PERCEPÇÃO DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS SOBRE POLÍTICAS E AÇÕES DE RETENÇÃO DE PESSOAL ADOTADAS NA INDÚSTRIA METAL -MECÂNICA NA REGIÃO NORTE DE SANTA CATARINA

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LISE STEIGLEDER CHAVES

PERCEPÇÃO DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS SOBRE

POLÍTICAS E AÇÕES DE RETENÇÃO DE PESSOAL ADOTADAS NA

INDÚSTRIA METAL-MECÂNICA NA REGIÃO NORTE DE

SANTA CATARINA

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UNIVERSIDADE DO ESTADO DE SANTA CATARINA – UDESC

CENTRO DE CIÊNCIAS DA ADMINISTRAÇÃO - ESAG

CURSO DE MESTRADO EM ADMINISTRAÇÃO

ÁREA DE CONCENTRAÇÃO:

GESTÃO ESTRATÉGICA DAS ORGANIZAÇÕES

LISE STEIGLEDER CHAVES

PERCEPÇÃO DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS SOBRE

POLÍTICAS E AÇÕES DE RETENÇÃO DE PESSOAL ADOTADAS NA

INDÚSTRIA METAL-MECÂNICA NA REGIÃO NORTE DE

SANTA CATARINA

Dissertação apresentada como requisito à obtenção do grau de Mestre. Curso em Administração, Centro de Ciências da Administração – ESAG – Universidade do Estado de Santa Catarina, UDESC.

Orientador: Prof. Mário César Barreto Moraes, Doutor

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LISE STEIGLEDER CHAVES

PERCEPÇÃO DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS SOBRE

POLÍTICAS E AÇÕES DE RETENÇÃO DE PESSOAL ADOTADAS NA

INDÚSTRIA METAL-MECÂNICA NA REGIÃO NORTE DE

SANTA CATARINA

Esta dissertação foi julgada Aprovada para a obtenção do Título de Mestre em Administração (Gestão Estratégica das Organizações) e aprovada em sua forma final pelo Curso Mestrado em Administração da Universidade do Estado de Santa Catarina.

___________________________________ Prof. Mário César Barreto Moraes, Dr.

Coordenador do Mestrado

Apresentada à Comissão Examinadora, integrada pelos professores:

Orientador: ________________________________________ Prof. Doutor Mário César Barreto Moraes.

Membro: _____________________________________ Prof. Doutor Luís Gonzaga Mattos Monteiro

Membro: _____________________________________

Profa. Doutora Graziela Dias Alperstedt

Membro: _____________________________________ Prof. Doutor Wilson José Mafra

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DEDICO

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AGRADEÇO

Ao meu marido e filhos, que me apóiam em todas as horas. Aos meus pais, que me ensinaram a amar os livros.

Ao meu orientador, Prof. Mário Moraes, que me pressionou na hora certa, que apontou caminhos e me apoiou.

À Cris, Bia e Ricardo, pela disposição em me ajudarem com pesquisas na internet, sistemas e gráficos.

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RESUMO

A questão da retenção de talentos por parte de empresas de diversos portes e áreas de atuação é um assunto importante e presente na literatura contemporânea da gestão de Recursos Humanos. E uma das políticas adotadas por grande parte das organizações é a concessão de benefícios. Porém, a questão que se evidencia é a eficácia dessas ações. Assim, este estudo dedicou-se a analisar e verificar essa eficácia, elegendo para esse fim, empresas metalmecânicas do norte-catarinense com 1.000 ou mais empregados. Essa delimitação deu-se porque o Estado de Santa Catarina e em especial a região norte-catarinense tem um dos maiores índices de desenvolvimento econômico do País, concentrando empresas de grande porte no setor metalmecânico. Dentro dessa perspectiva, este estudo apresenta como base conceitual as diversas escolas de administração e seus pressupostos e expõe os resultados obtidos por meio da aplicação de um questionário/entrevista com gestores de Recursos Humanos de sete empresas da região apontada, aplicando o modelo quali-quantitativo. A interpretação dos dados levou à conclusão que as empresas analisadas adotam fortemente a política de concessão de benefícios como uma ferramenta de complementação e cobertura de carências socioeconômicas e educacionais necessárias para a garantia da produtividade e dos resultados desejados pela empresa. E ainda que para a maioria das empresas pesquisadas essas práticas constituem-se fator de retenção de pessoas. A pesquisa levou também à percepção o quanto o setor empresarial ainda orienta-se por teorias motivacionais nas quais as pessoas se importam com a hierarquia de necessidades de fatores motivacionais. A adoção de programas flexíveis e programas de comunicação contínuos e consistentes podem gerar vantagem competitiva na retenção de talentos.

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ABSTRACT

The retention of talent by companies of many different sizes and working areas is an important issue and it is present in the contemporary literature of human resources. And one of the policies adopted by a great number of the organizations is the concession of benefits. Although, the question to be investigated is the efficiency of these actions. Therefore, this study has worked to analyze and verify this efficiency, electing for this means, metal/mechanical companies from the north of Santa Catarina with a thousand or more employees. This choice has presented itself because the state of Santa Catarina and especially the North has had one of the largest levels of economies development in the country, gathering large companies in the metal/mechanical area. Within this perspective, this study shows a conceptual base many management schools and their presumptions and displays results obtained by the application of a questionnaire/interview with human resources managers from seven companies from the chosen region, applying the “QUALI-QUANTITATIVO” model. The data interpretation has led to the conclusion that the companies analyzed have strongly adopted the benefits concession policy as a complementary tool and the socio-economic and educational needs coverage as a guarantee of productivity and the results desired by the company. And moreover the majority of the companies researched who practice this constitute a retention of people. The research has also led to the perception of how much the industrial area is still guided by motivational theories by which people care about the hierarchical needs of motivational factors. The adoption of flexible programs and continuing and consistent communication programs may create competitive advantages in the retention of talent.

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LISTA DE ILUSTRAÇÕES

Quadro 1 – Tipos de planos de incentivo em empresas norte-americanas ...64

Quadro 2 – Vantagens dos programas de pagamento de incentivos ...65

Quadro 3 – Tipos de planos de incentivo de longo prazo ...69

Quadro 4 - Critérios para fixação de remuneração ...72

Quadro 5 – Comparação das abordagens ...75

Gráfico 1 - Objetivos das empresas ao adotar programas de benefícios ...96

Gráfico 2 - Formas de divulgação dos benefícios oferecidos pela empresa ...97

Gráfico 3 - Benefícios alimentares ...98

Gráfico 4 - Benefícios atuariais...99

Gráfico 5 - Benefícios ligados à educação ... 100

Gráfico 6 - Benefícios/programas de qualidade de vida... 101

Gráfico 7 - Políticas e práticas de remuneração... 102

Gráfico 8 - Benefícios da área de saúde... 103

Gráfico 9 - Outros benefícios oferecidos pela empresa ... 104

Gráfico 10 - Benefícios sociais ... 105

Gráfico 11 - Benefícios relacionados a transporte ... 106

Gráfico 12 - Fatores observados no processo de seleção de novos funcionários... 106

Gráfico 13 - Adoção de Códigos de Conduta ou de Ética ... 107

Quadro 6 – Comentários sobre Códigos de Conduta e de Ética ... 108

Quadro 7 - Definição periódica de metas e objetivos ... 111

Quadro 8 - Correlação entre concessão de benefícios e motivação na visão de Recursos Humanos ... 112

Quadro 9 - Motivos para permanecer na empresa – Visão de Recursos Humanos ... 113

Quadro 10 - Outras ações de retenção ... 114

Quadro 11 - Percepção de Recursos Humanos sobre eqüidade nas ações de retenção... 115

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LISTA DE TABELAS

Tabela 1 - Tempo de trabalho dos profissionais...51

Tabela 2 – Oportunidades de trabalho na indústria catarinense ...52

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SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO...12

