na documentação e decisões Imparcialidade => Ausência de subjetividade e decisões objetivas Liberdade de expressão => Revelação das opiniões 57. Você possui o direito de tirar as suas férias 58. Qual o nível de importância que você 59. Você percebe que possui seu salário 60. Qual o nível de importância que você e desfrutar delas com tranquilidade? atribui à possibilidade de gozar as férias garantido? atribui a ter a garantia do seu salário? ( ( ) muita importância no período necessário para a sua vida? ( ) sim ( ) não ) sim ( ) muita importância Comente: (se necessário, utilize o verso da ( ) média importância folha)___________________________________ ( ) pouca importância ______________________________________ ( ) nenhuma importância ______________________________________ ( ) média importância ( ) não ( ) pouca importância ( ) nenhuma importância

(265) 263 61. Você sente que tem liberdade de expor 62. Qual o nível de importância que você suas opiniões no trabalho? atribui à possibilidade de expor as suas opiniões no trabalho? ( ) sim ( ) não ( ) muita importância ( ) média importância Comente: (se necessário, utilize o verso da ( ) pouca importância folha) ( ) nenhuma importância ______________________________________ ______________________________________ ______________________________________ ______________________________________ ______________________________________

(266) 264 CRITÉRIO Trabalho e espaço total de vida INDICADORES DESCRIÇÃO Vida pessoal preservada => Ausência de interferência na vida pessoal Horários previsíveis => Uso do tempo pessoal-profissional 63. Você percebe que o seu trabalho traz : 65. Há horário previsto e determinado para você estar no seu trabalho? ( ) muita satisfação ( ) não ( ) pouca satisfação ( ) sim ( ) nenhuma satisfação 66. Qual o nível de importância que você atribui ao horário previsto e 64. Com referência ao seu trabalho, o que mais tem influenciado a sua vida? (se determinado para você estar no seu trabalho? necessário, utilize o verso da folha) ( ) muita importância __________________________________________________________________________ ( ) média importância __________________________________________________________________________ ( ) razoável importância __________________________________________________________________________ ( ) pouca importância __________________________________________________________________________ ( ) nenhuma importância __________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________

(267) 265 CRITÉRIO INDICADORES DESCRIÇÃO Imagem da empresa => Credibilidade da empresa Responsabilidade social da empresa na comunidade 12. Relevância social do trabalho => Preservação ambiental, geração de empregos. 67. Você percebe que a empresa em que trabalha 69. Você percebe que a empresa contribui para a geração tem credibilidade na comunidade? de empregos? ( ) não ( ) não ( ) sim ( ) sim 68. Você percebe que a empresa em que trabalha contribui para a preservação ambiental? ( ) não ( ) sim

(268) 266 70. Você se sente realizado com o seu trabalho? (se 12.5 O que você mais percebe como necessário e que 72. O que você gostaria de dizer e não foi necessário, utilize o verso da folha) você gostaria que existisse no seu trabalho? (se perguntado neste questionário? (se necessário, utilize _________________________________ necessário, utilize o verso da folha) o verso da folha) _________________________________ _________________________________ _________________________________ _________________________________ _________________________________ _________________________________ _________________________________ _________________________________ _________________________________ _________________________________ _________________________________ _________________________________ _________________________________ _________________________________ _________________________________ _________________________________ _________________________________ _________________________________ _________________________________ _________________________________ _________________________________ _________________________________ _________________________________ _________________________________ _________________________________ _________________________________ _________________________________ _________________________________ _________________________________ _________________________________ _________________________________ _________________________________ _________________________________ _________________________________ _________________________________ _________________________________

(269) 267 ANEXO Anexo A - Levantamento bibliográfico

(270) 268 Anexo A - Levantamento bibliográfico BIBLIOTECA CENTRAL – UDESC Setor de Referência e apoio ao usuário Fone: (48)3321 8437 – Email: bc@udesc.br Av.MadreBenvenuta, 2007 - Itacorubi Florianópolis/SC - Brasil - Cep: 88035-001 http://bibliotecacentraludesc.blogspot.com/ http://twitter.com/bc_udesc LEVANTAMENTO BIBLIOGRÁFICO NOME USUÁRIO: ELAINE CRISTINA CASAGRANDE ZANETTE E-MAIL: elainecristinacz@gmail.com CURSO: ESAG-MESTRADO Ad. Empresarial DATA: 12 maio de 2011 PALAVRAS-CHAVE: Qualidade de vida no trabalho; Racionalidade instrumental; Racionalidade substantiva; Qualityofworkinglife; Instrumental rationality; Substantive rationality BASE DE DADOS: PORTAL DE PERIÓDICOS DA CAPES Estratégias de busca: "Título=("qualityofworkinglife") E Título=(rationality)" em "Ciências Sociais Aplicadas" (nenhum resultado) "Todos os campos=("qualityofworkinglife") E Todos os campos=(rationality)" (relevantes): 1. Flexicurity as a moderator of the relationship between job insecurity and psychological well-being (Brendan Burchell) 2. Tradução para português brasileiro e validação de um questionário de avaliação de produtividade. (Portuguese) : Translation into Brazilian Portuguese and validation of the Work Limitations Questionnaire. (English) ARTIGOS NACIONAIS 1. FELICIDADE NO AMBIENTE DE TRABALHO: EXAME E PROPOSIÇÃO DE ALGUMAS VARIÁVEIS CRÍTICAS (Anselmo Ferreira Vasconcelos) 2. Avaliação de Atividades no Terceiro Setor de Belo Horizonte: da racionalidadesubjacente às influências institucionais (Carlos Eduardo Guerra Silva e Afrânio Carvalho Aguiar)

(271) 269 3. EU ME DEMITO! EVIDÊNCIAS DA RACIONALIDADE SUBSTANTIVA NAS DECISÕES DE DESLIGAMENTO EM ORGANIZAÇÕES (Julia BelliaMargoto, Ricardo Roberto Behr, Ana Paula Paes de Paula) 4. A flexibilização do trabalho e da gestão de pessoas limitadas pela racionalidade instrumental (Clesar Luiz Loch, Guilherme Silveira Correia) 5. THIRY-CHERQUES, Hermano Roberto. Max Weber: o processo de racionalização e o desencantamento do trabalho nas organizações contemporâneas. Rev. Adm. Pública [online]. 2009, vol.43, n.4, pp. 897-918. ISSN 0034-7612. 6. Terceiro Setor: racionalidade instrumental ou substantiva? (Marizeth Antunes Barros, Thaís Chacon dos Santos) 7. O LAZER COMO UM ASPECTO A SER CONSIDERADO NA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (Leandra Fernandes do Nascimento e Raimundo Wellington Araújo Pessoa) DISSERTAÇÃO NACIONAL 1. DIFICULDADES ENTRE RACIONALIDADE INSTRUMENTAL E RACIONALIDADE SUBSTANTIVA NA PRÁTICA GESTIONÁRIA DE PROFISSIONAIS FORMADOS EM CURSO DE GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO (RUBSON MARQUES RODRIGUES)

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