1.1 EXPOSIÇÃO DO TEMA ...12

1.2 DELIMITAÇÃO DO TEMA ...14

1.3 DEFINIÇÃO DO PROBLEMA ...15

1.4 DEFINIÇÃO DOS OBJETIVOS...15

1.4.1 Objetivo geral...15

1.4.2 Objetivos específicos...15

1.5 JUSTIFICATIVA...15

1.6 ORGANIZAÇÃO DO ESTUDO ...16

2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA...17

2.1 PERSPECTIVAS HISTÓRICAS SOBRE O TRABALHO: DA CULPA AO CONSTRUIR-SE PELO TRABALHO ...17

2.1.1 Nascimento das fábricas e urbanização ...18

2.1.2 A sociedade contemporânea ...21

2.1.3 A sociedade pós-industrial ...21

2.2ORGANIZAÇÕESEATEORIADAADMINISTRAÇÃO...23

2.2.1 As organizações...23

2.2.2 O ser humano nas organizações...25

2.2.3 Teorias da administração ...30

2.2.3.1 Teoria da Administração Científica...31

2.2.3.2 Teoria Clássica das Organizações...33

2.2.3.3 Teorias de Transição...35

2.2.3.4 A Escola Comportamental...36

2.2.4 A evolução da Teoria da Administração...39

2.2.4.1 A Abordagem Sistêmica...40

2.2.4.2 A Abordagem Contingencial...41

2.2.4.3 A organização contemporânea e as relações humanas...43

2.3 O PROFISSIONAL ...45

2.4OCONTEXTODEROTATIVIDADEDE MÃO-DE-OBRAXMOTIVAÇÃOE INCENTIVOXRETENÇÃODEPROFISSIONAIS ...50

2.4.1. Turn over...50

2.4.2 Papel da motivação e incentivo na retenção de profissionais...52

2.4.3 Práticas atuais na retenção de pessoas ...61

2.4.3.1 Planejamento de remuneração estratégica...62

2.4.3.2 Planos de incentivo ou programas de pagamento variável...63

2.4.3.3 Planos de benefícios...76

2.4.3.4 Sistemas de trabalho de elevado desempenho...80

3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS...84

3.1 CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA...84

3.2 MODO DE INVESTIGAÇÃO ...85

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4 CARACTERIZAÇÃO DO UNIVERSO PESQUISADO...88

4.1. AS EMPRESAS PESQUISADAS...88

4.1.1 O setor metalmecânico ...88

4.1.1.1 A Whirlpool...89

4.1.1.2 A Embraco – Unidade de Compressores Whirlpool...90

4.1.1.3 A Tupy Fundições...91

4.1.1.4 A Schulz...92

4.1.1.5 A Empresa X ...92

4.1.1.6 A WEG...93

4.1.1.7 A Wetzel...94

5 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS COLETADOS ...95

5.1 RESULTADOS QUANTITATIVOS ...95

5.2 RESULTADOS QUALITATIVOS ... 110

6 CONSIDERAÇÕES FINAIS... 117

6.1 RECOMENDAÇÕES ... 125

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS... 126

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1 INTRODUÇÃO

1.1 EXPOSIÇÃO DO TEMA

Talentos são recursos indispensáveis ao sucesso das organizações e as empresas vêm enfrentando sérios problemas em sua captação e retenção. Por conta dessas dificuldades que afligem a um número expressivo de empresas, ou seja, pela demanda existente e a escassez de estudos sobre tal tema é que se delineia o presente trabalho.

Partindo de pesquisa bibliográfica e passando por pesquisa de campo pretendeu-se situar contextualmente o tema e analisá-lo de forma a possibilitar levantamento sobre as políticas e ações que vêm sendo conduzidas pelas organizações para reter profissionais e a percepção das áreas de recursos humanos sobre tais práticas.

Para tanto, parti u-se da compreensão histórica da construção do modelo industrial e do trabalho, considerando o nascimento das fábricas e o processo de urbanização. O quanto o modelo de classes perpetuou-se através deste processo, separando até os dias de hoje os funcionários que produzem diretamente os bens daqueles que geram os processos ou que detêm o capital, apesar da evolução significativa da tecnologia e dos recursos utilizados pelos trabalhadores atualmente, é outro ponto tratado neste trabalho.

Nesse percurso também ganha relevância o trabalho caracterizado pelos serviços, que crescem consideravelmente através do consumo de lazer, educação, saúde, pesquisa, comunicação, publicidade entre outros citados por Aranha e Martins (1993) e Dejour (1987).

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As teorias da administração dão seqüência ao estudo das características e demandas que as organizações geram, e incorpora a contribuição de diferentes ciências como a psicologia, a economia, a sociologia, entre outras. Essa contribuição sustenta a busca pela eficácia, pelo desempenho e pelo papel da liderança no funcionamento dessa estrutura e o atendimento de seus objetivos.

É nesse cenário que se coloca o homem - trabalhador, com suas necessidades, objetivos, esperanças, capacidades e potencialidades. Esse ser biopsicossocial transita constantemente entre os diferentes meios que o circundam, colocando-se como agente e sujeito das forças que por esse espaço se interseccionam.

Como as diferentes teorias da administração trazem em seu bojo "uma determinada concepção da natureza humana e um ideal de sociedade, que pressupõe uma escolha ideológica" conforme salienta Aguiar (1992, p. 87), tem-se como natural que os conceitos e práticas das escolas da administração fossem transformando-se ao longo do tempo. Assim, de uma visão científica, calcada em tempos e movimentos, na seleção e educação de modo que cada um ficasse responsável pela tarefa na qual fosse o melhor, como Taylor (2006) pregava, evoluiu-se gradativamente para sistemas de administração em que o sucesso da empresa é tido como resultante das pessoas que ne la trabalham, pela condição de tomarem decisões colaborativas e pela responsabilidade que assumem, segundo Waterman (apud STONER e FREEMAN, 1999, p. 36).

Nesse contexto, atrair e manter profissionais em seus quadros passa a fazer parte da rotina das organi zações. Políticas e ações de retenção são estruturadas e aplicadas. Boa parte dessas ações traduz-se por uma gama de benefícios oferecidos para todos ou para alguns funcionários, pela adoção de planos de remuneração que devem estar condizentes com a remuneração de outras empresas concorrentes ou não, mas que fazem parte do ambiente onde a organização está inserida. Da mesma forma, outros benefícios e práticas de retenção são adotados conforme o mercado.

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As empresas selecionadas para configurar este trabalho representam um segmento importante no cenário socioeconômico nacional e contam com operações em diversos estados e países.

O Estado de Santa Catarina tem um dos maiores índices de desenvolvimento econômico do País, baseado numa produção industrial diversificada, na agropecuária e na extração de minérios. As indústrias de maior expressão encontram-se no setor agroindustrial, metalmecânico, têxtil, de cerâmica e de máquinas e equipamentos eletroeletrônicos. Um dos pólos industriais mais significativos localiza-se na microrregião1 denominada norte-catarinense e

compreende municípios com características socioeconômicas semelhantes. Entre esses municípios destacam-se Joinville e Jaraguá do Sul, por concentrarem pólos industriais diversificados e onde se localizam as maiores empresas do segmento metalmecânico (CARRARO, 2004; MRE, 2007).

A força de trabalho abrange mais de 37.000 pessoas desse segmento localizadas na região assinalada, atuando em processos típicos da indústria metalmecânica. As empresas desse e de outros setores econômicos adotam políticas e ações de retenção visando atender as demandas dessa população no campo da saúde, da educação, da remuneração, da alimentação, do transporte, da previdência, da qualidade de vida e outros. Para esse fim, implantam programas de benefícios, divulgando-os a seus funcionários.

Assim, este trabalho, ao focar-se na realidade das empresas aqui consideradas, busca identificar as políticas e ações de retenção de pessoal e levanta as teorias que permitem analisar e compreender a percepção das áreas de Recursos Humanos sobre a efetividade dessas ações.

1.2 DELIMITAÇÃO DO TEMA

Este estudo, valendo-se do olhar de quem administra recursos humanos, deve possibilitar identificar quais são as políticas e as ações de retenção de talentos que vêm sendo implantadas pelas indústrias do setor metalmecânico, situadas no

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norte-catarinense, com 1.000 ou mais empregados. Deve, ainda, discutir a percepção das áreas de recursos humanos sobre as ações e políticas adotadas.

1.3 DEFINIÇÃO DO PROBLEMA

Como a área de Recursos Humanos das indústrias metalmecânicas do norte-catarinense percebe as políticas e ações de retenção de pessoas?

1.4 DEFINIÇÃO DOS OBJETIVOS

1.4.1 Objetivo geral

Analisar à luz da base teórica a percepção da área de Recursos Humanos sobre as políticas e ações das empresas metalmecânicas do norte -catarinense com 1.000 ou mais empregados, para retenção de pessoal.

1.4.2 Objetivos específicos

1. Identificar junto à área de Recursos Humanos as políticas e ações adotadas pelas empresas do setor metalmecânico do norte-catarinense com 1.000 ou mais empregados para retenção de pessoas;

2. Levantar a percepção da área de Recursos Humanos das empresas do setor metalmecânico do norte-catarinense com 1.000 ou mais empregados sobre as ações e políticas para retenção de pessoas. 3. Comparar as percepções levantadas com os fundamentos teóricos.

1.5 JUSTIFICATIVA

O presente trabalho nasce de um interesse profissional da consultoria dirigida para as empresas e suas ações em gestão de pessoas.

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tecnologia de produção (US$ 107 bilhões) com os gastos com tecnologia da informação (US$ 112 bilhões). A partir de então se evidenciou a relevância do capital humano como principal fonte dessa Era do Conhecimento.

Considerando que a expressão “capital humano” significa pessoas com grau de instrução adequado para as diferentes tarefas, muitas vezes especializadas, pode-se reconhecê-las como talentos. Na Era do Conhecimento , tão importante quanto ter um talento, é mantê-lo na empresa.

Vale ainda ressaltar que as corporações de sucesso tendem a fomentar o desenvolvimento e crescimento das pessoas como forma de atraí-las.

Assim, identificar e administrar o talento pode ser uma das mais importantes, atuais e desafiadoras tarefas dos gestores das organizações.

Evidencia-se, dessa forma, a necessidade de mudanças do modelo tradicional de gestão de recursos humanos, com o reconhecimento e a implementação de políticas e práticas que tenham como função principal atrair e reter os melhores profissionais.

1.6 ORGANIZAÇÃO DO ESTUDO

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2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

2.1 PERSPECTIVAS HISTÓRICAS SOBRE O TRABALHO: DA CULPA AO CONSTRUIR-SE PELO TRABALHO

Ao expulsar Adão e Eva do Paraíso, Deus vaticina a trajetória que o Homem deverá cumprir para garantir sua sobrevivência: “No suor do teu rosto comerás o teu pão, até que tornes a terra, pois dela foste formado; porque tu és pó e em pó te tornarás” (BÍBLIA. Livro do Gênesis, 3, versículo 19).

Assim o trabalho, como conceito, se vê acompanhado desde então e ao longo da história, por uma carga negativa de castigo.

A palavra trabalho origina -se do vocábulo latino tripaliare, do substantivo

tripalium, aparelho de tortura formado por três paus, ao qual eram atados os

condenados. Esse instrumento também servia para manter presos os animais difíceis de ferrar. Tais conteúdos sustentam a associação do trabalho com tortura, sofrimento, pena, labuta (ARANHA e MARTINS, 1993).

Essa história passa pela Antigüidade grega, onde o trabalho manual era desvalorizado por ser feito por escravos, enquanto a atividade teórica, considerada a mais digna do homem, representa va a essência fundamental de todo ser racional. Para os romanos escravagistas, é significativo que a palavra negotium indicasse a negação do ócio. Ao enfatizar o trabalho como “ausência de lazer, distingue-se o ócio como prerrogativa dos homens livres” (ARANHA e MARTINS, 1993, p. 10).

Na Idade Média, São Tomás de Aquino procurou reabilitar o trabalho manual, dizendo que todos os trabalhos se equivaliam, mas, na verdade, a própria construção teórica de seu pensamento, calcada na visão grega, tendia a valorizar a atividade contemplativa. Muitos textos medievais consideram o trabalho mecânico um trabalho inferior (ARANHA e MARTINS, 1993; DEJOUR, 1987).

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comércio, e que, portanto, tinham outra concepção a respeito do trabalho (ARANHA e MARTINS, 1993).

A burguesia nascente procurou então novos mercados e percebeu-se a necessidade de estimular as navegações. Dessa forma, no século XV os grandes empreendimentos marítimos culminaram com a descoberta do novo caminho para as Índias e das terras do Novo Mundo, além do aprimoramento do relógio e da bússola. O aperfeiçoamento das tintas, do papel e a invenção dos tipos móveis, bem como a invenção da imprensa por Gutenberg, tornam mais acessíveis o conhecimento e a informação (ARANHA e MARTINS, 1993).

No século XVII Pascal inventou a primeira máquina de calcular; Torricelli construiu o barômetro; e foi desenvolvido o tear mecânico. Galileu, ao valorizar a técnica, inaugurou o método das ciências da natureza (ARANHA e MARTINS, 1993).

2.1.1 Nascimento das fábricas e urbanização

As transformações ocorridas no espaço social e econômico determinaram a passagem do feudalismo para o capitalismo (ARANHA e MARTINS, 1993; DEJOUR, 1987).

No século XVIII o capital acumulado permitia a compra de matérias-primas e de máquinas, o que fez com que muitas famílias que desenvolviam o trabalho doméstico nas antigas corporações e manufaturas tivessem de dispor de seus antigos instrumentos de trabalho e, para sobreviver, tenham sido obrigadas a vender a força de trabalho em troca de salário (ARANHA e MARTINS, 1993; DEJOUR, 1987).

Com o aumento da produção apareceram as primeiras fábricas, nas quais os trabalhadores eram submetidos à divisão do trabalho com ritmo e horário pré-estabelecidos. Surgiu, em decorrência, uma nova classe: o proletariado (ARANHA e MARTINS, 1993; DEJOUR, 1987).

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No desenrolar do século XIX, a crescente mecanização e o progresso não ocultam a questão social, caracterizada pela exploração do trabalhador e das condições subumanas de vida: extensas jornadas de trabalho, sem férias, sem garantias para a velhice, doença e invalidez; arregimentação de crianças e mulheres - mão-de-obra mais barata; condições insalubres de trabalho, em locais mal-iluminados e sem higiene. Mal pagos, os trabalhadores viviam mal alojados e em promiscuidade (ARANHA e MARTINS, 1993; DEJOUR, 1987).

Em idêntico sentido, Nascimento (2007, p. 44) consigna que:

O direito do trabalho nasce com a sociedade industrial e o trabalho assalariado. As razões que determinaram o seu surgimento são econômicas, políticas e jurídicas.

A principal causa econômica foi a Revolução Industrial do século XVIII, conjunto de transformações decorrentes da descoberta do vapor como fonte de energia e da sua aplicação nas fábricas e meios de transportes. Com a expansão da indústria e do comércio, houve a substituição do trabalho escravo, servil e corporativo pelo trabalho assalariado em larga escala, do mesmo modo que a manufatura cedeu lugar à fábrica e, mais tarde, à linha de produção.

No que se refere aos aspectos políticos, a mais importante transformação foi do Estado Liberal e da plena liberdade contratual em Estado Neoliberalista. O estado Liberal proporcionou ao capitalista impor livremente, sem interferência do Estado, as suas condições ao trabalhador.

Já no Estado Neoliberalista percebeu-se a intervenção na ordem econômica e social limitando a liberdade plena das partes da relação do trabalho. Como formas de intervenção podem ser citadas o corporativismo e o socialismo, caracterizando-se por uma presença fortemente autoritária do Estado, que transfere a ordem trabalhista para a esfera das relações de natureza pública, diversamente do neoliberalismo, que, embora restritivo da liberdade contratual, mantém as relações de trabalho no âmbito das relações de direito privado. Nesse âmbito,

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Para essas modificações, contribuiu decisivamente a idéia de justiça social, cada vez mais difundida como reação contra a questão social. Dentre as fontes do pensamento que mais amplamente defenderam a idéia de justiça social está a Doutrina Social da Igreja Católica, pelas

Encíclicas Rerum Novarum (1891) e a Laborem Exercens (1981).2

Acrescente-se o papel desempenhado pelo marxismo, que pregou a união dos trabalhadores para a construção de uma ditadura do proletariado, supressiva do capital, com a passagem prévia pela apropriação, pelo Estado, dos bens de produção, visando a uma futura

sociedade comunista, não confirmada pela história (NASCIMENTO,

2007, p. 44).

Morgan (2006, p. 286) chama a atenção para o fato de que a estruturação das organizações sempre esteve baseada no conceito de classes. Ao não estarem ligadas à produção de bens necessários à sua sobrevivência, certas categorias profissionais, como escrivões, comerciantes, padres, contadores, passam a atender a classe dominante e formam uma “classe intermediária situada entre a classe dominante e os camponeses ou escravos (ligados a real produção dos bens)”. Essa ampliação dos serviços acaba por caracterizar a sociedade pós-industrial a partir de meados do século XX (ARANHA e MARTINS, 1993).

Idêntico sistema se reproduz nas organizações modernas, quando se pensa em termos de distinções entre proprietários, gerentes e trabalhadores. Conforme Morgan (2006, p. 289), “o desenvolvimento de um sistema de trabalho assalariado tende a ser seguido por um processo de organização crescentemente rígido e preciso, supervisão cerrada e cargos crescentemente padronizados”.

Esse modelo por sua vez, garante pela sistematização a produtividade, a redução de custos e a acessibilidade a produtos de qualidade requeridos pelo mercado.

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2.1.2 A sociedade contemporânea

Para Nascimento, as relações entre os assalariados e as empresas devem ser tratadas através de regras e diretrizes comportamentais. Essa normatização acabou por configurar a sociedade contemporânea e no dizer do citado autor (2007, p. 46):

[...] afirmou o direito do trabalho em todos os países, independentemente da estrutura política ou econômica, no capitalismo e no socialismo, nos regimes estatais de dirigismo ou no liberalismo econômico, como necessidade de regulamentação das relações de trabalho.

Nascimento (2007, p. 46) diz ainda que:

A ampliação das leis trabalhistas e as exigências econômicas do desenvolvimento do processo produtivo e da tecnologia nem sempre coincidiram. Ao contrário, em alguns casos colidiram. A inflação e o desemprego também atuaram no sentido da necessidade de compatibilização das leis trabalhistas com esses imperativos.

Esse autor também lembra que nos dias atuais, o direito do trabalho, embora mantendo os seus objetivos iniciais de tutela do trabalhador, passou a desempenhar uma função coordenadora dos interesses entre o capital e o trabalho.

2.1.3 A sociedade pós-industrial

O termo “sociedade pós-industrial” tem por finalidade assinalar o deslocamento do processo de produção da indústria para outros setores. Tal fenômeno surgiu a partir da segunda metade do século XX e é caracterizado pela ampliação dos serviços. Não que os outros setores tenham perdido importância, mas as atividades de todos os setores ficaram dependentes do desenvolvimento de técnicas de informação e comunicação. Basta ver como o cotidiano das pessoas encontra-se marcado pelo consumo de serviços de publicidade, comunicação, pesquisa, empresas de comércio e finanças, saúde, educação, lazer, dentre outros (ARANHA e MARTINS, 1993; DEJOUR, 1987).

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Os sociólogos e economistas observam que os empregos na indústria diminuíram; a hegemonia, na nova sociedade, não será mais exercida pelos proprietários dos meios de produção; acionista e administrador do capital não se identificam numa mesma e só pessoa; ganham destaque aqueles que detêm o conhecimento e a informação; o conceito de classe e de luta de classes sofre modificações diante dos novos segmentos sociais e os conflitos gerados pelos mesmos, fora da indústria, como os dos consumidores, aposentados, ambulantes, ambientalistas, imigrantes, cooperados e outros; a globalização da economia é um fato irreversível; a ciência ganha importância como fator de desenvolvimento da produção; e o Estado do bem-estar-social comportou aumento dos gastos globais com a proteção social superior à possibilidade de pelos mesmos continuar respondendo.

Assistem-se às transformações do mundo das relações de trabalho numa sociedade que produz mais com pouca mão-de-obra; o avanço da sociedade de serviços é maior do que o da sociedade industrial; surgem novas profissões; criam-se sofisticados meios de trabalho – uma realidade bem diferente daquela de pouco tempo atrás.

O trabalho modifica-se, mas ainda, conforme Morgan (2006, p.289),

O desenvolvimento de um si tema de trabalho assalariado tende a ser seguido por um processo de organização crescentemente rígido e preciso, supervisão cerrada e cargos crescentemente padronizados. Trabalhadores especializados e semi-especializados são cada vez mais substituídos por trabalhadores mais baratos e sem especialização, levando ao que algumas vezes é descrito como uma “degradação” ou uma “desqualificação” e uma “homogeneização” do mercado de trabalho.

Por outro lado, alguns autores como Fineman (in CLEGG, 2001), trazem o conceito da emoção para o pensamento organizacional, lembrando que muitas vezes essa idéia aparece mascarada por termos como “sentimento, humor, inclinação, valência ou moral” (FINEMAN, in CLEGG, 2001, p. 158-160).

Chanlat (1996, V.1, p. 30) ressalta que o ser humano é também “um ser de desejo, pulsão e relação”. Diz que “é através das relações que ele mantém com o outro pelo jogo das identificações – introspecção, projeção, transferência, etc.”. – que ele vê seu desejo e sua existência reconhecida ou não.

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manifestados através da palavra e do comportamento se fazem presentes. A organização se vê condicionada a se rever e se modificar.

2.2ORGANIZAÇÕESEATEORIADAADMINISTRAÇÃO

Quando o homem, mesmo que de uma maneira rudimentar começa a ir para além da ação imediata em busca de sua subsistência e se junta a outros homens para atingir um objetivo tem-se um sistema de organização acontecendo. O passo seguinte aparece na liderança, no controle, no planejamento e no modo de usar os recursos disponíveis sejam eles naturais ou tecnológicos. Assim, estabelece-se a semente das organizações.

2.2.1 As organizações

A tendência é que se use de forma abrangente o conceito de organizações e que se coloque uma variedade de temas sob esse prisma, fato que eventualmente leva a uma visão desfocada do que são e como se constituem esse conjunto de práticas e teorias (CLEGG, 2001).

Ressalta-se aqui a afirmação de Marsden e Townley (in CLEGG, 2001, p. 32) de que “a teoria organizacional é importante porque não reflete só a prática organizacional [...], mas também porque ajuda a constituir esta prática”.

Chanlat (1996, p. 22) destaca que o estudo das organizações aconteceu sob uma influência heterogênea através de contínuas mudanças sociais, políticas, culturais e econômicas num processo denominado pelo sociólogo americano Wallerstein como capitalismo histórico. Suas características são a racionalização de Weber, a idéia da acumulação do capital desenvolvida por Marx, pelo conceito de individualismo de Dumont, pela obsessão do progresso, pela urbanização e pela explosão tecnológica.

Continua Chanlat (1996, p. 22) dizendo que diferentes “campos de estudo como a economia, a sociologia, a psicologia, a ciência política, a antropologia, a psicanálise, se debruçaram sobre o comportamento humano nas organizações como objeto de estudo científico”.

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universidades, com o advento das ciências do management e do culto da empresa” (ROUSSEAU apud CHANLAT, 1996, p. 22) vem sendo conduzido pelas escolas de administração.

Essa disciplina, assinala Chanlat (1996, p. 23), “caracteriza-se pela sua preocupação com a eficácia organizacional, sua vontade de mudança, sua inspiração predominantemente comportamental e positivista, seu caráter aplicado e pluridisciplinar”.

Nesse cenário, fica muito apropriada a idéia de Clegg (2001) que a teoria organizacional é uma teoria de gestão, dirigida para quem gerencia e não para quem é gerido, o que define um comportamento organizacional - no dizer do relatório de Mitchel e Larson (apud CHANLAT, 1996, p. 23) - como “um campo que é orientado para o desenvolvimento da melhor compreensão do comportamento humano e que utiliza este saber para tornar as pessoas mais produtivas e mais satisfeitas nas organizações”.

A procura pela eficácia, pelo desempenho, pela produtividade, pelo rendimento em curto prazo que se verifica nas organizações e na sociedade – espécie de “economização” segundo Gorz (apud CHANLAT, 1996) – criou obstáculos às pesquisas ao reduzir seus esforços a meras técnicas de controle. Essa idéia ganhou reforço com o conceito de racionalização de Weber (apud CLEGG, 2001) que num primeiro momento é entendida como a retirada do campo dos negócios os elementos humanos que não possam ser mensurados.

Contudo, vale ressaltar que para Weber (apud CLEGG, 2001, p. 36), que a administração “sem consideração pelas pessoas” é profunda, moral e politicamente problemática.

Destaca Chanlat (1996, p. 24) que,

(25)

Chanlat (1996) destaca que no mundo dominado pela racionalidade e por categorias rigidamente estabelecidas, os colaboradores de uma organização são considerados e denominados recursos, tais como o são os processos, materiais, equipamentos etc.

Associados ao universo das coisas, as pessoas empregadas nas organizações transformam-se em objetos. Logo, pode-se compreender melhor por que, no momento atual, numerosos trabalhadores, sobretudo os mais jovens, procuram cada vez mais realizar-se enquanto pessoas fora do trabalho tradicional e também numerosos executivos [...] não parecem mais manter nenhuma lealdade com relação às instituições para as quais trabalham. Eles refletem a imagem de uma sociedade que levou o individualismo às suas últimas conseqüências; de uma sociedade em que reina o pensamento a curto prazo e que não se preocupou em transformar o trabalho em um meio de vida, ocupada que estava antes de tudo em acumular riqueza. A complexidade de tais problemas induz a buscar as modalidades de gestão que se apóiam atualmente sobre uma verdadeira antropologia da organização, que restituindo a unidade e a especificidade ao ser humano, destaque também as dimensões fundamentais e os diversos níveis de análise. [...] Em lugar de considerar a organização como um conjunto fechado e auto-suficiente, deve-se colocar em cena as relações com o meio ambiente que percorrem ou atravessam longitudinalmente a vida das organizações (CHANLAT, 1996, p. 25).

O autor fecha assim a idéia de que a organização é dinâmica e interativa, agente, mas também sujeito de todos os sistemas com os quais interage direta ou indiretamente. Evidencia o homem como elemento fundamental na construção desses modelos organizacionais.

Marsden e Townley (in CLEGG, 2001, p. 37) trazem a idéia de que as organizações traduzem-se bem pela metáfora do limite traduzido por seus espaços de propriedade privada, separadas do espaço social por cercas, o que rompe conceitualmente o “reconhecimento das conexões causais entre os comportamentos das pessoas dentro das organizações e essa relação social mais ampla que estrutura suas interações, entre a vida na fábrica e a vida em casa e nas ruas”.

2.2.2 O ser humano nas organizações

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ao incorporarem ao seu nome o sobrenome da empresa (“Pedro da empresa tal”) emprestam das organizações identidade e poder.

As pessoas, e em especial os gestores, tendem a representar a empresa por organogramas, a defini-la por dados e números, pelas máquinas e equipamentos que operam ou ainda outras informações tangíveis (GAGLIARDI in CLEGG, 2001).

Para as pessoas, a organização precisa ser inteligível para que haja coordenação entre as diferentes demandas que a cruzam e isso acontece pela compreensão dos rituais, da mímica, do não dito, das decisões e investimentos que a organização faz ou deixa de fazer. Esses indicadores desenham o cenário no qual o homem transita grande parte de seu tempo (GAGLIARDI in CLEGG, 2001).

Por outro lado, como Morgan (2006, p. 47) aponta, as organizações podem também atender as pessoas em outras necessidades, exemplificadas na escala de hierarquia de necessidades, de Maslow3:

Auto-realização:

§ Encorajamento ao completo comprometimento do empregado.

§ Trabalho que se torne uma das principais dimensões de expressão

de vida do empregado.

Auto-estima:

§ Criação de cargos que permitam realização, autonomia,

responsabilidade e controle pessoal.

§ Trabalho que valorize a identidade pessoal.

§ Reconhecimento pelo bom desempenho, como, por exemplo,

promoções, condecorações, empregado do mês.

Sociais:

§ Organização do trabalho de modo a permitir interação com os

colegas.

§ Possibilidade de atividades sociais e esportivas.

§ Reuniões sociais fora da organização.

Segurança:

§ Seguro-doença e planos de aposentadoria.

§ Segurança no emprego.

§ Divulgação do desencadeamento do plano de carreira dentro da

organização.

Fisiológicas:

§ Salários e benefícios.

§ Segurança e condições agradáveis de trabalho.

(27)

Assim, por uma via de mão dupla, o homem anima a empresa e esta lhe assegura o espaço para atender suas demandas.

Chanlat (1996, p. 27) parte do pressuposto de que o Homo humanus é um ser fundamentalmente biopsicossocial, profundamente ligado à natureza e à cultura que o envolve e que ele transforma. Torna-se evidente que todo reducionismo, quer seja de ordem biológica, psicológica ou sociológica, não tem nenhum sentido. Diz ainda o autor que,

[...] todo o saber que se pode acumular sobre um aspecto da vida humana não pode servir para explicar os outros aspectos; só uma concepção unitária pode fazê-lo, mesmo sabendo que esta representação permanecerá sempre uma construção imperfeita e inacabada.

Esse ser humano é um ser genérico, isto é, uma pessoa que se define por pertencer à espécie humana, pelas características que são sua conseqüência – bipedia, pensamento, linguagem, liberação das mãos, etc. – e pelo fato de que cada indivíduo carrega consigo, para citar Montaigne, o formato inteiro da humanidade (CHANLAT, 1996, p. 28).

Ainda nas palavras de Chanlat (1996), há um ser concreto e genérico: homem ou mulher, adulto ou criança e um homem abstrato e específico: que existe enquanto representação e categoria intelectual. Conclui-se que toda pessoa tem, ao mesmo tempo, o genérico e o específico. Estudar o homem deve, assim, considerar essa dupla dependência.

Assinala Chanlat (1996) que o ser humano caracteriza-se como um ser ativo e reflexivo (que pensa e age), como um ser de palavra (capaz de expressar em palavras a realidade, tanto interior quanto exterior, dando-lhe significação), como um ser de desejo e de pulsão (o homem não se reduz a um organismo submetido a um bombardeiamento de estímulos, é um ser de desejo, de pulsão e de relação). É através de relações que ele mantém com o outro pelo jogo de identificações – introspecção, projeção, transferência, entre outros mecanismos de defesa – que ele vê seu desejo e sua existência reconhecida ou não. A constituição de todo ser humano enquanto sujeito passa por essa relação poliforme com o outro, como um ser simbólico (o universo humano é um mundo de signos, de imagens, de metáforas, de emblemas, de símbolos, de mitos e de alegorias).

(28)

à emergência do simbólico. Esse simbólico é marcado por uma tensão característica das sociedades industrializadas em que, de um lado, existe a razão econômica que reduz a significação atribuída ao trabalho e, do outro lado, aparece a existência humana na procura ininterrupta do simbólico, um ser espaço-temporal (todo ser humano está inserido no espaço e no tempo. Em outras palavras, todo ser humano é fruto de seu tempo e de seu espaço), um ser humano objeto e sujeito de sua ciência (essa dicotomia deve ser observada quando se buscar interpretar e compreender o sentido que as pessoas dão aos seus gestos, às suas ações e aos seus sentimentos). Há que se superar a visão compartida que opõe o quantitativo ao qualitativo (MORGAN, 1983), o subjetivo do objetivo (GIDDENS e BOURDIEU apud CHANLAT, V. 1, 1996).

Não dar importância a essas realidades é condenar-se a uma visão incompleta do humano que pode conduzir a conseqüências patológicas na vida social e na vida organizacional. “Tal complexidade do comportamento humano exige uma abordagem multidisciplinar na tentativa de apreender a totalidade do indivíduo nas organizações” (CHANLAT, 1996, p. 32-33).

Esse autor ainda propõe uma visão antropológica das organizações e nomeia cinco níveis que sustentarão esta teoria: o indivíduo, a interação, a organização, o social e o mundial (CHANLAT, 1996, p. 34):

a) o nível do indivíduo - a imagem do indivíduo massacrado pelo coletivo, socialmente determinado, cede progressivamente lugar para outra representação: aquela de um indivíduo que participa da construção e destruição da realidade, de uma pessoa que é ao mesmo tempo sujeito e ator de sua historicidade;

b) o nível da interação – [...] é na relação com o outro que o ego se

(29)

(originários de relações que são tecidas espontaneamente nos locais de trabalho);

c) o nível da organização – na organização se inscrevem os subsistemas estrutural-material e simbólico. A interação entre esses subsistemas, mediatizados pelas relações de poder, contribui para edificar a ordem organizacional. [...] As organizações contemporâneas exercem influência cada vez maior sobre as condutas individuais, sobre a natureza, as estruturas socioeconômicas e a cultura, o que as leva a se transformar em elementos-chave das sociedades, contribuindo dessa forma a edificar uma ordem social mundial [...];

d) o nível da sociedade – toda sociedade é um espaço econômico,

político, social e cultural, situado em um contexto espaço-temporal dado. [...] O nível da sociedade engloba, penetra e irriga o universo dos indivíduos, das interações e da organização, pois a sociedade é, sentido, domínio e condição do sentido. Todo ser humano é de fato o socializado [...] Este processo de socialização ou de aculturação permite amoldar o indivíduo ao seu grupo, ensinar-lhe um conjunto de gestos, de atitudes, de comportamentos que lhe permitirão ao mesmo tempo atuar em conformidade com as normas não escritas, ser reconhecido como membro do grupo e, portanto, distinguir-se das pessoas pertencentes a outros grupos. [...] Concluindo, se a ordem organizacional exerce um papel na edificação da ordem societal, a ordem social perpassa de uma maneira ou de outra a ordem organizacional. Esta relação de natureza dialética é capital para compreender o universo das organizações. Como a ordem organizacional, a ordem societal é também palco de afrontamentos, conflitos, contradições e desigualdades e os conflitos não estão isentos da ressonância que se observa no interior das organizações. [...];

e) o nível mundial – [...] Enquanto que as sociedades que nos precederam pertenciam a uma economia regional, as sociedades contemporâneas encontram-se integradas em um sistema que engloba o planeta, observando-se, entretanto, desigualdades consideráveis de nível de vida. A lógica do funcionamento desta mundialização mostra que desde o aparecimento do capitalismo histórico (século XV), até os nossos dias, o sistema passou por uma economia mercantilista (dominante do século XVI ao XVIII), seguido pelo industrialismo, que vem até nossos dias. Segundo alguns analistas este capitalismo cederá lugar ao capitalismo cada vez mais financeiro, o que transformará de novo, indubitavelmente, a realidade socioeconômica.

(30)

2.2.3 Teorias da administração

Para Stoner e Freeman (1982, p. 22) uma teoria é um “conjunto coerente de suposições elaborado para explicar a relação entre dois ou mais fatos observáveis e prover uma base sólida para se prever eventos futuros”. As teorias são úteis, pois sendo uma fonte de novas idéias, ajudam a compreender os processos fundamentais e a optar por uma linha coerente de ação.

As pessoas vêm sendo administradas em grupos e organizações desde a pré-história, contudo, as tentativas de desenvolver teorias da administração são relativamente recentes, reportando-se aos tempos da revolução industrial4.

As teorias administrativas surgem como reflexo do crescente papel que as organizações passam a ter na sociedade e na vida dos homens e em resposta à necessidade de se aprofundar e de se sistematizar um conhecimento que, aplicado às organizações, garanta sua sobrevivência, adaptem-nas às transformações do meio em que se inserem e as tornem mais eficazes. Para tanto vão buscar nas outras ciências sociais, como a sociologia, a economia, a antropologia e a psicologia, conhecimentos acumulados acerca da sociedade, das organizações e dos homens, transportando idéias e conceitos dessas ciências para seu âmbito.

Embora, na seqüência, venha-se a descrever as principais escolas de pensamento da administração, numa ordem cronológica de seu surgimento, é importante salientar que todas continuam a ter importância hodiernamente.

Assim, apesar de cada escola manter seu foco principal, elas tendem a buscar contribuições umas nas outras, integrando, reformulando pensamentos e adaptando-se aos novos tempos.

Há que se registrar a crítica à teoria da administração e às ciências sociais de que ela é parte, formulada por Ramos (1983), no que se refere ao fato de ela ao não questionar as práticas e os valores vigentes servirem de instrumento de legitimação

do status quo e aos administradores que, ao se ocuparem apenas com o

imediatismo dos resultados, acabam por adotar uma posição ingênua e irrefletida. No mesmo sentido Aguiar (1992, p. 87) ressalta que “A teoria da administração não pode desconsiderar que suas diferentes escolas, prescrições e técnicas escondem uma determinada concepção da natureza humana e um ideal de sociedade, que pressupõe uma escolha ideológica”. Conclui a autora dizendo que há

(31)

de fato uma necessidade de reflexão sobre as técnicas utilizadas pela administração sob pena de, contribuir para um modelo de sociedade sem sequer saber o que está se construindo.

Outro questionamento que Ramos (1983) faz à teoria administrativa refere-se à apropriação indevida que ela faz de conceitos de outras ciências sociais. Descontextualizados das teorias que lhe deram origem, esses conceitos têm seu significado alterado, sendo muitas vezes utilizados de forma antagônica ao sentido da teoria como um todo.

Feitas essas considerações, passa-se a um apanhado sobre as teorias administrativas, que longe de esgotar o assunto, levanta algumas informações, por entendê-las pertinentes ao tema.

2.2.3.1 Teoria da Administração Científica

A necessidade de ganhos de eficiência na indústria americana no início do século XX, como decorrência da necessidade de incremento da produtividade e como forma de enfrentar a carência de mão-de-obra especializada é o terreno fértil para que Frederick Winslow Taylor expresse as idéias construídas sobre sua própria experiência e conhecimento (TAYLOR, 2006)5.

Essa abordagem visava determinar cientificamente os melhores métodos para a realização de qualquer tarefa e para selecionar, treinar e motivar os trabalhadores. Além de Taylor, são representantes dessa escola Henry L. Gantt, Frank e Lillian Gilbreth.

Taylor (2006) baseou–se no estudo de tempos e movimentos nas linhas de produção, para dividir cada função em seus componentes e buscou métodos melhores e mais eficientes para executar cada um desses componentes. Por conta disso, estabeleceu um padrão de quanto os empregados deveriam produzir. Os empregados eram motivados a ultrapassar padrões de desempenho anteriores, com um incremento em seu salário, calculado criteriosamente e denominado sistema de tarifas diferenciadas. São quatro princípios básicos que norteiam o estudo de Taylor (2006, p.40-41):

(32)

Primeiro - desenvolver para cada elemento do trabalho individual uma ciência que substitua os métodos empíricos;

Segundo - selecionar cientificamente, depois treinar, ensinar e aperfeiçoar o trabalhador;

Terceiro - cooperar cordialmente com os trabalhadores para articular todo o trabalho com os princípios da ciência que foi desenvolvida; Quarto - manter divisão eqüitativa de trabalho e de responsabilidades entre a direção e o operário. A direção incumbe-se de todas as atribuições, para as quais esteja mais bem aparelhada do que o trabalhador; ao passo que no passado quase todo o trabalho e a maior parte das responsabilidades pesavam sobre o operário.

Taylor (2006) afirmava que o sucesso desses princípios exigia “uma completa revolução mental” por parte da administração e dos trabalhadores, que ao invés de discutirem quanto seriam seus lucros deveriam aumentar a produção, pois fazendo isso os lucros cresceriam tanto que ninguém precisaria brigar por eles.

Gantt propôs que cada trabalhador que atingisse uma cota determinada de trabalho diário receberia uma bonificação de 50 cents; o supervisor receberia uma cota por empregado que atingisse a cota diária e mais uma bonificação extra se todos os empregados conseguissem alcançá-la. Gantt imaginava que esse estímulo dado ao supervisor o levaria a treinar seus operários para fazerem um trabalho melhor. Gantt avaliava publicamente os empregados, registrando seu desempenho em um gráfico. Indo além, criou um sistema de gráficos para programação da produção: o Gráfico de Gantt, usado até hoje (STONER e FREEMAN, 1999, p . 28).

Frank e Lillian Gilbreth (STONER e FREEMAN, 1999) apresentaram idéias complementares sobre a administração. Segundo Frank Gilbreth, o objetivo da administração científica era ajudar os trabalhadores a alcançarem seu potencial máximo como seres humanos. Por meio de um estudo minucioso dos movimentos, desenvolveu uma técnica que triplicou a quantidade de trabalho que um pedreiro conseguia fazer em um dia. Esse sucesso levou-o ao estudo da fadiga, pois entendia que ela estava interligada ao movimento; ambos elaboraram um plano em que um trabalhador poderia fazer seu serviço atual, preparar-se para o posto imediatamente superior e treinar seu sucessor, tudo ao mesmo tempo. Dessa forma, cada trabalhador seria sempre um executor, um aprendiz e um professor e iria continuamente desejar novas oportunidades.

(33)

Essa teoria é limitada, pois concebeu o homem como ser “racional”, motivado principalmente para satisfazer suas necessidades econômicas e físicas. Ela não foi capaz de enxergar o desejo humano de satisfação no trabalho e as necessidades sociais do trabalhador; e mais: a ênfase na produtividade e por extensão na lucratividade levou à exploração de operários. Tal conduta estimulou a adesão dos empregados aos sindicatos e conduziu à primeira onda de regulamentação federal sobre as empresas americanas (STONER e FREEMAN, 1999).

2.2.3.2 Teoria Clássica das Organizações

Enquanto a teoria científica focava o aumento da produtividade da fábrica e do indivíduo, a teoria clássica refere-se a uma tentativa pioneira de Fayol de identificar os princípios e as habilidades que servem de base à administração eficaz (STONER e FREEMAN, 1999; FAYOL, 1990).

A boa prática administrativa, de acordo com Fayol, segue certos padrões que podiam ser identificados e analisados. Assim, sistematizou as pesquisas que tratavam do comportamento dos administradores. Fayol acreditava que com previsão científica e métodos adequados de administração, os resultados satisfatórios eram inevitáveis. Para tanto Fayol (1990, p. 23)6 dividiu as operações empresariais em seis atividades inter-relacionadas, consideradas por ele como funções essenciais que existem em qualquer empresa, independentemente de sua grandeza ou complexidade:

1º) Operações técnicas: produção, fabricação, transformação. 2º) Operações comerciais: compras, vendas, permuta.

3º) Operações financeiras: procura e gerência de capitais. 4º) Operações de segurança: proteção de bens e pessoas.

5º) Operações de contabilidade: inventários, balanços, preços de custo, estatística, etc.

6º) Operações administrativas: previsão, organização, direção, coordenação e controle.

Fayol (1990) pregava que a administração era uma habilidade que poderia ser ensinada, desde que se compreendessem seus princípios básicos e que

(34)

Administrar é prever, organizar, comandar, coordenar e controlar. Prever é perscrutar o futuro e traçar o programa de ação. Organizar é constituir o duplo organismo, material e social, da empresa. Comandar é dirigir o pessoal. Coordenar é ligar, unir e harmonizar todos os atos e todos os esforços. Controlar é velar para que tudo corra de acordo com as regras estabelecidas e as ordens dadas.

Assim compreendida, a administração não é um privilégio exclusivo nem encargo pessoal do chefe ou dos dirigentes da empresa; é uma função que se reparte, como as outras funções essenciais, entre a cabeça e os membros do corpo social (TAYLOR, 1990, p. 26).

O sociólogo alemão Max Weber7 desenvolveu uma teoria da administração

denominada de burocrática, que enfatizava a necessidade de uma hierarquia pré-definida, o estabelecimento de regulamentos e linhas de autoridade claramente definidas. Para Weber, a organização ideal era uma burocracia cujas atividades e objetivos haviam sido pensados racionalmente e cujas divisões de trabalho eram declaradas explicitamente. Weber também valorizava a competência técnica e pregava que as avaliações de desempenho deveriam ser feitas com base no mérito. Há que se desvincular o pensamento de Weber sobre o que seja “burocracia”, do conceito de senso comum - impregnado de conotação negativa - que a concebe como organização vasta e impessoal e que coloca a eficiência adiante das necessidades humanas. Vale ressaltar que o modelo da administração burocrática contribuiu para a formação de corporações gigantescas, como a Coca-Cola (STONER e FREEMAN, 1999).

Boa parte da Teoria Clássica da Organização sobrevive ainda na atualidade, talvez porque tendo identificado as principais áreas de importância prática nas organizações, tenha podido apresentar os tipos básicos de problemas que nelas ocorrem normalmente, auxiliando os administradores nas suas soluções.

As críticas a essa teoria consideram que ela era mais adequada ao passado, quando as organizações situavam-se num ambiente mais estável e previsível. As organizações complexas de hoje em dia, onde a especialização cada vez maior faz com que as linhas de autoridade fiquem indistintas, tornam evidente um conflito entre os princípios clássicos da divisão de trabalho e da unidade de comando.

(35)

2.2.3.3 Teorias de Transição8

Estas teorias assumiram uma orientação mais voltada para as pessoas.

Dessa maneira, Mary Parker Follett e Chester Barnard, adicionando aos conceitos da escola clássica os elementos novos, oriundos da área das relações humanas e da estrutura organizacional, anteciparam tendências que viriam à tona com a Escola Comportamental e a Management Science (STONER e FREEMAN, 1999, p. 27).

Follett partiu da idéia de que ninguém poderia ser uma pessoa completa se não fizesse parte de um grupo e dava como certa a assertiva de Taylor de que os trabalhadores e dirigentes compartilhavam de objetivos comuns enquanto membros da mesma organização, entretanto, a distinção artificial existente entre os dirigentes (os que dão ordens) e os subordinados (os que recebem ordens) obscurecia essa parceria natural. Em seu modelo comportamenta l de controle organizacional, o controle era patrocinado pelo grupo e orientado para o mesmo. Follett considerava ainda que fatores como a política, a economia e a biologia influenciavam a natureza interativa ou integrativa dos grupos. “Por enxergar esse sistema como um todo integrado, Follett caracterizou-o como um modelo ‘holístico’ de controle (STONER e FREEMAN, 1999, p. 27).

De acordo com Barnard (apud STONER e FREEMAN, 1999), as pessoas juntam-se em organizações formais para atingir objetivos que não poderiam alcançar sozinhas, contudo, além de atingir os objetivos das organizações elas também precisam satisfazer suas necessidades individuais. Assim, segundo Barnard (apud STONER e FREEMAN, 1999, p. 29) “uma empresa só pode operar com eficiência e sobreviver quando os objetivos da organização são mantidos em equilíbrio com os objetivos e as necessidades dos indivíduos que para ela trabalham”. Stoner e Freeman (1999, p. 29) exemplificam a teoria de Barnard dizendo que,

[...] para manter seus objetivos pessoais no âmbito da organização formal as pessoas juntam-se em grupos informais, em ‘panelinhas’. Para garantir sua sobrevivência, as empresas devem usar eficazmente esses pequenos grupos, mesmo que algumas vezes eles tenham objetivos que entrem em choque com os da direção.

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O reconhecimento da importância e da universalidade da “organização informal” foi uma contribuição capital, prestada por Barnard ao pensamento administrativo.

2.2.3.4 A Escola Comportamental

Para a escola comportamental a organização são as pessoas. Nesse diapasão segundo Stoner e Freeman (1999, p. 30), a escola comportamental é “[...] um grupo composto por estudiosos da administração com formação em sociologia, psicologia e campos afins, que usaram seus conhecimentos diversificados para compreender e administrar com mais eficácia as pessoas dentro das organizações”.

O movimento das relações humanas foi o primeiro a se ocupar mais sistematicamente dos aspectos humanos da organização, até então negligenciados. Inovou ao dar ênfase à satisfação do empregado, a ocupar-se de suas questões afetivas e pessoais, a falar de crescimento pessoal e motivação, abrindo um caminho trilhado, até hoje, pelas principais escolas que se seguiram. Procura harmonizar, ou seja, tornar compatíveis os interesses pessoais - dos homens - com os interesses das organizações (STONER e FREEMAN, 1999, p. 29).

Quando a administração estimula o trabalho para que haja acréscimo qualitativo e quantitativo, a organização tem relações humanas consideradas eficazes.

A espinha dorsal da Escola de Relações Humanas e todas as outras que a seguiram, é a idéia de que se conseguirmos um meio de fazer com que os interesses pessoais dos homens coincidam com os das organizações, ganham todos: homens e organizações. Aqueles, porque alcançarão realização profissional e satisfação pessoal e estas porque contarão com empregados motivados e engajados defendendo os seus interesses (STONER e FREEMAN, 1999; SCHEIN, 1982).

Ocorre que os interesses pessoais dos envolvidos com uma organização tendem a serem tantos, tão diversos e divergentes quanto forem os homens. Suscita-se, assim, uma questão crucial: como atender a interesses tão diversificados e ao mesmo tempo garantir os interesses das organizações?

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assertiva está uma concepção de natureza humana e um modelo de sociedade, que crê que o homem é socialmente determinado, ou seja, que suas características pessoais, seus desejos e aspirações dependem, sobretudo, do meio social. Assim o homem pode ser moldado pela sociedade e, conseqüentemente, pelas organizações.

Também o ambiente de trabalho, e especialmente o modelo burocrático de gestão, baseado na hierarquia, no estabelecimento sistemático de regras, na divisão de tarefas e papéis, favorece a impessoalidade, a uniformização. Vale ressaltar que para Ramos (1983) a sociedade centrada no mercado não pode funcionar de maneira eficaz a menos que o desempenho do indivíduo, como membro dos ambientes de trabalho, tenha caráter impessoal.

Entretanto, na famosa série de estudos realizados na Western Electric Company, em Hawthorne, entre 1924 e 1933, demonstrou, de forma controvertida, a possibilidade de que trabalhadores que recebam atenção especial apresentem um desempenho melhor simplesmente por terem recebido essa atenção (efeito Hawthorne). Os pesquisadores também concluíram que os grupos informais têm influência positiva sobre a produtividade. Então, para Mayo (apud STONER e FREEMAN, 1999), o conceito de ‘homem social’ – motivado por necessidades sociais, desejando relacionamentos recompensadores no local de trabalho e respondendo mais às pressões do grupo do que ao controle administrativo – era necessário para complementar o velho conceito de ‘homem racional’ motivado por necessidades econômicas pessoais.

Ao valorizar as necessidades sociais, passou-se a tratar a produtividade como um problema não só da engenharia (visão clássica). Essa corrente destacou a importância do “estilo” do administrador e com isso revolucionou o treinamento deles. Foi dada uma ênfase maior no treinamento de habilidades de administração humana e menos no ensino de habilidades técnicas (SCHEIN, 1982).

Stoner e Freeman (1999, p. 31) afirmam que “[...] o conceito de ‘homem social’ foi um importante contrapeso para o modelo unilateral do ‘homem racional-econômico’, mas ele também não conseguiu descrever completamente os indivíduos no local de trabalho”.

(38)

Aparentemente, o ambiente social no local de trabalho é apenas um dos vários fatores interativos que influenciam a produtividade. Os níveis de salários, os níveis de interesse por determinadas tarefas, a estrutura e a cultura organizacional e as relações entre os trabalhadores e a administração também têm importância. Assim, toda a questão da produtividade e da satisfação dos trabalhadores mostrou-se muito mais complexa do que mostrou-se imaginava anteriormente.

Mirvis e Lawler, em estudo realizado em 1977 (apud STONER e FREEMAN, 1999, p. 32), concluíram que é “difícil estudar a relação entre satisfação no trabalho e desempenho ou produtividade”, pois:

a) a satisfação no trabalho parece ser uma resposta emocional ao trabalho de cada um e fatores emocionais, e por envolverem diversas variáveis, são difíceis de serem medidos em bases científicas;

b) é difícil separar a questão da satisfação no trabalho da questão, igualmente complexa, da motivação no trabalho.

Gradativamente os métodos científicos utilizados nos estudos da área foram se sofisticando, como conseqüência da absorção de técnicas utilizadas nas pesquisas de outros segmentos das ciências sociais. Dessa forma os teóricos das relações humanas passaram a ser conhecidos como cientistas do comportamento.

Do “homem social”9 de Mayo, chega-se ao “homem que se auto-realiza”10, de

Argyris, Maslow e McGregor, que parece ser um modelo mais apropriado para explicar as motivações humanas (STONER e FREEMAN, 1999, p. 31-32).

Conforme Maslow (1998)11 as necessidades humanas são hierarquizadas: em primeiro lugar situam-se as necessidades fisiológicas e de segurança, seguidas pelas necessidades do ego (necessidade de respeito, por exemplo) e, por fim, as de auto-atualização (necessidade de significação e de realização pessoal, entre outros). Em geral as necessidades dos níveis inferiores devem estar supridas antes de buscar-se atender as de níveis mais elevados. Como as necessidades de níveis

9 Homem social – para Mayo a motivação vem do desejo de relacionamentos recompensadores no ambiente de trabalho o que leva o homem a responder as pressões do grupo mais do que ao controle administrativo.

10 Homem que se auto-realiza – a idéia de auto-realização é desenvolvida pelos estudiosos do comportamento como Maslow (pregava que as pessoas buscam significado e crescimento no trabalho o que as leva a um patamar de auto-realização quando as outras necessidades estão atendidas). Argyris questionava a organização burocrática e acreditava que quanto mais responsabilidade e independência tivessem os trabalhadores, mais satisfeitos e comprometidos seriam e MacGregor acreditava que o trabalho não é desagradável e que as pessoas desejam contribuir para o alcance de objetivos significativos.

(39)

inferiores da escala de Maslow são rotineiramente satisfeitas pelas sociedades contemporâneas, as pessoas passam a buscar as necessidades mais altas.

Pode-se questionar tal modelo, por entender que ele não consegue explicar todos os fatores que podem motivar as pessoas no ambiente de trabalho. Como nenhum ser humano é igual a outro, essa complexidade requer uma abordagem mais dinâmica, e assim caberia ao administrador ajustar suas tentativas de influenciar os trabalhadores de acordo com as suas necessidades individuais (SCHEIN, 1982; STONER e FREEMAN, 1999).

Como é possível perceber, os cientistas do comportamento12 deram uma

enorme contribuição para o entendimento do que seja motivação individual, do comportamento de grupos, das relações interpessoais no trabalho e da importância do trabalho para os seres humanos - pelos estudos que realizaram em áreas importantes da administração como liderança, solução de conflitos, aquisição e uso de poder, mudança organizacional e comunicação.

2.2.4 A evolução da Teoria da Administração

Embora não se tenha o alcance de onde vai se chegar, dos novos conceitos que surgirão, da evolução que o estudo das teorias da administração possibilitará, para efeitos deste estudo, três perspectivas adicionais apresentam fundamental importância: a abordagem sistêmica, a abordagem contingencial e uma abordagem nova das relações humanas (STONER e FREEMAN, 1999).

(40)

2.2.4.1 A Abordagem Sistêmica

A abordagem sistêmica13 vê a organização como um sistema unificado e direcionado de partes inter-relacionadas. Assim, vê-se a organização como um todo e como parte de um sistema maior, o ambiente externo.

Por conta dessa visão sistêmica da organização o administrador não pode funcionar dentro dos limites do organograma tradicional, deve fundir seu departamento à empresa como um todo, e, para fazê -lo, terá de comunicar-se com outros empregados, departamentos e até mesmo com outras organizações (FAHEY e NARAYANAN, apud STONER e FREEMAN, 1999, p. 33).

São conceitos ínsitos à abordagem sistêmica, como evidenciam Stoner e Freeman (1999):

a) Subsistemas – as partes que formam o sistema total. Dessa forma, um departamento é um subsistema de uma fábrica, que por sua vez pode ser um subsistema de uma empresa, que pode ser o subsistema de uma indústria, que é um subsistema da economia nacional, que é um subsistema do sistema econômico mundial.

b) Sinergia – situação em que o todo é maior do que a soma de suas partes. Operando em sinergia, os departamentos que interagem cooperativamente são mais produtivos do que se operassem isolados.

c) Sistema aberto – é um sistema que interage com o meio ambiente onde está inserido. O oposto denomina-se sistema fechado. Observa-se que toda empresa interage com o meio ambiente e o que varia, é o grau de interação.

d) Fronteira do sistema – cada sistema tem um limite que o separa do seu ambiente. Num sistema fechado essa fronteira é rígida e num sistema aberto essa zona limítrofe é mais flexível. Os tempos atuais estão a exigir das organizações maior flexibilidade no estabelecimento desses limites, levando-as a considerar as preocupações públicas com, por exemplo, o meio ambiente.

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e) Fluxo – os sistemas sofrem influências com os fluxos de informação, de materiais (matérias primas) e de energia (inclusive humana) que entram sob a forma de insumos, passam por processos de transformação (operações que os alteram) e saem do sistema sob a forma de produtos (bens e serviços).

f) Feedback (retro-alimentação) – controlam o sistema. Parte do controle do

sistema onde os resultados das ações retornam ao indivíduo, permitindo que os procedimentos de trabalho sejam analisados e corrigidos.

Em síntese, a teoria de sistemas destaca a natureza dinâmica e inter-relacionada das organizações e da tarefa de administrar.

Sob uma perspectiva sistêmica as necessidades das várias partes da empresa e as necessidades e metas da organização como um todo podem ser equilibradas.

A teoria dos sistemas foi incorporada ao pensamento das principais escolas de administração, permeando o pensamento e os projetos de pesquisa dos estudiosos da administração.

2.2.4.2 A Abordagem Contingencial

Assim como para Kindleberger (1976, p. 23) a resposta sobre qualquer problema realmente intrigante da economia é: “depende” e a tarefa do economista é especificar de quê depende, e de que modo, para Schein (1982) as empresas são organismos dinâmicos em constante evolução, que se caracterizam como sistemas complexos e abertos que interagem com numerosos ambientes.

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